員工職業(yè)化素養(yǎng)的七個(gè)習(xí)慣

員工職業(yè)化素養(yǎng)的七個(gè)習(xí)慣

課程背景 -------------------------------------------------

許多單位都有這樣的困惑：

“為什么我們學(xué)過(guò)那么多的管理技能課程，還是解決不了的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力問(wèn)題？”

“員工對(duì)公司的滿意度下降該怎么辦？”

“為什么學(xué)了創(chuàng)新課程解決不了員工的創(chuàng)造力問(wèn)題？”

“為什么員工不夠敬業(yè)？ 始終以被動(dòng)的姿態(tài)工作，積極性低。”

“一線員工沒(méi)有理想，怎樣教育才管用?。俊?/span>

“為什么學(xué)了很多時(shí)間管理課程，我還是沒(méi)有時(shí)間？”

“為什么試圖在單位機(jī)構(gòu)中“安裝”素質(zhì)模型、能力模型，或者企業(yè)文化模型都無(wú)法獲得成功？”

團(tuán)隊(duì)成員隨著時(shí)間的推移，負(fù)面情緒會(huì)不斷積累、心中的擔(dān)憂得不到化解，人際關(guān)系的沉淀，制度的僵化，首先表現(xiàn)在心態(tài)上，進(jìn)而延展到員工能力提升緩慢，投入度下降，質(zhì)量下降，組織內(nèi)部效能下降，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。這就像是一場(chǎng)瘟疫，會(huì)在員工中間傳播，無(wú)為、被動(dòng)、死板、僵化、消極等等的情況就會(huì)嚴(yán)重桎梏組織的效能，要想讓企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，我們就必須讓員工始終保持良好的心態(tài)和積極工作的方式，只有這樣我們才能煥發(fā)活力，基業(yè)長(zhǎng)青。

課程收益 -------------------------------------------------

管理學(xué)大師史蒂芬·柯維的《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》中的理論模型，使人能夠由內(nèi)而外的從自身習(xí)慣改變和養(yǎng)成做起，進(jìn)而更好的解決工作生活中的低效能問(wèn)題。本次培訓(xùn)中我們將借用史蒂芬·柯維的習(xí)慣學(xué)說(shuō)，培養(yǎng)和塑造員工良好的職業(yè)心態(tài)和職業(yè)行為，當(dāng)然好的意識(shí)和行為不是說(shuō)出來(lái)的，而是需要培養(yǎng)養(yǎng)成習(xí)慣，習(xí)慣不是簡(jiǎn)單的理論灌輸，習(xí)慣是練出來(lái)的！習(xí)慣是干出來(lái)的！習(xí)慣是從認(rèn)識(shí)和糾正行為做起的。

課程不再沿用傳統(tǒng)授教式的講解簡(jiǎn)單的互動(dòng)方式，而是使用案例解讀和沙盤競(jìng)爭(zhēng)的新穎模式，讓學(xué)員在現(xiàn)實(shí)的案例討論和選擇中體會(huì)新的思維方式，從而改變自己的行為方式和習(xí)慣。

態(tài)度類的課程效果的檢驗(yàn)是看培訓(xùn)結(jié)束后，員工工作行為的改變，與其說(shuō)是改變，不如說(shuō)當(dāng)同樣場(chǎng)景出現(xiàn)的時(shí)候，員工會(huì)不會(huì)做出不同的行為選擇、容忍、接受或轉(zhuǎn)換……這是態(tài)度類培訓(xùn)的效果，當(dāng)然選擇最后的結(jié)果是學(xué)員有了不同以往的判斷，會(huì)做出更有利于組織和個(gè)人的行為。課程中不但將這些態(tài)度潛移默化的傳遞，而且還能夠讓員工朝著好的方向改變。

技能類的課程培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)是實(shí)踐、操作、重復(fù)、分辨，更高的要求是知道流程、明確方法，甚至知道如何做的更好。

本課程30%態(tài)度，30%是知識(shí)，40%是技能。

課程大綱 -------------------------------------------------