企業(yè)欲成管理之大者,必先優(yōu)其績效,企業(yè)全面績效管理實(shí)務(wù)

【課程背景】

目前國內(nèi)的企業(yè)大多數(shù)的績效管理只做到了“績”的層面，換句話說，只是為了給員工發(fā)獎金而進(jìn)行績效考核。對于如何發(fā)揮績效管理“效”的功能就無從下手了。這就是為什么很多企業(yè)績效做不好的根本原因。

德魯克曾經(jīng)有個經(jīng)典的管理等式，即“企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理，所以，企業(yè)管理=績效管理”?？梢?，績效管理僅僅是人力資源管理的核心，更是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)。

?  企業(yè)管理日益加強(qiáng)的時(shí)代，績效管理似乎并沒有跟上企業(yè)管理加快的步伐，如何提升績效管理在企業(yè)中的地位？

?  每年新成立的公司數(shù)以千計(jì)，沒有績效管理的情況下，也可以運(yùn)轉(zhuǎn)，誰能保證這樣的企業(yè)能做多久呢？

?  近幾年央企、國企大力開展三項(xiàng)制度改革，績效管理成為了提升央企、國企的管理能力的主要抓手，當(dāng)如何更加有效的落地呢？

?  十四五戰(zhàn)略規(guī)劃的落地與修編成為了眾多企業(yè)的重點(diǎn)工作，目標(biāo)制定了，如何更有效的進(jìn)行目標(biāo)分解并轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)？

?  設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)似乎不難，但如何衡量哪些是有效的考核指標(biāo)？

?  企業(yè)都知道績效面談的重要性，為何實(shí)施績效面談卻這么難？

?  績效考核結(jié)果是為了幫助組織、部門和員工提升，那么應(yīng)當(dāng)如何利用績效考核結(jié)果呢？

因此，“求木之長者，必固其根本；欲流之遠(yuǎn)者，必浚其泉源”， 故-企業(yè)欲成管理之大者，必先優(yōu)其績效。

【課程收益】

?  了解績效管理的頂層戰(zhàn)略性思維；

?  掌握如何有效的進(jìn)行目標(biāo)分解，從而形成一個公司一盤棋的效果；

?  掌握績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的一個重點(diǎn)和兩個關(guān)鍵，如何設(shè)計(jì)有效的績效考核指標(biāo)，明白績效考核指標(biāo)≠有效的績效考核指標(biāo)；

?  掌握績效面談中如何正確應(yīng)對三種常見情況，認(rèn)識到績效面談的重要性；

?  掌握績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，從而與員工建立起長期的效益關(guān)系而不是短期的交易行為。

【課程特色】實(shí)戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學(xué)，注重脈絡(luò)清晰；落地，講求學(xué)以致用；精華，實(shí)例經(jīng)驗(yàn)分享。

【課程對象】

1、中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）

2、戰(zhàn)略及組織績效管理部門管理人員

3、人力資源專業(yè)人員

【課程時(shí)長】2天，7小時(shí)/天

【課程大綱】

第一部分 績效管理的宏觀認(rèn)識

一、企業(yè)都開始重視人力資源和績效管理，為何二者的地位和話語權(quán)仍然不高？

1. 從14萬HR從業(yè)數(shù)據(jù)看績效管理所處的窘迫局面

2. 績效管理的重要性

3. 績效管理中的三個致命點(diǎn)

4. 最適合中國企業(yè)的績效管理方式

5. 績效管理體系-有效性應(yīng)用框架

第二部分 目標(biāo)管理概論

二、應(yīng)當(dāng)如何理解企業(yè)的目標(biāo)管理？為何諸多企業(yè)做不好目標(biāo)管理？

1. 什么是目標(biāo)管理？  

2. 目標(biāo)管理的三個作用

案例解析1：對行業(yè)/產(chǎn)業(yè)的認(rèn)知

案例解析2：優(yōu)秀的企業(yè)知道如何將大目標(biāo)劃分成有效的小目標(biāo)

案例解析3：明確任務(wù)中的重要環(huán)節(jié)

3. 目標(biāo)規(guī)劃的流程和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)

4、案例分享：目標(biāo)≠目標(biāo)管理

5、目標(biāo)管理的本質(zhì)

6、目標(biāo)管理的實(shí)施邏輯

① 實(shí)例解析--“某水務(wù)集團(tuán)‘十三五戰(zhàn)略’戰(zhàn)略目標(biāo)優(yōu)化

② 目標(biāo)管理的基本框架

第三部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)

三、企業(yè)大費(fèi)周章進(jìn)行了現(xiàn)狀分析，結(jié)果與企業(yè)的目標(biāo)制定之間為何卻難以對接？

1. 目標(biāo)規(guī)劃=目標(biāo)分析+目標(biāo)設(shè)計(jì)

① 實(shí)例解析--“某集團(tuán)企業(yè)‘十三五戰(zhàn)略’戰(zhàn)略目標(biāo)優(yōu)化

② 目標(biāo)設(shè)計(jì)分析工具--SWOT

③ 目標(biāo)設(shè)計(jì)分析工具--PEST&波特五力

④ 高階SWOT 應(yīng)用解析

⑤ 實(shí)操練習(xí)--SWOT演練

⑥ 如何通過SWOT分析結(jié)果制定企業(yè)的軟性目標(biāo)和硬性目標(biāo)（如：營業(yè)收入）

⑦ 不同情景下的目標(biāo)應(yīng)如何制定？

--集團(tuán)化企業(yè)的目標(biāo)設(shè)計(jì)

--有經(jīng)營基礎(chǔ)的的企業(yè)目標(biāo)的設(shè)計(jì)

--初創(chuàng)企業(yè)的目標(biāo)設(shè)計(jì)

--實(shí)行內(nèi)部交易的企業(yè)的目標(biāo)設(shè)計(jì)

⑧ 過渡問題解析--什么企業(yè)設(shè)定了目標(biāo)卻仍難以實(shí)現(xiàn)？

第四部分 目標(biāo)分解

四、企業(yè)設(shè)計(jì)了目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)卻成了問題，向下分解，卻越做越麻煩，到底哪里出了問題？

1. 平衡積分卡VS戰(zhàn)略地圖是否適合中國企業(yè)？

2. 為何目標(biāo)分解不能直接向下拆分？

3. 目標(biāo)分解的正確思路和步驟

4. 工具解析-目標(biāo)分解四步法解析

① 目標(biāo)分解四步法概論

② 目標(biāo)分解四步法之縱向維度分解

③ 目標(biāo)分解四步法之責(zé)權(quán)定位

④ 目標(biāo)分解四步法之橫向維度分解

6. 實(shí)例解析--目標(biāo)分解四步法分步驟細(xì)化精講

7. 實(shí)操練習(xí)--目標(biāo)分解四步法演練

8. 案例解析--某城投集團(tuán)利用目標(biāo)分解四步法對2021年目標(biāo)進(jìn)行分解的成果分享

9. 過渡視頻分享-過程管理=考核監(jiān)控

第五部分 績效考核指標(biāo)設(shè)定

五、編寫績效考核指標(biāo)看似容易，但要如何驗(yàn)證設(shè)置的這些考核指標(biāo)是有效的？

1. 績效考核指標(biāo)的提取

① 績效考核指標(biāo)提取的途徑

思考：部門？崗位從何而來？

為何KPI比KCI的設(shè)置權(quán)重大？

② 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)“一個重點(diǎn)”--績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的目標(biāo)導(dǎo)向

③ 實(shí)例解析--“某制藥企業(yè)的績效考核指標(biāo)優(yōu)化”

④ 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)思路總結(jié)

⑤ 實(shí)操練習(xí)--關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取

⑥ 績效考核指標(biāo)提取的兩個關(guān)鍵及原則總結(jié)

2. 績效考核指標(biāo)公式定義的設(shè)計(jì)

① 為什么要對績效考核指標(biāo)進(jìn)行定義

② 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的常用類型

③ 實(shí)操練習(xí)--績效考核指定義如何設(shè)計(jì)（接上一練習(xí)）

3. 績效考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

① 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)的依據(jù)來源

② 實(shí)例解析：績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

六、績效考核的設(shè)計(jì)如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？

4、實(shí)例解析-快消行業(yè)績效管理發(fā)展與變革歷程解讀

5、過渡視頻-績效面談

第六部分 績效面談

七、績效面談的實(shí)施為何是雷聲大雨點(diǎn)??？到底誰該為此負(fù)責(zé)？

1. 績效面談的目的、步驟及關(guān)鍵內(nèi)容

2. 績效面談為什么這么難？

3. 績效面談常見的局面

4. 績效面談?wù)劜缓谜l的責(zé)任最大？

5. 面談過程中最常見的三種類型

5. 性格測評

八、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工，作為管理者應(yīng)當(dāng)如何制定面談策略？

1、第一類型績效面談

① 案例解析-將心比心（問題篇）

② 問題研討與改進(jìn)方案

③ 案例解析-將心比心（改善篇）

④ 要點(diǎn)總結(jié)

2、第二類型績效面談

① 案例解析-就事論事（問題篇）

② 問題研討與改進(jìn)方案

③ 案例解析-就事論事（改善篇）

④ 要點(diǎn)總結(jié)

3、第三類型績效面談

① 案例解析-控制局面（問題篇）

② 問題研討與改進(jìn)方案

③ 案例解析-控制局面（改善篇）

④ 要點(diǎn)總結(jié)

4. 案例解析（視頻）-如何做好內(nèi)部員工績效面談培訓(xùn)

第七部分 績效結(jié)果應(yīng)用

九、如何開展績效考核結(jié)果的分析？

1. 橫向分析

2. 縱向分析

3. 案例解析-某集團(tuán)公司年度績效考核結(jié)果分析報(bào)告

十、績效考核結(jié)果如何應(yīng)用在招聘、培訓(xùn)、人才盤點(diǎn)和人才評估？

1. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于招聘和轉(zhuǎn)正

   案例解析-庫管員考評結(jié)果在招聘時(shí)的應(yīng)用

2. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)

   實(shí)案例解析-某控股集團(tuán)績效考核結(jié)果在培訓(xùn)體系建設(shè)時(shí)的應(yīng)用

3. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工利潤意識的建立

   思考練習(xí)-正態(tài)分布實(shí)施的本質(zhì)作用

   案例解析-正態(tài)分布實(shí)操中的六大常見問題解析

4. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于人才盤點(diǎn)和人才評估

① 宮格介紹

② 如何利用宮格設(shè)定員工培養(yǎng)發(fā)展路線

實(shí)操練習(xí)-如何設(shè)計(jì)合理的宮格（宮格鑲嵌法的應(yīng)用解析）

5. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于獎金分配和晉升（薪）

思考練習(xí)-根據(jù)人才評估結(jié)果如何分配獎金和設(shè)計(jì)晉薪幅度