| 主講老師： | 張劍 |  |
| 課時(shí)安排： | 3-4天/6小時(shí)一天 | |
| 學(xué)習(xí)費(fèi)用： | 面議 | |
| 課程預(yù)約： | 隋老師  (微信同號(hào)) |
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| 課程簡介： | 人才測評(píng)技術(shù)是企事業(yè)單位選賢任能的一種科學(xué)方法和手段，它從個(gè)體的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)，綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)對(duì)各類人才進(jìn)行測試、評(píng)價(jià)、考核、選拔和培訓(xùn)。 | |
| 內(nèi)訓(xùn)課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營 | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
| 更新時(shí)間： | 2023-08-09 14:57 |
【項(xiàng)目背景】
被譽(yù)為世界第一CEO的杰克·韋爾奇在接受記者采訪時(shí)曾說“通用電器公司成功的最主要原因是用人的成功，我把70%的時(shí)間都用在選人上”，可以說管理者的首要責(zé)任是選人。
人才測評(píng)技術(shù)是企事業(yè)單位選賢任能的一種科學(xué)方法和手段，它從個(gè)體的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)，綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)對(duì)各類人才進(jìn)行測試、評(píng)價(jià)、考核、選拔和培訓(xùn)，使得人人適其事，事事得其人，為企業(yè)選拔人才、使用人才、優(yōu)化人才、管理人才提供科學(xué)客觀的參考依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)人才管理效率最大化。
【項(xiàng)目收益】
1、幫助學(xué)員掌握人才測評(píng)基本原理與策略，掌握常用人才測評(píng)方法、工具的應(yīng)用；
2、幫助學(xué)員掌握基于人才勝任力素質(zhì)的測評(píng)技術(shù)，掌握常用人才測評(píng)方法、工具的應(yīng)用
3、幫助學(xué)員掌握心理學(xué)技術(shù)、行為技術(shù)、管理技術(shù)、測量技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)在人才測評(píng)中的應(yīng)用，掌握測評(píng)過程中細(xì)節(jié)洞察的能力，掌握測評(píng)報(bào)告解讀的方法技巧；
4、幫助學(xué)員了解人才測評(píng)技術(shù)在標(biāo)桿企業(yè)的應(yīng)用實(shí)踐，掌握測評(píng)結(jié)果的應(yīng)用方法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗匹配的最佳組合；
5、幫助學(xué)員獲得人才測評(píng)師認(rèn)證，提升拓展人才測評(píng)與應(yīng)用的認(rèn)知和視野，打造企業(yè)人才管理優(yōu)勢。
【項(xiàng)目對(duì)象】
企業(yè)管理人員、人才測評(píng)師、內(nèi)部面試官、關(guān)鍵管理崗位儲(chǔ)備人員等
第一部分：專業(yè)授課、演練 （2天1晚）
【授課方式】
課堂講授50%+情景模擬10%+案例分析20%+實(shí)戰(zhàn)演練20%，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性
【課程大綱】
第一講 基本原理：人才測評(píng)的原理與策略
1、正確認(rèn)識(shí)人才測評(píng)
2 選才失效的原因分析
2 人才測評(píng)的主要原理與技術(shù)
2 人才測評(píng)偏差的預(yù)防與糾正
2 常見的人才測評(píng)方法與手段
2、基于人才戰(zhàn)略的測評(píng)策略
2 人才戰(zhàn)略對(duì)選拔策略的影響
l 寬口策略
l 窄口策略
2 人才戰(zhàn)略對(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)的影響
l 人才冗余度
l 人才結(jié)構(gòu)
l 勝任素質(zhì)與崗位要求
2 人才戰(zhàn)略對(duì)選拔技術(shù)的影響
l 結(jié)構(gòu)化技術(shù)
l 心理學(xué)技術(shù)
3、基于勝任力素質(zhì)的人才測評(píng)
2 冰山素質(zhì)模型的再認(rèn)識(shí)
2 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的金字塔結(jié)構(gòu)
2 勝任力素質(zhì)在人才測評(píng)中的應(yīng)用
【應(yīng)用工具】冰山模型、金字塔模型、勝任力素質(zhì)模型、常見的人才測評(píng)技術(shù)
【案例分析】某公司人才測評(píng)項(xiàng)目的勝任力素質(zhì)梳理、華為的招聘策略
【小組討論】如何避免測評(píng)誤差？如何提升測評(píng)的信度和效度？如何確定素質(zhì)的刻度？
【實(shí)戰(zhàn)演練】通用測評(píng)素質(zhì)的梳理與提煉
第二講 核心技術(shù)：BEI行為事件訪談技術(shù)
1、BEI行為事件訪談的效度與信度
2 BEI行為事件訪談的信度提升
l 行為動(dòng)機(jī)模型
l 邏輯閉環(huán)
2 BEI行為事件訪談的效度提升
l BEI的三個(gè)知道：關(guān)鍵、關(guān)聯(lián)、相對(duì)
l BEI的三種問法：結(jié)果、行為、觀點(diǎn)
l 三知三問的四個(gè)原則
2、BEI行為事件訪談設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟
2 面：明方向——明確面試提問的方向
l 人才素質(zhì)的三層面匹配
l A級(jí)面試測評(píng)法
2 點(diǎn)：找切入——精準(zhǔn)抓住面試切入點(diǎn)
l 業(yè)務(wù)目標(biāo)
l 組織績效
l 關(guān)鍵素質(zhì)
2 線：設(shè)框架——常規(guī)面試框架的設(shè)計(jì)與判斷
l 定位
l 定為
l 定點(diǎn)
3、BEI行為事件訪談的最短路徑
2 思：兩類基本問題的特殊應(yīng)用技巧
2 行：最短路徑的三種形式
l 目標(biāo)
l 邏輯
l 要素
2 合：結(jié)構(gòu)化精準(zhǔn)行為面試
l 行為訪談STAR提問/追問法
l 情景模擬AWOR提問/追問法
l 壓力面試技巧
【應(yīng)用工具】行為動(dòng)機(jī)模型、A級(jí)面試測評(píng)、面試提問矩陣、STAR、AWOR、
【案例分析】TOP500經(jīng)典BEI問題分析、某公司招聘BEI實(shí)例分析、溝通協(xié)調(diào)能力的三種考察方式、麥肯錫的書面測試、李主任的考察重點(diǎn)
【小組討論】如何判斷穩(wěn)定性和忠誠度？如果判斷專業(yè)能力？如何問出人才的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任心、誠信、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力？如何實(shí)現(xiàn)素質(zhì)可視化的提問？如何招聘有缺陷的人才？如何正確理解團(tuán)隊(duì)意識(shí)？提問為什么要切入業(yè)務(wù)場景？
【實(shí)戰(zhàn)演練】基于關(guān)鍵行為的面試問題設(shè)計(jì)、關(guān)鍵崗位核心勝任力模擬面試/點(diǎn)評(píng)
第三講 關(guān)鍵技術(shù)：心理測評(píng)技術(shù)
1、心理測評(píng)的基本原理
2 人才素質(zhì)的行為投射
2 心理測評(píng)糾偏的方法
2 常見的心理測評(píng)類型
2、心理測評(píng)的信度與效度
2 三種信度：內(nèi)部一致性信度、評(píng)分者信度、重測信度
2 三種效度：內(nèi)容效度、效標(biāo)效度、構(gòu)想效度
3、心理測評(píng)的應(yīng)用與結(jié)果解讀
2 企業(yè)常用心理測評(píng)實(shí)踐應(yīng)用
l PDP性格測試
l 職業(yè)能力測評(píng)
l OPQ管理潛質(zhì)測評(píng)
2 心理測評(píng)結(jié)果的解讀
l 測評(píng)報(bào)告的主要內(nèi)容
l 整體風(fēng)格解讀
l 發(fā)展方向解讀
l 個(gè)性特征解讀
【應(yīng)用工具】PDP、MBTI、大五人格、OPQ、DISC
【案例分析】某高管的測評(píng)報(bào)告分析
【小組討論】同樣的結(jié)果為何會(huì)得出不同的結(jié)論？測評(píng)者該如何看待測評(píng)結(jié)果？如何讓人才測評(píng)效度達(dá)到80%以上？
【實(shí)戰(zhàn)演練】PDP、職業(yè)能力、OPQ測評(píng)（三選二）及結(jié)果解讀
第四講 輔助技術(shù)：察言觀色、操作實(shí)踐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
1、察言觀色直覺識(shí)人
2 直覺的本質(zhì)
2 直覺判斷的要點(diǎn)
2 細(xì)節(jié)觀察與識(shí)別的技巧
2、操作實(shí)踐法的應(yīng)用
2 操作實(shí)踐法的應(yīng)用范圍
2 操作實(shí)踐法的三種形式
l 崗位操作
l 書面測試
l 操作講解
3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)
l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的三種功能
l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的五種提問方式
2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用技巧
2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
【應(yīng)用工具】讀心術(shù)、微表情解讀
【案例分析】細(xì)節(jié)識(shí)人、誰在撒謊？某五星級(jí)酒店大廚的招聘、美的校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題、某國有企業(yè)內(nèi)部競聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
【小組討論】如何設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的區(qū)分度？
【實(shí)戰(zhàn)演練】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)、實(shí)踐演練
第二部分：評(píng)估、認(rèn)證 （1天，可選項(xiàng)）
一、課堂綜合表現(xiàn) 20%
二、書面測試（含理論題、實(shí)操題） 30%
三、模擬實(shí)踐測試（3-5人/組，群體面試方式） 50%
四、結(jié)果統(tǒng)計(jì)、復(fù)盤、點(diǎn)評(píng)
五、贈(zèng)送個(gè)人測評(píng)報(bào)告及解讀（市場價(jià)500+元/份）、測評(píng)工具包一份
六、授證
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