CARD人才供應(yīng)鏈最佳實踐及應(yīng)用——盤點·激勵·選拔·培養(yǎng)

【課程背景】

隨著企業(yè)快速發(fā)展，人才發(fā)展已成為業(yè)務(wù)發(fā)展的主要瓶頸，并存在以下問題：

l 問題1：人才沒規(guī)劃--缺少基于業(yè)務(wù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，導致人才斷供

l 問題2：人才沒盤點--缺少對現(xiàn)有人才的系統(tǒng)盤點與挖掘，導致人才浪費

l 問題:3：選人沒流程--缺少選人標準化、流程化、規(guī)范化，導致人才選錯

l 問題4：育人沒體系--缺少系統(tǒng)的高潛人才培養(yǎng)梯隊建設(shè)，導致人才斷層

l 問題5：激勵沒效果--缺少有效激勵措施，隊伍士氣低落，導致人才不穩(wěn)

本課程基于李老師二十年、近千場培訓、上百家500強企業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)驗，以及企業(yè)需求，獨創(chuàng)人才發(fā)展模型，從人才盤點、選拔、培養(yǎng)、激勵等多方面系統(tǒng)性地“講、練、評”相結(jié)合，讓學員“帶著問題來、拿著方案走”。

【課程收益】

l 收益1：前沿知識--了解人才供應(yīng)鏈搭建的最新研究理論知識及原理

l 收益2：實操方法--掌握端到端、點到點的人才供應(yīng)鏈搭建操作流程

l 收益3：落地工具--掌握通俗易懂能落地的人才供應(yīng)鏈搭建操作工具

l 收益4：實用模板--掌握實用的人才供應(yīng)鏈搭建模板，稍加修改直接套用

l 收益5：最佳實踐--掌握業(yè)界人才供應(yīng)鏈搭建的最佳實踐做法及成功案例

【課程特色】

l 課程源于實踐：20年的實戰(zhàn)、 一線的主導、幫助學員“沉浸體驗”

l 內(nèi)容問題導向：課前的調(diào)研、全程的輔導，幫助學員“融會貫通”

l 形式案例為主：豐富的案例、真實的案例，幫助學員“啟迪啟發(fā)”

l 效果落地性強：科學的工具、實用的方法，幫助學員“即學即用”

l 實證可溯可查：名企的應(yīng)用、標桿的實踐，幫助學員“舉一反三”

【課程對象】

經(jīng)營層、各直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等

【課程時間】

2--3天 （6小時/天）

【課程大綱】      

第一講  搭建人才供應(yīng)鏈的四張王牌

1、VUCA時代對人才管理的三大挑戰(zhàn)

2、中國經(jīng)濟發(fā)展階段與人才策略

3、人才與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系

4、打造人才供應(yīng)鏈的目標是實現(xiàn)可持續(xù)的高績效

5、人才供應(yīng)鏈的建設(shè)應(yīng)聚焦關(guān)鍵少數(shù)

7、搭建人才供應(yīng)鏈的四張王牌

（1）人才內(nèi)部盤點（2）人才外部招聘（3）人才批量培養(yǎng)（4）人才有效激勵

第二講  王牌之一：企業(yè)人才內(nèi)部盤點

（一）重新認識人才盤點

【知識要點】一個目的、二個維度、三個時機、四個保障、五個匹配

【工具應(yīng)用】人才診斷表+決策矩陣

【典型案例】某公司人才盤點優(yōu)先級矩陣圖

【教學方法】課程講解+案例解析+實操演練

【成果輸出】公司人才支撐業(yè)務(wù)診斷報告

（二）企業(yè)人才盤點的六個步驟（Talent模型）

第一步：盤組織戰(zhàn)略（Target）

【知識要點】1、外部市場洞察：四看（宏觀、競爭/友商、標桿、產(chǎn)業(yè)鏈）

2、內(nèi)部戰(zhàn)略梳理：核心業(yè)務(wù)、新型業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)

3、組織架構(gòu)梳理：定崗位、定職責、定編制

【工具應(yīng)用】PEST分析+GE矩陣+SWOT分析+標桿分析

【典型案例】某公司未來3-5年組織架構(gòu)藍圖

【教學方法】共創(chuàng)共識法+矩陣分析法

【成果輸出】業(yè)務(wù)矩陣BCG矩陣架構(gòu)藍圖

第二步：盤人才缺口數(shù)量（Amount）

【知識要點】1、人才缺口的兩種定義：靜態(tài)/被動思維、人才流動/主動思維

2、Gap（外部招聘）=F-I+Q+P

3、人才數(shù)量差距的四大影響因子：

未來需求Future;現(xiàn)有Ing;退出Quit;晉升Promote

【工具應(yīng)用】問卷+電話+實地調(diào)查

【典型案例】某公司基于動態(tài)思維的人才數(shù)量盤點

【教學方法】課程講解+工具演練

【成果輸出】本公司分級分類人才需求數(shù)量計算

第三步：盤人才質(zhì)量（Limitation）

【知識要點】人才崗位畫像的方法論（鉆石模型）：基本條件、卓越條件、限制

條件、推優(yōu)條件的定義及關(guān)鍵維度/因素、示例

【工具應(yīng)用】哈佛勝任力+冰山理論

【典型案例】候選人ABC入圍共創(chuàng)研討

【教學方法】小組共創(chuàng)+頭腦風暴+正反驗證+趨勢分析

【成果輸出】按需定制人才畫像（比如管理、營銷、研發(fā)、操作、職能等）

第四步：盤人才業(yè)績（Effects ）

【知識要點】1、圖卡表（戰(zhàn)略地圖-平衡計分卡-績效考核表）

2、全面評價維度：財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部運營、學習成長

3、指標設(shè)計的關(guān)鍵點：數(shù)據(jù)可獲得\可操作、關(guān)鍵的、計分規(guī)則

4、權(quán)重設(shè)計的關(guān)鍵點：重要性排序、優(yōu)先級排序、滿分100分

5、輸出被盤點人的績效得分

【工具應(yīng)用】BSC+KPI績效工具

【典型案例】基于平衡記分卡的績效合約達成

【教學方法】典型案例+小組共創(chuàng)+點評優(yōu)化

【成果輸出】基于A/B/C/D/E等級正態(tài)分布的業(yè)績呈現(xiàn)

第五步：盤人才潛力（Noteworthy）

【知識要點】人才測評三大維度：Able能做+Willing愿做+Suited適合做

【工具應(yīng)用】1、“Able能做”測評：SJTP+SCS

2、“Willing愿做”測評：SMS+PVI

3、“Suited適合做”測評：霍蘭德職業(yè)傾向測評+PDP

【典型案例】華為高潛人才的五項素質(zhì)測評

【教學方法】工具包的應(yīng)用—優(yōu)勢測評現(xiàn)場演練

【成果輸出】本單位高潛人才產(chǎn)出標準圖譜

第六步：人才盤點應(yīng)用轉(zhuǎn)化  (transformation)

【知識要點】人才盤點成果應(yīng)用：晉升、加薪、人才培養(yǎng)、人才梯隊

【工具應(yīng)用】人才績效排序表、人才潛力排序表

【典型案例】人才盤點九宮格及關(guān)鍵人才檔案

【教學方法】人才盤點“九宮格”工具應(yīng)用

【成果輸出】確定高潛高業(yè)績?nèi)瞬琶麊渭爸攸c關(guān)注對象

（三）人才盤點實施方法論——最佳實踐案例

【知識要點】項目啟動、輔導與培訓、資料準備審核、人才盤點會、后續(xù)應(yīng)用

【工具應(yīng)用】人才盤點項目實施方法論：TALENT模型的落地實施

【成功要素】人才盤點十大成功要素

【成功案例】“吹毛求疵”、“護犢子”型管理者盤點下屬案例

【教學方法】人才盤點案例研討、案例教學……

第三講 王牌之二：人才外部招聘“Recruit模型”

第一步：招聘規(guī)劃：戰(zhàn)略引領(lǐng)，業(yè)務(wù)驅(qū)動（Ready）

【知識要點】1、招聘的原因，目的，目標（確定招聘目標）

2、招聘的（崗位）職位，人數(shù)、進度安排（確定招聘的概貌）

3、制定招聘的渠道策略（社保/校招/線上/獵頭……..）

4、招聘的費用預算

【典型案例】“多快好省”四字準則制定人才招聘規(guī)劃

【教學方法】案例講解+動手設(shè)計

【成果輸出】設(shè)計本單位人才招聘規(guī)劃方案

第二步：人才畫像（Effcient）：鉆石模型，精準畫像

【知識要點】人才崗位畫像的方法論（鉆石模型）：基本條件、卓越條件、限制

條件、推優(yōu)條件的定義及關(guān)鍵維度/因素、示例

【工具應(yīng)用】哈佛勝任力+冰山理論

【典型案例】候選人ABC入圍共創(chuàng)研討

【教學方法】小組共創(chuàng)+頭腦風暴+正反驗證+趨勢分析

【成果輸出】按需定制人才畫像（比如管理、營銷、研發(fā)、操作、職能等）

第三步：篩選簡歷（Candidate）：掐頭去尾、中間精選

【知識要點】1、排除：干掉明顯不適合的（基本條件/限制條件）

2、留下：（同行競爭對手/標桿同類同等經(jīng)歷3年+績優(yōu)）

3、待定：找出參照標桿、列出關(guān)鍵維度、決定“篩”與“選”

【工具應(yīng)用】七秒鐘快準狠篩選簡歷術(shù)

【典型案例】快速篩選簡歷案例演示

【教學方法】典型案例+小組共創(chuàng)+點評優(yōu)化

【成果輸出】本單位關(guān)鍵人才簡歷篩選標準制定

第四步：面試提問（Refined）：精準發(fā)問、洞察素質(zhì)

【知識要點】1、基于行為表現(xiàn)的STAR技術(shù)   2、結(jié)構(gòu)化面試的深度追問

3、基于人崗匹配度的精準提問

【應(yīng)用落地】“問、說、聽、評”四步法精準面試術(shù)

【典型案例】十大基層、十大中層、十大高層崗位面試問題庫

【教學方法】典型案例+小組共創(chuàng)+點評優(yōu)化

【成果輸出】本單位關(guān)鍵崗位面試問題庫

第五步：驗證檢驗（Undoubtedly）：五大工具，驗證糾偏

【核心工具】筆試驗證、實操驗證、素質(zhì)測評、直覺驗證、無領(lǐng)導小組等工具

【工具應(yīng)用】霍蘭德職業(yè)傾向測評+蓋勒普優(yōu)勢識別測評

【典型案例】直覺驗證經(jīng)典十測

【教學方法】案例講解+工具應(yīng)用

【成果輸出】關(guān)鍵崗位勝任度與優(yōu)勢匹配圖

第六步：背景調(diào)查（Investigate）：重點校驗，降低風險

【知識要點】1、背景調(diào)查的方式和方法   2、背景調(diào)查的基本流程

3、如何讓背景調(diào)查的結(jié)果更有效

【工具應(yīng)用】背景調(diào)查結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查設(shè)計

【典型案例】背景調(diào)查話術(shù)應(yīng)用

【教學方法】現(xiàn)場設(shè)計+模擬演練

【成果輸出】關(guān)鍵人才背景調(diào)查流程及話術(shù)

第七步：試用期考察  (Yes)：主管評價，以定去留

【知識要點】1、試用期員工考察什么     
2、新員工的四周期感受

3、試用期員工去留決策經(jīng)典二問

【工具應(yīng)用】使用期是否轉(zhuǎn)正評價工具

【典型案例】華為試用期新員工管理工作流程

【教學方法】現(xiàn)場設(shè)計+模擬演練

【成果輸出】設(shè)計出本單位試用期員工轉(zhuǎn)正評價標準

第四講  王牌之三：關(guān)鍵人才的快速培養(yǎng)

人才快速培養(yǎng)=（A態(tài)度+K知識）*S技能

【知識要點】1、技 能：個人最佳實踐經(jīng)驗萃取+組織最佳實踐經(jīng)驗萃取

2、知 識：開發(fā)課程，復制輸出+內(nèi)訓師隊伍建設(shè)

3、態(tài) 度：榜樣的力量+強化成就動機

【工具應(yīng)用】情景再現(xiàn)+共創(chuàng)共識+角色扮演

【典型案例】個人經(jīng)驗萃取詳解與案例

組織經(jīng)驗萃取詳解與案例

【教學方法】小組共創(chuàng)+現(xiàn)場設(shè)計+模擬演練

【成果輸出】基于關(guān)鍵崗位牛人牛事牛招萃取

第五講  王牌之四：人才有效激勵

馬車一：薪酬激勵”Salary模型”

【知識要點】1、以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定薪酬策略   2、以薪酬策略定薪酬調(diào)查

3、以薪酬調(diào)查定崗位價值   4、以崗位價值定職級薪檔

5、以職級薪檔定薪酬結(jié)構(gòu)   6、以薪酬結(jié)構(gòu)定薪酬制度

【工具應(yīng)用】不同序列崗位價值評估

【典型案例】基于崗位價值定位案例解析

【教學方法】案例分析+共創(chuàng)共識+模擬演練

【成果輸出】設(shè)計寬帶薪酬矩陣工資表

馬車二：發(fā)展與晉升激勵

【常見痛點】激勵員工過多依賴物質(zhì)激勵，對發(fā)展與晉升等非物質(zhì)激勵不夠

【知識要點】1、搭梯子--建職業(yè)通道

管理序列、技術(shù)序列、營銷序列、職能序列、操作序列

2、造尺子--建標準：初級、中級、高級、資深、首席

3、照鏡子--做認證：基本條件、能力標準、行為標準

【工具應(yīng)用】五星職業(yè)雙通道+人才梯隊建設(shè)

【典型案例】某集團公司五星職業(yè)雙通道操作實例

【教學方法】案例分析+共創(chuàng)共識+模擬演練

【成果輸出】企業(yè)梯隊人才晉升方案課堂設(shè)計

馬車三：文化激勵

【常見痛點】激勵員工過多依賴物質(zhì)激勵，對企業(yè)文化等非物質(zhì)激勵不夠

【知識要點】職業(yè)發(fā)展、直接上級的管理水平、尊重與認可、職業(yè)化水平

【工具應(yīng)用】問卷測試+共創(chuàng)共識

【典型案例】影響員工敬業(yè)度的因素分析實例

【教學方法】案例分析+共創(chuàng)共識

【成果輸出】非物質(zhì)性激勵員工方案設(shè)計