高效經(jīng)理人的績(jī)效管理技巧實(shí)務(wù)訓(xùn)練

【課程背景】

美國(guó)心理學(xué)家洛克認(rèn)為，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，而績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)。因此，通過(guò)雙向有效溝通，組織的目標(biāo)與組織成員目標(biāo)達(dá)成一致，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益的提升。然而，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)有效的目標(biāo)管理與績(jī)效考核，許多管理者對(duì)此依然深感困惑--

如何實(shí)施有效的績(jī)效管理，擺脫績(jī)效管理形式大于內(nèi)容、制度大于實(shí)效的困境？

如何判定目標(biāo)的合理性？

如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最合適？

如何做績(jī)效溝通與面談？

如何量身定做員工的績(jī)效計(jì)劃，并在實(shí)施過(guò)程中加以改進(jìn)？

績(jī)效管理是國(guó)際型難題，是國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)推崇卻很難為之所用的管理方法。企業(yè)在推行績(jī)效管理中經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題：目標(biāo)設(shè)定不明確、得不到高層支持、遭遇員工抵制、考核流于形式等。這些問(wèn)題的存在，導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法發(fā)揮出其導(dǎo)向功能、管理功能、激勵(lì)功能及診斷功能。

針對(duì)以上問(wèn)題，我們特邀實(shí)戰(zhàn)派的人力資源管理專(zhuān)家周潮女士與我們一同分享《高效經(jīng)理人的績(jī)效管理技巧實(shí)務(wù)訓(xùn)練》的精彩課程，針對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，借助多種形式的實(shí)踐演練與專(zhuān)家的現(xiàn)場(chǎng)評(píng)點(diǎn)，系統(tǒng)向?qū)W員們講授有關(guān)目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)施、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲管理等方面的知識(shí)幫助您全面掌握用預(yù)設(shè)績(jī)效目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的方法，掌握目標(biāo)管理的步驟，掌握量化評(píng)估目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用，解決工作所遇問(wèn)題。

本課程的設(shè)置，旨在解開(kāi)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中常見(jiàn)的一些“糾結(jié)”和困惑，剝離出隱藏在復(fù)雜的制度和系統(tǒng)背后的核心問(wèn)題和關(guān)鍵點(diǎn)，有助于經(jīng)理人精準(zhǔn)地理解和把握績(jī)效管理的核心思想和方法。

經(jīng)理人績(jī)效管理實(shí)務(wù)課程收益：

1、 有效提升各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知水平和觀念；

2、 系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握績(jī)效管理的原則、流程、方法；

3、 掌握績(jī)效管理核心的管理工具及其應(yīng)用技巧的訓(xùn)練；

【課程對(duì)象】

企業(yè)負(fù)責(zé)人、各部門(mén)經(jīng)理、基層主管、人資經(jīng)理、績(jī)效主管（專(zhuān)員）

【課程大綱】

第一部分：什么是績(jī)效管理，為什么要做績(jī)效管理－利用目標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略

1.      績(jī)效管理的本質(zhì)是什么（通過(guò)游戲和案例來(lái)解讀）

2.      公司為什么要進(jìn)行企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效管理?-對(duì)企業(yè)中各類(lèi)人員的價(jià)值和意義（小組討論）

3.      通過(guò)幾幅圖片觀察和感悟來(lái)闡述企業(yè)做目標(biāo)與績(jī)效管理的意義和作用

4.      目標(biāo)設(shè)定及績(jī)效管理的常見(jiàn)誤區(qū)及避免方法

5.      員工績(jī)效不佳的原因分析（頭腦風(fēng)暴Vs因果樹(shù)法）

第二部分：經(jīng)理人如何做績(jī)效管理？（PDCA循環(huán)）：

―――目標(biāo)設(shè)定—績(jī)效輔導(dǎo)與溝通－評(píng)估與面談－績(jī)效改進(jìn)及結(jié)果運(yùn)用

一、  績(jī)效管理中的第一階段：目標(biāo)設(shè)定過(guò)程

1.      制定目標(biāo)的SMART原則和設(shè)定目標(biāo)的七個(gè)步驟

2.      目標(biāo)分解與關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）設(shè)定（OKR的具體運(yùn)用）

3.      現(xiàn)場(chǎng)演練：運(yùn)用OKR對(duì)公司級(jí)部門(mén)級(jí)及崗位級(jí)的目標(biāo)與關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行分解和提取

4.      目標(biāo)設(shè)定過(guò)程的實(shí)務(wù)操作：

ü   如何通過(guò)管理層會(huì)議確定指標(biāo)值

ü   目標(biāo)和指標(biāo)如何分解？如何通過(guò)預(yù)算會(huì)議做好部門(mén)級(jí)考核指標(biāo)的分解和設(shè)計(jì)？

ü   如何有效制定部門(mén)及員工級(jí)的績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容和考核表？(案例：某公司的績(jī)效計(jì)劃及考核表 )

ü   如何與員工達(dá)成一致？怎么樣才能讓員工接受考核指標(biāo)？

ü   華為PBC承諾計(jì)劃書(shū)的實(shí)踐運(yùn)用介紹

6.      績(jī)效計(jì)劃制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？ 考核指標(biāo)的權(quán)重及考核周期如何來(lái)確定？

7.      如何避免績(jī)效計(jì)劃與業(yè)務(wù)計(jì)劃/經(jīng)營(yíng)計(jì)劃脫節(jié)或出現(xiàn)兩張皮現(xiàn)象？

8.      為什么要進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃評(píng)審或質(zhì)詢(xún)？如何做？

9.      績(jī)效計(jì)劃中如何去界定態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)之間的權(quán)重和比例關(guān)系？

10.    不同職系的員工的考核內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)如何劃分？（銷(xiāo)售體系、技術(shù)研發(fā)體系、生產(chǎn)一線員工、職能部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)如何設(shè)定？）

二、績(jī)效管理的第二階段: 指導(dǎo)與反饋

1.      績(jī)效指導(dǎo)與反饋的作用和意義（為什么需要指導(dǎo)和反饋？實(shí)質(zhì)是什么？）

2.      經(jīng)理人如何發(fā)現(xiàn)執(zhí)行偏差？目標(biāo)追蹤及反饋（吉爾伯特工程行為模型BEM的具體運(yùn)用）

3.      指導(dǎo)與反饋有哪些方式？目的、內(nèi)容？

4.      績(jī)效指導(dǎo)與反饋階段有哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)？

現(xiàn)場(chǎng)演練：如何進(jìn)行有效指導(dǎo)和反饋（針對(duì)不同類(lèi)型的人員）

5.      績(jī)效指導(dǎo)過(guò)程中的雙向溝通如何建立？

6.      績(jī)效指標(biāo)在實(shí)施過(guò)程中有變化時(shí)如何進(jìn)行有效的反饋與調(diào)整？

7.      案例分享：標(biāo)竿企業(yè)的績(jī)效指導(dǎo)與反饋的具體工具和方法

三、績(jī)效管理的第三階段: 績(jī)效考核與評(píng)估

1.      績(jī)效考核與評(píng)估的本質(zhì)是什么？如何評(píng)估和考核？

2.      績(jī)效考核與評(píng)估流程（步驟及方法）——示例

3.      如何設(shè)定績(jī)效評(píng)估估算規(guī)則、結(jié)果分級(jí)？ 如何打開(kāi)分?jǐn)?shù)的差距？

4.      績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表（一人一表打分舉例）

5.      如何要進(jìn)行績(jī)效診斷和改進(jìn)？

6.      績(jī)效診斷及改進(jìn)的步驟和方法 （HTP模型的介紹）

7.      如何做好績(jī)效溝通/面談？面談時(shí)的BEST和漢堡法則的具體運(yùn)用 (情景模擬)

ü  現(xiàn)場(chǎng)績(jī)效診斷及面談情景模擬

ü  GROW模型的具體應(yīng)用

8.      崗位的素質(zhì)與能力評(píng)估（案例分析）

9.     如何幫助員工做績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃？

四、績(jī)效管理的第四階段: 結(jié)果運(yùn)用

1.      績(jī)效結(jié)果與薪酬體系及員工激勵(lì)之間的關(guān)系（四類(lèi)人才的激勵(lì)手段設(shè)計(jì)）

2.      績(jī)效考核結(jié)果與勞動(dòng)關(guān)系處理之間的關(guān)系 （調(diào)崗調(diào)薪機(jī)制、“淘汰機(jī)制”、降級(jí)降薪機(jī)制等）

3.      績(jī)效結(jié)果與員工職業(yè)生涯規(guī)劃及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（PMP）

4.      績(jī)效結(jié)果與培訓(xùn)體系及計(jì)劃（舉例：哪些人要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么？如何跟能力提升勝任力評(píng)估掛鉤）

5.      績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)硬性比例分布的辦法及設(shè)計(jì)（如何讓分?jǐn)?shù)能拉開(kāi)差距？讓員工意識(shí)到問(wèn)題的存在并愿意改進(jìn)）

6.      如何進(jìn)行強(qiáng)制分布？為何要進(jìn)行強(qiáng)行比例比例 ？

第三部分、案例分析及討論，學(xué)員分享