主講老師: | 李彬 | |
課時(shí)安排: | 1天/6小時(shí) | |
學(xué)習(xí)費(fèi)用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | HR(人力資源)是企業(yè)中至關(guān)重要的部門,負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效管理和員工關(guān)系等多個(gè)方面。HR通過科學(xué)的方法確保企業(yè)的人力資源得到高效配置,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。他們不僅關(guān)注員工的個(gè)人成長,還致力于構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍,提升整體工作效率。HR部門是企業(yè)與員工之間的橋梁,通過精心策劃的福利政策和激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工潛力,共同推動企業(yè)邁向成功。 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營 | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時(shí)間: | 2024-08-23 11:30 |
【課程背景】
人力資源是企業(yè)的核心經(jīng)營要素。然而,不少企業(yè)在人力資源管理方面,雖然體系完善、運(yùn)行規(guī)范,但經(jīng)營意識不足、方法亟待改善。比如,僅從HR純專業(yè)角度出發(fā),未同企業(yè)長期發(fā)展與業(yè)務(wù)開展鏈接,對人力資源管理工作缺乏設(shè)計(jì);簡單、制式開展人力資源管理工作,未充分考慮企業(yè)管理成熟度與文化背景;忽略時(shí)代發(fā)展的新趨勢、新理念、新技術(shù),人力資源管理思想老化、方法陳舊;忽視人性訴求等根基性、本源性問題,搞道德綁架,人力資源管理模式粗獷……從而引致人力資源管理的價(jià)值不能充分發(fā)揮、作用被大打折扣,人力資源尚未成為真正意義上的企業(yè)戰(zhàn)略伙伴與業(yè)務(wù)合作伙伴。
【課程收益】
0 基于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展與整體經(jīng)營,構(gòu)建基于戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成與業(yè)務(wù)推動的人力資源管理模式,讓人力資源管理同業(yè)務(wù)深度鏈接。
0 基于企業(yè)管理成熟度與文化背景,規(guī)劃人力資源管理工作的開展思路,規(guī)避簡單、制式開展人力資源管理工作,提升人力資源管理工作的落地效果。
0 系統(tǒng)梳理、深度審視企業(yè)人力資源管理工作,把握主線、找準(zhǔn)重點(diǎn),提升人力資源管理的價(jià)值貢獻(xiàn)。
0 幫助企業(yè)進(jìn)一步理順、完善人力資源管理體系,構(gòu)筑企業(yè)人力資源管理的“大平臺”。
0 掌握企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)效案例,讓文化成為企業(yè)的生產(chǎn)力。
0 針對上述工作的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)與盲點(diǎn),講訣竅、化難題、出效果。
【課程形式】
課堂講授、案例分析、分組研討、分組PK等
【課時(shí)設(shè)置】
12小時(shí),6小時(shí)/日,2日(18小時(shí),6小時(shí)/日,3日尤佳)
【適用學(xué)員】
? 企業(yè)家、企業(yè)高中層管理人員
? 企業(yè)人力資源副總(總監(jiān)、經(jīng)理)、人力資源專業(yè)經(jīng)理
【課程提綱】
引言
方法:何謂“戰(zhàn)略人力資源管理”?
——企業(yè)人力資源管理的“三個(gè)戰(zhàn)略維度”
——長度:著眼未來,以終為始。
——寬度:系統(tǒng)思考,鏈接經(jīng)營。
——深度:透過現(xiàn)象,把握本質(zhì)。
案例&方法:“人力資源經(jīng)營”的三個(gè)層面
一、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的思考法則
(一)尊重人性,科學(xué)管理。
案例&方法:順應(yīng)人性、運(yùn)用人性,化解企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)工作的最大難題。
案例&方法:透視“新生代員工管理”本質(zhì),把握企業(yè)發(fā)展的大機(jī)遇。
案例&方法:基于人性做策劃,運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法完善員工績效目標(biāo)。
(二)組織第一,單體第二。
案例&方法:“罰款不是目的! ”
——無論薪酬、績效,還是招聘、培訓(xùn)…,均應(yīng)先關(guān)注組織層面,再關(guān)注單體員工。
研討&方法:越有本事的人,個(gè)性越強(qiáng),越不好管,怎么辦?
(三)規(guī)避制式,有機(jī)推進(jìn)。
案例:響應(yīng)戰(zhàn)略,動態(tài)分配人力資源各模塊工作權(quán)重。
案例:四家企業(yè)績效考核表的對比分析
——基于企業(yè)管理成熟度與文化背景,有機(jī)推動人力資源管理工作。
研討&方法:研發(fā)、營銷、生產(chǎn)……,哪個(gè)部門優(yōu)先成為企業(yè)人力資源部的“合作伙伴”?
案例&方法:何謂“專業(yè)”的HR——薪酬管理的“相對公平”。
(四)鏈接經(jīng)營,基于業(yè)務(wù)。
方法:從經(jīng)營與業(yè)務(wù)角度,全面審視、思考與化解“人”的問題。
——案例:探尋本源,從根本上化解“跨部門溝通合作”的障礙。
——案例:某企業(yè)員工執(zhí)行力提升工程的成功實(shí)施
——案例:不漲工資,員工就離職,項(xiàng)目會泡湯,怎么辦?
(五)客戶導(dǎo)向,凝智聚力。
案例&方法:企業(yè)骨干員工流失嚴(yán)重,怎么辦?
——構(gòu)建“以用人部門問題為導(dǎo)向”的企業(yè)人力資源管理工作模式。
——構(gòu)筑企業(yè)人力資源管理的“大平臺”,充分發(fā)揮用人部門的作用。
(六)主線清晰,重點(diǎn)突出。
案例&方法:華為等多家企業(yè)的人力資源管理主線
——用一條主線統(tǒng)御頭緒繁雜的工作,更加有效地服務(wù)經(jīng)營與業(yè)務(wù)。
案例&方法:HRVP(HRD)要不要俯下身子親自管理考勤工作?
——企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的四類員工群體
案例&工具:運(yùn)用“3K1E”模型,高效識別企業(yè)骨干員工。
(七)順勢而為,固守本源。
案例&方法:擅用新模式、新理念、新方法、新工具,提升人力資源管理工作成效。
案例:成飛的微課
方法:讓OKR與KPI共舞
二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施落地
(一)組織設(shè)計(jì)
案例&方法:高績效組織設(shè)計(jì)的四大原則與具體應(yīng)用
(二)招聘管理
案例&方法:招聘不僅僅是招得到、選得準(zhǔn),更要在企業(yè)戰(zhàn)略層面發(fā)揮價(jià)值。
案例&方法:系統(tǒng)思考,深挖根因,化解“招聘難”癥結(jié),讓企業(yè)有人可選。
案例&方法:基于三層匹配,把握最關(guān)鍵因素,識別出志同道合的戰(zhàn)友。
案例&方法:高效識別高績效候選人,謹(jǐn)防職場“跳蚤”與“面霸”。
案例&方法:完善機(jī)制,把握關(guān)鍵,提升人才錄用決策正確度。
(三)培訓(xùn)管理
案例&方法:業(yè)績不是考核出來的,能力不是激勵(lì)出來的。
——華為“六大經(jīng)營系統(tǒng)”關(guān)于做強(qiáng)企業(yè)的秘密
——關(guān)注“技控”,切實(shí)提升員工績效達(dá)成能力。
——基于企業(yè)業(yè)績提升與員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系
案例&方法:不同發(fā)展階段企業(yè)的培訓(xùn)管理策略
工具:運(yùn)用培訓(xùn)管理“321”模型,構(gòu)建與完善企業(yè)培訓(xùn)管理體系。
案例&方法:通用電氣(GE)與用友的培訓(xùn)內(nèi)容規(guī)劃
——團(tuán)隊(duì)發(fā)展與人才配置“333”模式
——運(yùn)用“學(xué)習(xí)地圖法”改善培訓(xùn)的系統(tǒng)性與專業(yè)性;
運(yùn)用“業(yè)務(wù)推動法”提升培訓(xùn)的實(shí)效性與時(shí)效性。
案例&方法:基于效果落地的培訓(xùn)管理
——《全國企業(yè)大學(xué)校長訓(xùn)練營》課程核心內(nèi)容摘錄
案例&方法:構(gòu)建與完善知識管理體系。
——運(yùn)用管理者思維模式,構(gòu)建、完善企業(yè)知識共享平臺。
——將昨日的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)為今天、明天用;將個(gè)人智慧轉(zhuǎn)化為組織的知識財(cái)富。
——打造自成長、自發(fā)展的智慧型組織,讓員工在我們的團(tuán)隊(duì)更容易收獲成功。
(四)績效管理
案例&方法&工具:組織效能提升與員工績效改善“TLTP(三層三力)”模型
——企業(yè)層績效管理:深化戰(zhàn)略(年度經(jīng)營目標(biāo))解碼,提供考核核心依據(jù)。
——團(tuán)隊(duì)層績效管理:強(qiáng)化戰(zhàn)略(年度經(jīng)營目標(biāo))承載,構(gòu)筑員工賦能平臺。
——員工層績效管理:細(xì)化戰(zhàn)略(年度經(jīng)營目標(biāo))執(zhí)行,提升員工能力意愿。
方法:承載戰(zhàn)略(經(jīng)營目標(biāo))、確保企業(yè)規(guī)范運(yùn)營與改善員工執(zhí)行的業(yè)績指標(biāo)體系
工具:企業(yè)績效管理全景框架模型
案例&方法:績效管理“1+1+N”實(shí)效推動模式
——績效管理的根本目的是通過績效改進(jìn),發(fā)展企業(yè)、提升員工。
——讓績效管理在企業(yè)收獲上上下下的認(rèn)同。
案例&方法:讓績效管理在企業(yè)落地、開花、結(jié)碩果的“四大法寶”
(五)薪酬激勵(lì)
工具:薪酬體系構(gòu)建“六步走”
案例&方法:關(guān)注薪酬最基礎(chǔ)、最核心的管理原則
——企業(yè)薪資必須實(shí)現(xiàn)的“八大公平”(EPP薪酬8E理論)
案例&方法:承載企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理策略
案例&方法:華為任職能力體系調(diào)整帶給薪酬管理的啟發(fā)
——構(gòu)建與完善以績效為導(dǎo)向的薪酬管控機(jī)制。
案例&方法:企業(yè)分錢,是為了掙到更多的錢。
——明確薪資分配策略,引導(dǎo)員工業(yè)績行為,力促經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成。
(涉及薪資總額、崗位工資、績效工資、獎(jiǎng)金、股份股權(quán)等)
案例&方法:勿將員工培養(yǎng)得只認(rèn)錢。
——把握員工職場三大根本需求,秉持四大原則,實(shí)施員工激勵(lì)。
(六)文化建設(shè)
案例&方法:“虛”功“實(shí)”做,讓文化成為生產(chǎn)力。
——員工最應(yīng)被考核的工作態(tài)度是對企業(yè)文化的踐行。
——“軟”文化需要“硬”管理,讓工匠精神落地。
——鏈接業(yè)務(wù)做文化,某企業(yè)文化價(jià)值觀在各團(tuán)隊(duì)的實(shí)效落地。
(七)人才保留
案例&方法:切勿“重招人,輕留人”——不是人難留,而是未曾留。
方法&工具:EPP人才保留模型(人才保留“四維(4D)”模型)
——何時(shí)開始留人?留住什么樣的人?如何留人?確實(shí)留不住了,該怎么辦?
方法:留人,到底要留住的是什么?
——做企業(yè),贏在組織;做人力,勝在體系。
——把握企業(yè)人力資源管理的“真諦”。
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