“五步定薪酬” ——3PM激勵性薪酬體系設計與管理

【課程背景】

※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；

※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；

※痛點3｜激勵無體系：網上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務需求，不切公司實際；

※痛點4｜結構無邏輯：不分前后臺，結構一個樣，前臺不積極，后臺混工資；

※痛點5｜運作無效率：無預算無考核，調薪無依據，漲薪無尺度，管理無效度；

※痛點6｜人才引不來：薪酬大鍋飯，關鍵崗位薪酬無吸引力，庸才不愿走，良才不愿來；

......

薪酬是HR體系中具專業(yè)性的領域，十年磨一劍，張劍老師根據多年工作、培訓、咨詢實踐經驗，以美國著名的戰(zhàn)略專家布朗德教授的薪酬四葉模型（3PM：Position 、Personality 、Performance、Market）為基礎，從戰(zhàn)略解讀到實踐運作，五步幫助企業(yè)制定激勵性薪酬體系，幫助企業(yè)提升管理競爭力！

【課程特色】

◆薪酬實踐升華：200+場公開課/內訓、30+企業(yè)薪酬管理咨詢、80+場專題論壇經驗升華；

◆標桿案例教學：精選20+家國內外企業(yè)薪酬管理案例，對標各行業(yè)、各領域薪酬管理實踐；

◆工作經驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司人力資源薪酬管理痛點理解、成功經驗積累；

◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學員深度思考，讓學員自己找到答案。

【課程收益】

★定策略：掌握薪酬分析方法，掌握3PM法則，制定內外部均衡的薪酬策略；

★定職級：掌握崗位評估的方法、工具，基于崗位評估結果建立職位等級與職位通道；

★定薪級：根據職位等級，基于市場薪酬水平調研結果，五步步驟建立職薪等級表；

★定結構：根據行業(yè)特點、職位性質與業(yè)務特點確定整體薪酬模式，制定科學的各職位序列薪酬結構；

★定運作：根據人才投資與成本控制的目標，制定以預決算為基礎的高效薪酬運作體系。

【課程對象】

企業(yè)老板、中高層管理、人力資源管理者、專職薪酬管理人員

【課程時長】

標準課時：2天（12H），可根據客戶需求定制課程（可工作坊、微咨詢等方式）

【課程大綱】

導入篇： 基于戰(zhàn)略看薪酬

（一）認知：正確認識薪酬

案例導入：薪酬管理的常見亂象

【知識卡】薪酬的本質、全面薪酬

【技能卡】全面薪酬體系的構成

團隊討論：老板要怎樣分配薪酬才能調動員工的積極性？以下哪些屬于薪酬？薪酬是成本還是投資？

（二）高度：從企業(yè)戰(zhàn)略看薪酬戰(zhàn)略

案例導入：從企業(yè)戰(zhàn)略到業(yè)務戰(zhàn)略再到薪酬戰(zhàn)略

【知識卡】薪酬激勵機制建設的要點、薪酬需解決的問題、基于人才盤點的差異化薪酬激勵

【技能卡】345薪酬、3PM薪酬四葉模型、薪酬設計的二個均衡

案例：華為的薪酬戰(zhàn)略、戴爾的薪酬戰(zhàn)略

思考：以下薪酬常見的觀點你怎么看？

小組討論：高端人才薪酬要怎么發(fā)？

（三）戰(zhàn)略：基于戰(zhàn)略的激勵性薪酬體系設計

案例導入： 企業(yè)薪酬矛盾解決的三種類型（富裕型、小康型、節(jié)儉型）

【知識卡】薪酬設計基本導向、基于價值創(chuàng)造的薪酬分配、薪酬設計基本原則

【技能卡】“五步定薪酬”、薪酬成熟度模型^?

案例： 從布朗德戰(zhàn)略薪酬體系看我司薪酬、項目總監(jiān)的薪酬杠桿

思考： 薪酬是否需要保密？保密什么？如何保密？

第一講  定策略：戰(zhàn)略分析保內外部均衡

（一）分析診斷：薪酬診斷分析與薪酬策略制定 

導入：從微軟的薪酬戰(zhàn)略看企業(yè)薪酬

【知識卡】薪酬分析、薪酬成熟度診斷、薪酬數據診斷、薪酬策略類型/內容、薪酬模式

【技能卡】薪酬成熟度模型^?、薪酬診斷、薪酬策略制定四步法

案例： 微軟、星巴克、海信的薪酬戰(zhàn)略、聯想的薪酬體系改革

思考： 小公司如何制定薪酬策略？

（二）外部驗證：市場薪酬調查的方法

導入：內部公平與外部公平哪個更重要？

【知識卡】市場薪酬調查、調查的內容、調查的方法、調查數據分析、薪酬分析圖

【技能卡】調查結果評估指標、薪酬回歸分析

思考： 小微企業(yè)、特殊行業(yè)如何進行市場薪酬調查？

研討：如何看待市場調查的效度？如何確定對標崗位？部分崗位數據缺失怎么辦？

第二講  定職級：職級評定樹職薪發(fā)展通道

（一）評估：崗位價值評估

導入：為什么要進行崗位價值評估？

【知識卡】職位與崗位、職位評估與崗位評估、評估的要素、評估工具定制

【技能卡】排序法、分類法、要素比較法、 美世評估、海氏評估、縱向拉通

案例：天宇集團的薪酬癥結

思考：如何選擇評估小組成員？如何選擇標桿崗位？

實戰(zhàn)演練：模擬場景的崗位價值評估

（二）定級：崗位評估數據分析、調整，制定職位等級表

導入：如何避免崗位價值評估偏差？如何用好評估數據？

【知識卡】評估偏差產生的原因、偏差調整的方法、職位等級制定的流程

【技能卡】定性糾偏法、定量糾偏法、職位通道設計

案例：天宇集團的薪酬癥結

思考：如何選擇評估小組成員？如何選擇標桿崗位？

實戰(zhàn)演練：職位等級制定、職位通道設計

第三講  定薪級：級檔劃分繪人崗價值藍圖

（一）薪資部分設計：薪資級檔設計的五個步驟

導入：薪酬專業(yè)術語與薪酬設計

【知識卡】上限值/下限值、中位值、級差、帶寬、重疊度、比較比率、滲透度、寬帶薪酬

【技能卡】建曲線、定中點、定級差、定帶寬、（定重疊）、定級檔

案例：某集團企業(yè)薪酬設計咨詢項目實錄、某科技公司工程師的薪酬滲透度分析

思考：如何用好二種薪酬比較比率？是否需要全員實行寬帶薪酬？

實戰(zhàn)演練：職薪等級表制定

（二）其他部分設計：獎金、津貼、福利的設計

導入：某科技公司年終獎金發(fā)放的難題

【知識卡】獎金模式、獎金設計要素、杠桿性獎金、法定津貼/福利、個性津貼/福利

【技能卡】寬帶薪酬、杠桿系數、約束系數、博弈機制、彈性福利

案例：某集團企業(yè)薪酬設計咨詢項目實錄、某科技公司工程師的薪酬滲透度分析、甲骨文裁員風波

思考：如何用好二種薪酬比較比率？津貼福利如何合理避稅？個性福利的終極目標是什么？

實戰(zhàn)演練：高管獎金設計、企業(yè)個性福利設計

第四講  定結構：結構設計活人才內在動力

（一）思路：薪酬結構設計的整體思路

導入：巧用薪酬結構識人才/引人才

【知識卡】薪酬常見的內容、常見薪酬結構（固定與浮動、當期與預期、貨幣與非貨幣）、

【技能卡】薪酬風險管控設計、薪酬成本管控設計、工時單價核算的四種方法

案例：某集團的七種薪酬結構、新個稅法下的專項扣除規(guī)定、三胎專項扣除規(guī)定、IBM的薪酬結構、國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》

思考：保密工資可列入工資總額中嗎？計件工資的利與弊端、計件工資未來的走向

實戰(zhàn)演練：計件工資的核算

（二）方法：經典崗位的激勵性薪酬的設計

1. 業(yè)務人員的激勵性薪酬設計

2. 研發(fā)技術人員的薪酬設計

3. 項目管理人員的薪酬設計

4. 高管的薪酬設計

導入：企業(yè)發(fā)展、人才成長與長期激勵的思考

【知識卡】各類人員薪酬設計難點、業(yè)務人員類別、提成制、銷售獎金、多元化激勵、股權激勵模式

【技能卡】基于平衡的獎金設計、滾動獎金設計、聯合確定獎金基數法、研發(fā)職稱/技能津貼設計、量化積分獎金分配、利潤分享制設計

案例：海爾關鍵項目的獎金激勵、億萬富翁的激勵、某互聯網公司的項目獎金分配、萬科的項目跟投

思考：從瀘州老窖看股權激勵的創(chuàng)新思路、經理人高管按股分紅是否合理？

實戰(zhàn)演練：關鍵人才的長期激勵設計

第五講  定運作：綜合管控穩(wěn)薪酬運作機制

（一）預算機制：薪酬預算與控制

導入：為什么要做薪酬預算？如何做好預算管控？

【知識卡】薪酬預算、預算的內容、預算的方法、預算的管控、薪酬調整與定級

【技能卡】宏觀接近法（自上而下法）、微觀接近法（自下而上法）、薪酬控制的方法、薪酬調整的方法

案例：從疫情期間的家庭收支預算看薪酬預算、某大型集團公司的薪酬管控三張表

研討：人員不變的情況下如何縮減當年的薪酬預算？預算訂不準怎么辦？

實戰(zhàn)演練：薪酬預算科目梳理

（二）運作機制：薪酬制度設計與薪酬套改

1．薪酬制度設計

2．薪酬套改

3．薪酬管理常見難點問題解決

【知識卡】薪酬制度的主要內容、薪酬定級的主要參考因素、CR值

【技能卡】人力成本與科目預算、薪酬套改自動計算設計

案例：南網下屬某二級公司的薪酬套改遇到的難題、疫情時期盒馬生鮮的借人分析

研討：如何加薪才有效？特聘專家型人才如何定薪？年度調薪最該考慮誰？

實戰(zhàn)演練：模擬薪酬預算、薪酬套改規(guī)則設計

結尾篇 復盤＆答疑

（一）課程復盤、答疑

（二）作業(yè)點評輔導   

（三）贈送薪酬資料包（含近二年薪酬調查報告、工具、表單等8G資料）