引爆執(zhí)行：打造高效執(zhí)行力系統(tǒng)

課程背景：

作為一名中層管理者，如果不知道如何去執(zhí)行，所有工作都將無法取得預(yù)期的結(jié)果。

在執(zhí)行問題上，許多中層管理者不了解自己下屬能力，也沒有很好地評(píng)估，像這種盲目讓下屬執(zhí)行的現(xiàn)象屢見不鮮。如果平時(shí)沒有做好下屬能力的評(píng)估和意愿溝通的問題，肯定是沒有結(jié)果的。作為中層管理者需深入了解自己的員工，并對(duì)其執(zhí)行能力進(jìn)行評(píng)估。若發(fā)現(xiàn)不足，只有加強(qiáng)員工能力培訓(xùn)，除非你能夠找到合適的崗位人才。在具體的執(zhí)行流程上，管理者要注意許多的問題，誰來負(fù)責(zé)？如何考核？戰(zhàn)略目標(biāo)是否進(jìn)行有效的分解？需要進(jìn)行哪些人力、技術(shù)、生產(chǎn)和資金的投入？

本課程系統(tǒng)闡述分析企業(yè)執(zhí)行力的理論、模型、階段、形態(tài)、結(jié)構(gòu)、結(jié)果、形成原因、解決方法及提升技巧等內(nèi)容；以大量親歷“個(gè)案”，將課程核心內(nèi)容濃縮，力求實(shí)戰(zhàn)，有“易懂、易記、易用”、“親切自然”及“旁征博引”和“深入淺出”特點(diǎn)；在深入研究先進(jìn)理論基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)，發(fā)展了理論與技巧，簡(jiǎn)化‘不實(shí)累贅內(nèi)容’；注重培訓(xùn)效能，有創(chuàng)新。

課程收益：

● 讓學(xué)員全面掌握有關(guān)執(zhí)行的基本理念、思維和方法，從而高效完成企業(yè)目標(biāo)

● 讓管理者掌握有效的管理方法，從而塑造強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，為企業(yè)增色

● 讓企業(yè)擁有一套高效執(zhí)行體系，從制度、流程和文化上提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

課程模型：

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)中層管理人員及追求卓越執(zhí)行的人

課程方式：案例研討、理論講授、課堂演練

課程大綱

導(dǎo)入篇：

1. 執(zhí)行力概述

2. 個(gè)人執(zhí)行力（執(zhí)行就是要結(jié)果）

3. 結(jié)果的三個(gè)不等式

案例：會(huì)議段位

第一講：4R運(yùn)營管理篇

一、成功是對(duì)趨勢(shì)和變化的迅速把握，誰跟不上誰出局

二、您的企業(yè)是否遇到四個(gè)缺乏和四個(gè)依靠

1. 缺乏有針對(duì)性的經(jīng)營計(jì)劃與預(yù)算，依靠感覺打仗而不是腦子打仗

2. 缺乏明確的崗位職責(zé)與職能分工，依靠老板的感覺用人而不是業(yè)績用人

3. 缺乏對(duì)經(jīng)營過程的制度化管理，依靠老板感覺經(jīng)營而不是靠科學(xué)的管理經(jīng)營

4. 缺乏一套科學(xué)、有效的考核與激勵(lì)方法，依靠老板的權(quán)威與親情

三、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)

業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)--如何有效的把戰(zhàn)略落實(shí)為行動(dòng)

案例：GE戰(zhàn)略實(shí)施運(yùn)營系統(tǒng)

案例：IBM戰(zhàn)略目標(biāo)管理案例分析

第二講：戰(zhàn)略執(zhí)行的五大誤區(qū)與四大行動(dòng)

一、五大誤區(qū)

1. 目標(biāo)是否太高？戰(zhàn)略是否可執(zhí)行？

2. 在執(zhí)行中討論戰(zhàn)略，定戰(zhàn)略時(shí)忘了執(zhí)行

3. 只討論利益，不討論信念

4. 績效管理而不是戰(zhàn)略績效

5. 形勢(shì)是溫水

二、四大行動(dòng)

解決執(zhí)行難題：建立不依賴能人的4R業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)

R1：經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃系統(tǒng)的操作方案與實(shí)施模板（用腦子打仗）

1. 制定經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：量化的經(jīng)營目標(biāo)、關(guān)鍵行動(dòng)措施、資源要求和風(fēng)險(xiǎn)分析

2. 經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃的五個(gè)原則：定時(shí)化、流程化、數(shù)量化、具體化、考核化

3. 制定經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃：自上而下的分解目標(biāo)、自下而上的的提出關(guān)鍵行動(dòng)措施

4. 制定經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃的五個(gè)步驟

工具：經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃的10張關(guān)鍵表格模板

案例：某集團(tuán)經(jīng)營分析會(huì)

R2：關(guān)鍵職責(zé)系統(tǒng)操作方案與實(shí)施措施（權(quán)責(zé)明晰、有據(jù)可依）

1. 關(guān)鍵指標(biāo)制訂過程：從公司戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵因素出發(fā)，開發(fā)公司級(jí)KPI、部門級(jí)KPI與員工的KPI

2. 部門基本法系統(tǒng)之一：從價(jià)值和流程入手找出關(guān)鍵部門

3. 部門基本法系統(tǒng)之二：從工作分析入手編寫職位說明書

R3：業(yè)績跟蹤改進(jìn)系統(tǒng)的操作方案與實(shí)施措施

1. 業(yè)績跟蹤的原則與方法

2. 業(yè)績跟蹤解決六大難題

3. 成功業(yè)績跟蹤的五大方法

4. 業(yè)績跟蹤：建立“對(duì)事不對(duì)人”的戰(zhàn)略執(zhí)行體系

1）第一根支柱：業(yè)績跟蹤（質(zhì)詢）報(bào)表

2）第二根支柱：周期性業(yè)績跟蹤質(zhì)詢會(huì)議

3）第三根支柱：保證業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)

具體操作步驟：

1）業(yè)績跟蹤由總經(jīng)理主持的月度質(zhì)詢會(huì)、季度質(zhì)詢會(huì)、半年、全年度質(zhì)詢會(huì)四部分構(gòu)成

2）質(zhì)詢業(yè)績跟蹤的內(nèi)容包括：財(cái)務(wù)類目標(biāo)、重要措施的完成情況、事前了解和解決計(jì)劃執(zhí)行中遇到的困難，從而將部門和員工的關(guān)鍵行動(dòng)措施納入公司目標(biāo)管理系統(tǒng)

3）“質(zhì)詢會(huì)”使業(yè)績跟蹤不只局限于“匯報(bào)工作”更重要的是發(fā)現(xiàn)差距，找出原因并提出提高業(yè)績的方案

案例：某家電集團(tuán)質(zhì)詢會(huì)

R4：業(yè)績考核評(píng)估系統(tǒng)的操作方案與實(shí)施措施

1. 績效考核兩大基本點(diǎn)：明確目的、以原則為中心

2. 績效考核兩大支柱：工作責(zé)任書、業(yè)績考核合同

3. 業(yè)績考核操作流程：收集數(shù)據(jù)、業(yè)績?cè)u(píng)分、業(yè)績成就分類、決定獎(jiǎng)懲

4. 績效考核的兩大操作系統(tǒng)：短期考核的操作要點(diǎn)、年度考核的操作要點(diǎn)

5. 績效考核的三大流程：業(yè)績與薪酬/激勵(lì)掛鉤流程/業(yè)績?cè)u(píng)估和評(píng)級(jí)流程/獎(jiǎng)懲決策流程

6. 績效考核的五大步驟：明確業(yè)績與薪酬掛鉤模式/明確需要使用的激勵(lì)組合/采集

7. 匯總業(yè)績達(dá)成數(shù)據(jù)/進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評(píng)估/制作業(yè)績-激勵(lì)表格獎(jiǎng)優(yōu)罰劣

第四講：4R執(zhí)行力系統(tǒng)——一套不依賴于能人的執(zhí)行管控機(jī)制

——現(xiàn)代管理的三大入口

1. 責(zé)任下移——自我管理

2. 我不相信——節(jié)點(diǎn)控制

3. 結(jié)果導(dǎo)向——自我受益

R1：結(jié)果定義（我們究竟要什么）

1）商業(yè)的本質(zhì)是等價(jià)交換，也就是用結(jié)果證明價(jià)值

2）因?yàn)橛心繕?biāo)，所以談結(jié)果

分享：不講結(jié)果的常用語（我不清楚、不關(guān)我事、我已經(jīng)做了、我已經(jīng)盡力了）

案例：買火車票的故事，小王的故事

a結(jié)果要“有時(shí)間”——沒有時(shí)間感的人，就是混日子的人

b結(jié)果要“有價(jià)值”——雞能生蛋也能拉屎，考核蛋還是屎？

c結(jié)果要“可考核”——具體的是指有標(biāo)準(zhǔn)，可衡量是指有數(shù)字對(duì)照

d結(jié)果要“相關(guān)聯(lián)”——完成任務(wù)不等于實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)

e結(jié)果要“可復(fù)制”——不可復(fù)制的結(jié)果等于在賭人品和運(yùn)氣

要點(diǎn)：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒淌菫榱舜_保好的結(jié)果（關(guān)注細(xì)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，才能成功）

注意：養(yǎng)成系統(tǒng)思考的習(xí)慣（小目標(biāo)是大目標(biāo)的條件，大目標(biāo)是小目標(biāo)的結(jié)果）

管理工具：計(jì)劃多杈樹

計(jì)劃多杈樹訓(xùn)練：說出下階段一件最重要的工作，用多杈樹畫出來

R2：責(zé)任約束（誰來對(duì)事情負(fù)責(zé)）

1. 目標(biāo)的分解，就是責(zé)任的分解

管理工具：部門績效如何設(shè)定？（部門績效，視同部門長的績效）

管理工具：個(gè)人績效如何設(shè)定？（KPI是方向標(biāo)，是驅(qū)動(dòng)器）

2. 責(zé)任明確落實(shí)到具體人頭

3. 目標(biāo)與責(zé)任人一一對(duì)應(yīng)

1）對(duì)上級(jí)：匯報(bào)工作談結(jié)果，請(qǐng)示工作談方案

2）對(duì)平級(jí)：上游給下游供“產(chǎn)品”，下游給上游打分

3）對(duì)下屬：杜絕官僚主義，不做甩手掌柜

4. 管理者的定位

——做教練而不做警察（沒有教不會(huì)的徒弟，只有不會(huì)教的師傅）

工具：《承諾書》（明確所要的結(jié)果，明確接受的獎(jiǎng)懲）

5. 管理者的代價(jià)

——為下屬的錯(cuò)誤買單（連坐）

6. 責(zé)任管控要點(diǎn)——猴子管理法：責(zé)任使人進(jìn)步

——猴子管理法七大法則

1）鎖定責(zé)任——建立一對(duì)一的責(zé)任
2）時(shí)間守恒，讓員工照顧好自己的猴子

3）溝通職責(zé)和結(jié)果

4）授權(quán)——讓下屬把猴子當(dāng)自己的養(yǎng)

5）做重要但不緊急的事，猴子才不會(huì)累死

6）猴子也需要快樂

7）檢查和監(jiān)督

案例：俄羅斯與烏克蘭沖突

R3：節(jié)點(diǎn)檢查（怎么確保不偏差）

1. 檢查到位，結(jié)果都對(duì)

2. 兩講三做質(zhì)詢會(huì)體系的建立——講結(jié)果、講后果、做標(biāo)準(zhǔn)、做檢查、做獎(jiǎng)懲

3. 質(zhì)詢會(huì)體系的操作流程

4. 周計(jì)劃/周報(bào)中的常見問題——不可考核、沒承諾、沒重點(diǎn)、沒分解

5. 質(zhì)詢的價(jià)值與意義

6. 質(zhì)詢會(huì)體系的建立與操作流程

工具：YCYA承諾管理（一個(gè)都不能少）

1）Y：Yes,執(zhí)行人（員工）——一個(gè)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)、信守承諾的人

——接到任務(wù)指令后，明確做出承諾

2）C：Check，第三方（檢查人）——一個(gè)“我不相信、關(guān)注節(jié)點(diǎn)”的人

——隨時(shí)溝通，實(shí)時(shí)監(jiān)督，過程監(jiān)督

3）Y：Yes，執(zhí)行人（員工）——一個(gè)“使命必達(dá)、永不放棄”的人

——任務(wù)完成后，要明確向指令發(fā)出人匯報(bào)結(jié)果完成情況

4）A：Award，主管（管理者）——一個(gè)“富有情商、助人成功”的人

——獎(jiǎng)懲，根據(jù)檢查結(jié)果，即時(shí)獎(jiǎng)懲，“獎(jiǎng)懲不過夜”

案例：海爾

工具：質(zhì)詢會(huì)

R4：即時(shí)激勵(lì)（如何讓人愿意干）

1. 是什么在影響人們的意愿（激勵(lì)的條件和有效性）

1）態(tài)度決定一切，有效激勵(lì)的前提是知道員工要什么

2）價(jià)值觀的包容性是激勵(lì)的前提條件

3）回報(bào)和成長是員工需求的兩個(gè)重要支柱

4）用錢解決不了的問題才是真正的問題

2. 激勵(lì)的藝術(shù)（帶隊(duì)伍就是帶人心）

3. 如何做即時(shí)激勵(lì)

1）激勵(lì)的要素：安全感、歸屬感與成就感

2）激勵(lì)的基本：黑白分明、獎(jiǎng)懲及時(shí)、正反合理

3）激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的關(guān)系

4）團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的原因與方法

工具：激勵(lì)的方法、激勵(lì)手冊(cè)的制作