社、稅改革環(huán)境下，“雇傭關(guān)系”在政策法規(guī)中的實(shí)務(wù)處理

課程背景：

在嚴(yán)格的勞動(dòng)法框架下，傳統(tǒng)的“簽合同、交社?！钡挠霉ば问匠杀咀罡唢L(fēng)險(xiǎn)最大，而《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)施后，派遣這一被廣泛采用的靈活用工方式也受到嚴(yán)格打壓。越來越多的企業(yè)開始探尋更豐富多元的用工方式組合。那么，面對(duì)多變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)是否有更為靈活的用工形式可以選擇？實(shí)習(xí)生可以派遣嗎？退休返聘應(yīng)當(dāng)注意哪些事項(xiàng)？業(yè)務(wù)外包人員如何進(jìn)行管理？

另一方面，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的多元化、國際化，關(guān)聯(lián)企業(yè)之間調(diào)劑人力資源、將員工派往境外，或境外關(guān)聯(lián)企業(yè)向境內(nèi)委派外籍高管、又或者員工兼職于多家企業(yè)其中所涉及的就業(yè)管制、合同安排、異地管理、社保繳納風(fēng)險(xiǎn)也往往成為爭議的高發(fā)地帶。上述問題不僅長期困擾著HR管理者，更直接關(guān)乎企業(yè)的成本和風(fēng)險(xiǎn)。

課程收益：

? 全面了解社、稅改革環(huán)境下企業(yè)勞動(dòng)用工過程的法律風(fēng)險(xiǎn)；

? 理解不同用工模式下的成本與風(fēng)險(xiǎn)管理有關(guān)的政策法規(guī)，避免企業(yè)用工過程的法律風(fēng)險(xiǎn)及漏洞；

? 培養(yǎng)預(yù)測(cè)、分析企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)思維，并掌握新政策與環(huán)境之下的用工模式；

? 如何設(shè)計(jì)不同用工模式下的成本與風(fēng)險(xiǎn)管理

? 如何提升企業(yè)員工的績效水平？

針對(duì)企業(yè)面臨以上相關(guān)問題，我們將從從財(cái)務(wù)、管理、人力資源的角度分析，在嚴(yán)格遵守國家社、稅改革環(huán)境下，如何籌劃企業(yè)內(nèi)部管理，如何規(guī)避企業(yè)社保風(fēng)險(xiǎn)，如何降低用工風(fēng)險(xiǎn)，從而降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和人力資源成本。

課程大綱：

一、社、稅改革環(huán)境下：公司如何規(guī)避《社會(huì)保險(xiǎn)法》中社保違法風(fēng)險(xiǎn)

1. 用人單位拖欠社保費(fèi)，有什么法律責(zé)任?

2. 用人單位不足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)如何處理?

3. 員工不愿意買社保，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效?

4. 試用期間，是否繳納社會(huì)保險(xiǎn)?

5. 員工放棄參加社保，日后能否提出被迫解除及索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

6. 如果無參保，勞動(dòng)者因第三方責(zé)任產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)用，能否要求單位報(bào)銷?

7. 用人單位協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險(xiǎn)金，有什么法律風(fēng)險(xiǎn)?

8. 用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責(zé)任?

9. 用人單位沒有參加失業(yè)保險(xiǎn)，是否應(yīng)賠償員工失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失?

10. 違反計(jì)劃生育政策生育的，能否休產(chǎn)假?

11. 女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理?

12. 懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產(chǎn)假，該如何協(xié)調(diào)此問題?社會(huì)保險(xiǎn)爭議的處理類型

案例分析：司法處理案例分析

13. 社會(huì)保險(xiǎn)爭議的監(jiān)察處理規(guī)定

案例分析：監(jiān)察處理案例分析

14. 社會(huì)保險(xiǎn)爭議的稽核處理規(guī)定

案例分析：稽核處理案例分析

二、社、稅改革環(huán)境下：如何有效處理違紀(jì)違規(guī)員工

1、明確規(guī)定用人單位的規(guī)章制度不能規(guī)定對(duì)員工罰款的內(nèi)容后，企業(yè)如何有效管理違規(guī)違紀(jì)的問題員工？

2、處分、解雇勞動(dòng)者，往往由于勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常管理中該如何做，才避免案件敗訴？

3、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常管理中采取哪些防范策略？

4、對(duì)于惡意違紀(jì)違規(guī)的問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

5、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定，對(duì)于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常管理細(xì)節(jié)問題？

6、對(duì)于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

7、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

8、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常管理中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

9、勞動(dòng)者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常管理中該如何做，才避免案件敗訴？

10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

11、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？

12、違紀(jì)違規(guī)員工處理的依據(jù)、原則、方法和技巧。

三、社、稅改革環(huán)境下：如何有效調(diào)崗調(diào)薪

1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常管理中該如何做，才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免案件敗訴？

2、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？

3、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？

4、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

5、勞動(dòng)者對(duì)績效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

6、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)？

7、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

9、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過去12個(gè)月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風(fēng)險(xiǎn)？

四、社、稅改革環(huán)境下：靈活用工模式的運(yùn)營及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1、用工模式演變

2、用工模式的類型

3、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)用工的使用與風(fēng)險(xiǎn)防范

4、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

5、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的法律要求

6、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的利弊分析

7、勞務(wù)派遣用工的使用與風(fēng)險(xiǎn)防范

（1）勞務(wù)派遣的崗位限制

（2）勞務(wù)派遣的比例限制

8、外包的模式的使用與風(fēng)險(xiǎn)防范

（1）業(yè)務(wù)外包競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)運(yùn)用

（2）外包的實(shí)施中的八大風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)控制

9、非全日制用工的使用與風(fēng)險(xiǎn)防范

（1）兩份非全日制用工合同=一份全日制用工合同

（2）工作時(shí)間是判斷非全日制用工的必要條件

（3）福利雖不比正式工 小時(shí)工卻有特權(quán)

10、實(shí)習(xí)生的使用與風(fēng)險(xiǎn)防范

（1）實(shí)習(xí)生與單位之間能否建立勞動(dòng)關(guān)系

（2）在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，與用人單位間形成的是勞動(dòng)關(guān)系

（3）最高法院：即將畢業(yè)的大中專院校學(xué)生在一定條件下可與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系

（4）最高院公報(bào)：學(xué)生實(shí)習(xí)期間發(fā)生“工傷”怎么處理

11、退休返聘人員的使用與風(fēng)險(xiǎn)防范

（1）達(dá)到退休年齡：用人單位只享有勞動(dòng)關(guān)系終止權(quán)，而非自動(dòng)解除權(quán)

（2）公司未繳納社會(huì)保險(xiǎn)導(dǎo)致員工退休后不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，該賠！

（3）公司終止達(dá)到退休年齡但未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇員工勞動(dòng)合同要不要賠錢

（4）超過法定退休年齡工作認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系真的好嗎？

12、內(nèi)包的使用與風(fēng)險(xiǎn)防范

（1）海爾將公司分為4000多個(gè)小微公司

（2）從“小微”看海爾的平臺(tái)化轉(zhuǎn)型

13、“平臺(tái)用工”新模式的使用與風(fēng)險(xiǎn)防范

（1）網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工如何確定勞動(dòng)關(guān)系

（2）平臺(tái)模式的法律關(guān)系與風(fēng)險(xiǎn)

（3）勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定篇

（2）社保保障