《管理者角色認知與定位》培訓課綱

主講老師:張志超 中基層團隊管理教練

課程受眾: 中基層管理人員

課程時間:1-- 2天

授課方式:案例體驗＋實戰(zhàn)方法＋錄像觀賞＋角色扮演＋提問互動＋分組討論＋精彩點評

授課特色: 課前調(diào)研及個性化設(shè)計+課中系統(tǒng)知識及實操演練+課后做知識轉(zhuǎn)化為績效指導

課程背景:

§ 為什么從基層提拔上來的管理人員，角色轉(zhuǎn)換不過來，很難勝任相應的管理崗位？

§ 為什么業(yè)務或技術(shù)骨干很難快速成為優(yōu)秀的管理者？

§ 為什么老員工雖忠誠度高，對企業(yè)也了解，但成為管理者就顯得力不從心？

§ 為什么管理者不能給自己很好的定位？

§ 為什么管理者常常扮演同情者，與員工一起抱怨？

§ 為什么管理者不能正面積極，引導團隊正能量？

§ 為什么管理怕負責任，遇到推脫？

各部門經(jīng)理、主管從來都是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標的具體執(zhí)行者，在企業(yè)中起著承上啟下的作用，尤其是當企業(yè)規(guī)模逐漸擴大或企業(yè)停滯不前時，都需要管理者正確定位，認清在組織中扮演的角色。

術(shù)業(yè)有專攻，張志超老師專注于中層管理團隊的培訓，已經(jīng)培訓過幾百家的企業(yè)，包括國企、民企、外企等等，對各種性質(zhì)、各種規(guī)模企業(yè)的中層團隊有著豐富的培訓經(jīng)驗，同時張志超老師結(jié)合了德魯克管理精髓、教練技術(shù)、顧問技術(shù)、NLP、九型人格、管理心理學等現(xiàn)代高效的管理工具，對課程做了進一步的優(yōu)化和完善，已經(jīng)在國航、中石化、中國銀行、國網(wǎng)旗下的企業(yè)做了幾百場的培訓，成為在企業(yè)界享受良好口碑的經(jīng)典課程。

差異化優(yōu)勢:

課程收獲:

1. 通過管理者的素質(zhì)模型及人才勝任模型標準找到自己的差距，和確定管理方向

2. 通過管理者的責任意識與結(jié)果意識的塑造，明確中層管理的執(zhí)行職能是聚集問題，拿出解決方案。

3. 通過管理者對員工的動機管理，強化員工的執(zhí)行意愿，塑造主人翁的精神

4. 通過情境領(lǐng)導力的測試與模型，確定不同時期和面臨不同員工的狀態(tài)的領(lǐng)導風格

5. 提升個人魅力，扮演教練式領(lǐng)導的角色

6. 通過通用電器員工問題診斷表，對員工問題和管理問題進行一個重新的診斷和定位

7. 通過DISC+PDP測評讓管理者學會識人用人，做到人崗匹配，合理發(fā)揮每一種個性員工的潛能。

課程大綱：

第一部分 優(yōu)秀管理者的素質(zhì)模型---給學員樹立優(yōu)秀管理者的標桿，對照自己，找出差距

1：通過優(yōu)秀管理者的素質(zhì)模型明確標準

2：通過人才勝任模型確立管理方向

3：通過管理者的正確與錯誤角色加強角色認識

4：中層管理者的核心定位，承上啟下不等于上傳下達

5：案例：總裁的指令為什么總是被打折？諸葛亮揮淚斬馬謖，諸葛亮的過與失

工具：管理者的勝任素質(zhì)模型，NLP人性5層次模型，人才勝任的標準模型

第二部分 優(yōu)秀管理者應有的意識-責任意識、結(jié)果意識

主動負責：不要表面上負責，要對團隊結(jié)果負責

1.小組討論：管理者的責任體系建立

2.責任評價，什么是真正的負責任和表面的負責任

3.責任與結(jié)果之間的關(guān)系

結(jié)果不等式，任務不等于結(jié)果、態(tài)度不等于結(jié)果、職責不等于結(jié)果：

4.如何定義結(jié)果？結(jié)果的三要素是什么？

5：運用閉環(huán)管理思維進行結(jié)果的管控

6：4R工具讓結(jié)果真正落地

案例分析：“庫管發(fā)貨”中該批評誰、表揚誰？

課堂訓練：結(jié)果思維的訓練，和結(jié)合實際工作對結(jié)果案例的撰寫

第三部分目標的分解及計劃執(zhí)行落地

1：目的、目標、計劃的區(qū)別

2：目標制定的原則及目標制定對下屬的心理影響

3：運用目標與計劃的流程分解技術(shù)對目標關(guān)鍵點與關(guān)鍵要素有效把控

4：目標制定大目標、小目標、細胞目標之間的關(guān)系及原則

5：掌握目標計劃流程分解的原理--如何做到全面而又無遺漏

6：運用5W2H讓計劃執(zhí)行落地拿到結(jié)果

7：從目標到結(jié)果之間的邏輯通道及關(guān)鍵點把握

8：目標對話及目標反饋的績效輔導面談

工具：4R模型確保執(zhí)行與結(jié)果落地；目標反饋的績效輔導面談

第四部分 優(yōu)秀管理者人員管理工具應用

 1：員工的動機管理

  結(jié)合管理心理學對馬斯洛八大需求進行重新的分析與評估

  員工工作動機的具體分析與環(huán)境解讀

  確定員工的工作動機后如何強化員工的工作意愿

打通與下屬的心靈契約

案例：通過西游記看員工的工作動機

工具：員工動機探索話術(shù)和動機管理模型

   2：團隊及員工個性化管理

團隊的認知及組成要素

1：成功不是選擇最好而是最合適

2：團字和囚字的區(qū)別

3：團隊的6個形成要素

4：團隊成員的角色認知

5：團隊成員中不同角色的作用及個性化指導

老虎性格：結(jié)果導向，約定節(jié)點反饋，彈性目標，有效獎勵

考拉性格：任務導向，加強過程反饋，限定時間、有效鼓勵

孔雀性格：人際導向，時間任務節(jié)點反饋，細節(jié)檢查，有效贊美

貓頭鷹性格：細節(jié)導向，數(shù)據(jù)依托，有效提醒，注重大局

二：基于團隊成員不同個性的溝通技巧

老虎性格：成果再先，回避沖突

孔雀：贊美在先，控制再后，注重氛圍

考拉：鼓勵再先，發(fā)問再后，鼓勵結(jié)束：鼓勵+發(fā)問+鼓勵

貓頭鷹：保持距離、數(shù)據(jù)再先、提醒再后、發(fā)問終結(jié)

工具：DISC、PDP測評

 3： 情境領(lǐng)導力

通過領(lǐng)導風格的測評確定管理者常用的領(lǐng)導風格

通過高意愿低能力、低意愿低能力、高能力低意愿、高意愿高能力四種員工分析確定不同的領(lǐng)導風格

基于任務委派員工準備度分析

1、什么是工作準備度？

2、管理者為什么必須掌握員工的準備度狀態(tài)？

3、如何判斷員工的能力；

4、如何判斷員工的意愿；

5、能力和意愿之間是怎樣相互影響的？

6、下屬工作準備度的四種狀態(tài)

沒能力沒意愿下屬的特征

沒能力有意愿下屬的特征

有能力沒意愿下屬的特征

有能力有意愿下屬的特征

三：針對不同員工準備度匹配相應的領(lǐng)導風格

---風格一：告知式領(lǐng)導風格---新員工

---風格二：說服式領(lǐng)導風格---面臨淘汰的員工

---風格三：參與式領(lǐng)導風格---老員工

---風格四：授權(quán)式領(lǐng)導風格---成熟有能力員工

四：不同風格的管理工具匹配

成熟度的測評與分析，在工作分配和任務授權(quán)時做到知人善用

培訓落地解決方案

一、課前準備

1. 課前收集案例針對性的進行備課

二：課上落實

1. 授課形式：案例體驗＋錄像觀賞＋角色扮演＋提問互動＋分組討論＋精彩點評

2. 課程結(jié)束前，老師帶領(lǐng)學員梳理學習的收獲和感悟

3. 布置作業(yè)：制定《培訓后行動改善跟蹤表》，交ＨＲ跟蹤

二、 課后支持

1. 行動改善的跟蹤點評和建議

2. 解答學員在實際應用中的問題

3. 給客戶在管理方面的建議

注：本方案為初步方案，通常情況下，會在培訓前與客戶做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。