主講老師: | 梁若冰 | |
課時安排: | 2天,6小時/天 | |
學(xué)習(xí)費用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 本課程將從招聘場景入手,教會學(xué)員如何快速而精準(zhǔn)的新人在工作中的“表現(xiàn)”從而減少“稱職但不合適“的員工為團(tuán)隊帶來的麻煩,大大提升面試有效性。 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2022-11-15 13:15 |
課程背景:
企業(yè)的發(fā)展如同生命體的生長發(fā)育,而人才的選用與留就像維持企業(yè)生命的新陳代謝,在這個過程中,對人才的評估貫穿始終,特別是一些除了工作技能以外的指標(biāo),往往很難快速的正確的評估,這也是企業(yè)人才管理的最大痛點。本課程將著重講解如何分析和評估這些“難以評估”的需求及要點。
在工作中我們會遇到很多員工雖然能力和技能達(dá)標(biāo),但因自身性格或經(jīng)歷產(chǎn)生的個性化問題,很難與團(tuán)隊很好的融入,帶來不必要的內(nèi)耗和其他困擾。
本課程將從招聘場景入手,教會學(xué)員如何快速而精準(zhǔn)的新人在工作中的“表現(xiàn)”從而減少“稱職但不合適“的員工為團(tuán)隊帶來的麻煩,大大提升面試有效性。
課程收益:
● 學(xué)會將素質(zhì)模型、面試標(biāo)準(zhǔn)落在實處;
● 明白面試的目的不是甄別人才“好壞”而是人才“適配度”;
● 學(xué)會分析工崗位需求的五要素;
● 學(xué)會快速判斷候選人工作經(jīng)歷的五要素;
● 怎么快速建立崗位人才適配模型;
● 學(xué)會快速判斷新人性格與素質(zhì);
● 學(xué)會避免“面試時候說得好,實際工作卻不行”的情況。
課程模型:
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:中高層管理人員、人力資源管理人員
課程方式:討論+情景模擬+案例+互動
課程大綱
導(dǎo)入:互聯(lián)網(wǎng)時代人人都是面試官
1. 面試不再是HR專屬的工作
討論:談?wù)勀銋⒓舆^最“抓狂”的面試
2. 面試的目的——評判“合不合適”
3. 評判的依據(jù)——“未來工作表現(xiàn)預(yù)期”
4. 面試時提問的技巧
5. 面試問題要 “找到落差”
1)候選人經(jīng)歷五要素分析
2)可接受差異的選擇標(biāo)準(zhǔn)
第一講:面試前“知己知彼”——信息準(zhǔn)備與調(diào)研
一、招聘資源大盤點
1. 廣撒網(wǎng)型
2. 精準(zhǔn)匹配型
3. 最快匹配型
二、快速篩選簡歷的4大法
三、勝任力模型新解——精準(zhǔn)畫像
1. 能力要素的提取與量化
2. 素質(zhì)要素的提取與量化
3. 特殊要求的明確
四、崗位職責(zé)的撰寫——吸引人才
1. HR語言與應(yīng)聘者語言的對比
2. “吸引人”的崗位職責(zé)結(jié)構(gòu)
3. “吸引人”的崗位職責(zé)語言
練習(xí):升級你的崗位職責(zé)
第二講:面試中“十八般武藝”——面試技巧與方法
一、面試神器——STAR面試法
1. 分析——STAR面試法
1)面試表現(xiàn)“差不多”
2)面試崗位“不太懂”
3)面試準(zhǔn)備“太完善”
2. 引導(dǎo)——STAR面試法探尋真相
1)場景回溯——帶入事件
2)角色回溯——回歸真實
3)過程驗證——邏輯與現(xiàn)實
4)結(jié)果論證——價值判斷
3. 兩大核心——判斷提問結(jié)果
1)真實性——事件真實性決定簡歷“含水量”
2)能力性——事件完成水平評估真實能力
4. STAR面試法注意的三大事項
1)開放性——要讓對方講故事,不是表忠心
2)問事實——講故事不是編故事
3)跟進(jìn)性——有答案的問題就不要問了
二、兩道關(guān)卡——判斷法
1. 成事關(guān)——做事情的潛力
1)做出業(yè)績的潛力
工具:跨行業(yè)人員的業(yè)績潛力評估
工具:經(jīng)驗不足的人業(yè)績潛力評估
2)識別和組織合作的潛力
3)識別管理下屬的潛力
2. 成長關(guān)——工作經(jīng)歷的成長變化
討論:換工作勤的人穩(wěn)定性就差嗎?
1)識別人才穩(wěn)定性
討論:如何識別穩(wěn)定意愿
2)識別持續(xù)發(fā)展的后勁——深層的價值追求、抵抗誘惑的能力、學(xué)習(xí)和成長的能力
三、新結(jié)構(gòu)化面試的變體
1. 新結(jié)構(gòu)面試法——元素提問法
1)“時間軸”結(jié)構(gòu)化思維
2)“動機(jī)-行動”結(jié)構(gòu)化思維
3)“鋪墊-目的”結(jié)構(gòu)化思維
2. 五種對話方式模型
1)閑聊式對話
2)單向控制型對話
3)互相學(xué)習(xí)型對話
4)干預(yù)型對話
5)推理型對話
第三講:入職后“運籌帷幄”——工作表現(xiàn)預(yù)測的技巧
測評一:職業(yè)性格
1. 職業(yè)性格測評
1)優(yōu)勢表現(xiàn)——工作狀態(tài)順利時
2)劣勢表現(xiàn)——遇到危機(jī)與挑戰(zhàn)時
3)上升方向——隨著時間累積會逐漸越來越明顯的性格趨勢
2. 性格維度的劃分
1)D——火象性格(直接強勢的挑戰(zhàn)者)
2)I——土象性格(穩(wěn)健踏實的觀察者)
3)S——風(fēng)象性格(敏捷活潑的傳達(dá)者)
4)C——水象性格(溫潤敏感的保護(hù)者)
3. 性格維度測試方法
工具:測算法&量表法
實景案例分析(課前測評結(jié)果分析)
4. 核心問題的評估思路
1)難以應(yīng)對的問題
2)人際關(guān)系處理
3)個人發(fā)展的方向
測評二:團(tuán)隊需求分析
1. 團(tuán)隊價值觀分析—荒島求生測評
2. 個人工作需求分析—繪畫心理學(xué)
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