| 主講老師： | 孫衛(wèi)華 |  |
| 課時安排： | 1天/6小時 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | HR，即人力資源，是現代企業(yè)不可或缺的重要部門。他們肩負著員工招聘、培訓、績效考核以及員工關系管理等關鍵職責，確保企業(yè)人力資源的合理利用和高效配置。HR團隊致力于構建積極健康的工作環(huán)境，通過制定和實施各項人力資源政策，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。同時，他們也是企業(yè)與員工之間的橋梁，積極傾聽員工的聲音，為員工排憂解難，增強員工的歸屬感和忠誠度。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
| 更新時間： | 2024-04-25 15:17 |
【課程背景】
根據哈佛商學院的權威調研數據表明，錯誤雇傭一名員工，給企業(yè)帶來的潛在損失是該名員工年薪的3到10倍。而企業(yè)若能直接聘用到合適且優(yōu)秀的員工，會為企業(yè)帶來可觀的經濟利益，即達到現有生產力水平的6%到20%。對企業(yè)來說，人員甄選的成功與否更是盈利或虧損的關鍵?？梢?，在這個人才時代，減少人才甄選誤差、實現精準招聘，是每個企業(yè)的重中之重。
【課程目標】
通過課程的講解及訓練使學員了解面試官的角色定位、掌握人員甄選的常用方法、人員甄選的內涵與標準、面試的標準流程、面試問題的設計、面試的提問技巧、面試中追問的方法技巧以及面試官常犯的錯誤、面試題庫的建設等全面提升企業(yè)招聘面試官的招聘面試的實戰(zhàn)管理技能水平。
【課程形式】
理論講解+情景呈現+ 案例分析+視頻點評+行動學習
【課程對象】
企業(yè)中主導參與招聘面試的各級業(yè)務管理者、HR招聘面試人員等
【課程時長】
2天（6小時/天）
【課程大綱】
第一部分 人員甄選的基礎解讀
¨ 人員甄選完整流程解析
¨ 人員甄選成功的要素
¨ 業(yè)務管理者在面試甄選中的角色與重要性
¨ 人員選拔的冰山模型
¨ 人員甄選的匹配原則
l 
人崗匹配
l 團隊匹配
l 組織匹配
¨ 影響甄選成功率的三大因素
l 薪酬因素
l 環(huán)境因素
l 人員因素
第二部分 面試方法解析
一、人員甄選及面試介紹
¨ 配合面試的常用甄選方法介紹
¨ 面試的解讀
¨ 面試的類型
l 結構化面試、非結構化面試、半結構化面試
¨ 面試的形式
l 單獨面試
l 群體面試
二、面試前的準備
¨ 面試前準備的內容
l 回顧職位說明書—再次鎖定你要選的人員標準和類型！
l 從簡歷中辨識候選人
ü 瀏覽外觀與行文
ü 材料中空白或省略的內容
ü 與其應聘職位或行業(yè)相關工作（實習）經歷
ü 教育背景及其與工作經歷的相關性
★ 課堂實戰(zhàn)：不同面試簡歷的剖析與解讀
l 準備面試的時間等
l 了解應聘者的應聘心理
ü 趨同
ü 表現
ü ……
三、面試部分精講
¨ 面試的五階段法則
l 關系建立
l 導入階段
l 核心階段
l 收尾階段
l 回顧評估
★ 課堂實戰(zhàn)：案例分析-A企業(yè)的面試的利與弊
¨ 面試核心階段的望、問、聞、切
l 望-候選人各種身體語言暗含的信息
l 望的步驟
l 掃描——聚焦——放大——分析與判定
l 如何有效的甄別候選人的謊言
l 常見的身體語言
l 問-各種提問方式解析
2 開放性問題
2 封閉型問題
2 情境性問題
2 壓迫性問題
2 行為性問題
2 行為性問題的STAR應用技巧
★ 課堂實戰(zhàn)：基于各種問題的現場模擬與解析
★ 課堂實戰(zhàn)：基于行為性提問的問題追問練習
¨ 面試后的收尾
l 收尾階段的流程與步驟
l 評估階段的注意事項
案例分析：實景面試錄像分析
¨ 面試官應當注意的各類事項
l 面試官的職業(yè)規(guī)范
l 面試官常犯的心理誤區(qū)
首因效應
近因效應
暈輪效應
偏見效應
刻板印象
相似效應
第三部分 基模搭建量化評價——面試題庫的構建與解析
¨ 專業(yè)知識與技能的題庫建設
l 基于崗位職責的面試問題設計
l 專業(yè)知識與技能中的情景問題與行為問題
★ 課堂實戰(zhàn)：基于專業(yè)知識與技能的面試問題設計
¨ 非專業(yè)技能的能力考查量化方式
l 我們常常講選拔人員重技能、看品德，品德究竟看什么？怎么評？
l 非專業(yè)技能的勝任素質考查模板講解
★ 課堂實戰(zhàn)：基于勝任基礎素質的面試問題設計
¨ 面試當中的核心勝任素質問題—精準探求候選人的潛在能力
l 認知力考查
l 行動力考查
l 人際力考查
l 情緒力考查
¨ 通過任務屬性難度來確定需要考查的非專業(yè)技能要求
l 成果智慧性
l 活動自主性
l 人際復雜性
l 情緒挑戰(zhàn)性
★ 課堂實戰(zhàn)：基于CARE模型的素質能力實戰(zhàn)練習與題庫模型學習
¨ 面試當中的職業(yè)性向考察
l 個性行為特質DISC診斷
l 通過興趣愛好有效的判斷候選人
¨ 面試評價表的設計與優(yōu)化
★ 課堂實戰(zhàn)：結構化面試評價表的設計
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