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新任HR經理人訓練營

主講老師: 周潮 周潮

主講師資:周潮

課時安排: 2天1晚
學習費用: 面議
課程預約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 任何一家規(guī)模以上企業(yè)的戰(zhàn)略方向確定以后,在運營和執(zhí)行過程中首要解決的都是干部管理能力提升的問題。只有務實、高效的干部梯隊,在實踐中才能真正為企業(yè)的基業(yè)長青保駕護航。 本課程旨在幫助學員在理解并掌握管理者角色價值與任務的基礎上,達成學員管理認知的自我革新,同時,通過大量前沿管理工具的演練應用,提升學員在目標管控、溝通協(xié)作、情景領導、授權激勵、團隊執(zhí)行、教練輔導、文化建設等方面的核心能力。助力企業(yè)管理人才梯隊建設,有效提升學員管理能力,實現企業(yè)與個人的互利共贏。
內訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2023-10-09 15:57

【課程背景】

人力資源管理是企業(yè)基礎管理、運營管理與戰(zhàn)略管理的關鍵構成部分。人力資源管理體系有兩大核心功能,其一為構建能夠支撐基礎管理、運營管理和戰(zhàn)略管理的平臺,其二為通過人力資本的開發(fā)和增值,實現企業(yè)價值的增值。兩者為人力資源管理體系的兩大核心功能。

    人力資源管理體系包含六大模塊,其作用會由不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的企業(yè)而各有不同。但對于絕大多數中小企業(yè)而言,由于實力及能力原因,這些分布在不同行業(yè)的諸多中小企業(yè)很難像大型企業(yè)、外資企業(yè)那樣具備科學完備的人力資源管理體系。然而,如不及早建立和完善現代人力資源管理體系,企業(yè)的健康發(fā)展勢必會受到嚴重制約,甚至導致企業(yè)在激烈的市場競爭中敗北。如何迅速提高中小企業(yè)的人力資源管理水平,以滿足企業(yè)發(fā)展的需要,已經成為一個亟待克服的挑戰(zhàn)。

    實際上絕大多數中小企業(yè)在從創(chuàng)立到壯大成為大型企業(yè),在發(fā)展歷程中所面臨的比較突出的人力資源管理都是相似的,主要包括以下五個方面:

  1. 怎樣在業(yè)務不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大的同時提高團隊管理水平?

  2. 怎樣招聘到合適的員工并激勵和用好他們?

  3. 怎樣有效評價并提升員工的業(yè)績?

  4. 現有員工、尤其是創(chuàng)業(yè)元老如何成長以滿足公司不斷發(fā)展壯大的需要?

  5. 如何有效避免用工風險,合理降低用工成本?

    針對上述企業(yè)在發(fā)展歷程中所常見的人力資源問題,周老師結合多年在企業(yè)人力資源管理過程中的實戰(zhàn)經驗,以及在主導多家企業(yè)人力資源管理咨詢項目過程中的深刻體會,同時結合在不同行業(yè)擔任企業(yè)管理顧問期間與企業(yè)老總的近距離交流,了解到企業(yè)管理過程中的人力資源管理短板,周老師故針對不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的企業(yè)的高管們和企業(yè)的人力資源管理人員,本著實用第一、去繁就簡的原則,結合人力資源管理的六大模塊開發(fā)了本課件,本課件沒有紛繁復雜的理論和模型,全都是在多年企業(yè)人力資源實戰(zhàn)經驗和咨詢項目中積累和沉淀的經驗與方法的總結,淺顯易懂,實用并便于操作,讓企業(yè)的人力資源管理者可以現學現用,迅速提高人力資源管理水平,解決企業(yè)在新用工形勢下的人力資源管理短板問題,幫助企業(yè)快速成長發(fā)展。

【參訓對象】

中小企業(yè)的HR經理及企業(yè)負責人,想成為HR經理的專業(yè)HR管理者 (必須有2年以上的企業(yè)HR工作經驗)

【課程提綱】

 導入篇:企業(yè)核心競爭力與人力資源管理

1.      組織目標與核心能力要素與人力資源管理

2.      人力資源管理在現代企業(yè)規(guī)范化管理中的角色定位及具體職責要求

3.      當下企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題及挑戰(zhàn)

4.      中國企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢解讀及對人力資源管理者的具體要求

5.      如何讓人力資源有效支持業(yè)務伙伴?

ü  在人力資源體系建設過程中如何運用一個中心兩個基本點四大匹配,真正做到戰(zhàn)略性的人力資源管理。

ü  如何成為一個合格的HRBP,讓HR能在企業(yè)中發(fā)揮更大的價值?

6.      人力資源管理體系的動態(tài)平衡解讀及系統(tǒng)全案思考

第一部分、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法

1、如何讓人力資源規(guī)劃為組織戰(zhàn)略規(guī)劃做服務?

ü  五個步驟掌握簡單的人力資源規(guī)劃方法,讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標緊密結合。

ü  人力資源規(guī)劃到年度人力資源計劃的具體內容和編寫要求

2、為什么在企業(yè)里經常會出現權責不清晰、推諉扯皮、出現問題無法追溯的情況?

ü  牢記組織架構設置的三個基本原則與部門職責劃分的三個基本原則,消除推諉扯皮、權責不清晰的隱患。

ü  組織結構設計及崗位設計的演變規(guī)律解讀及具體運用

3、如何做定崗定編定員?如何進行崗位手冊的編寫

ü  如何通過價值鏈的分析找出部門崗位的各個工作任務項

ü  如何有效組織業(yè)務部門主管在規(guī)定的時間內編寫出有效的崗位說明書

ü  簡單介紹崗位手冊、人才地圖及繼任者地圖的編寫及模板

第二部分、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法:

1、如何在確保招聘質量的前提下減少導致勞資糾紛、降低用人風險?

ü  明確招聘流程,便于人力資源部門實時控制人員編制與成本,提高招聘質量。

ü  案例:不合格招聘的無效成本是多少?

2、如何最大限度的確保人崗匹配并用對人,好讓人才為企業(yè)效力?

ü  通過細化量化任職資格,以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。

ü  勝任力模型具體運用的實務講解

3、如何做好招聘渠道的設計和選擇?

ü  招聘渠道的拓展及分析

ü  各種招聘渠道的具體運用及優(yōu)劣分析

4、如何做好結構化面試

ü  如何根據崗位的勝任力模型制定結構化面試手冊

ü  行為描述面試法(BEI)的流程及STAR提問技巧

ü  面試過程中的“問”“聽”“觀”“評”四個關鍵動作點的具體實務操作

第三部分、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法:

1.      依據什么來給員工定薪?崗位、市場、人才、業(yè)績?

ü  依據不同的條件(如職位評估、學歷、經驗、司齡、業(yè)績等)確定對應的薪酬。

2.      不同的薪酬結構(基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵、長期激勵)對員工的影響是什么?

ü  通過調整結構來調整對應的目標,如吸引、激勵、保留。

3.      寬帶薪酬設計八步法具體實務操作

ü  第一步:對企業(yè)現狀進行薪酬診斷

ü  第二步:制訂薪酬策略-領先、跟隨、滯后三種策略的選擇

ü  第三步:崗位價值評估-價值評估模型的設計及評估結果運用

ü  第四步:市場薪酬調查-對象、方法、內容

ü  第五步:薪酬分級定薪-中位值、級差、最高值、最低值的設定

ü  第六步:薪酬結構設計-固定VS變動比例設計、不同職位的結構設計

ü  第七步:薪酬制度設計-調薪、獎金、福利發(fā)放的周期及辦法

ü  第八步:員工薪酬入級-崗位勝任力評估、入級辦法及調薪依據

4.      人力成本總額管控下的加薪及年終獎金分配策略

ü  人力成本總額的確定(定崗定編法及歷史常數推算法)

ü  加薪方案及年終獎金分配的策略分析及設計

5.      社稅新政下的用工成本籌劃

ü  社稅新政背景下的人力資源管理視角解讀及應對方案(薪稅社三平衡)

ü  社稅新政下的用工模式選擇及具體運用(標勞-非標勞-非勞的演變)

ü  社稅新政下的“薪”趨勢(工資福利化,BtoC至BtoB , 因人而宜等)

第四部分、績效管理模塊常見問題與解決辦法:

1.      績效管理是什么?不是什么?為何要做績效管理?

ü  全績效概念及績效管理體系的三大系統(tǒng)構建

2.      如何用BSC提取公司級的一圖一卡一表

ü  案例:如何將公司級的目標向下分解變成部門的具體業(yè)務計劃(戰(zhàn)略解碼過程介紹)

3.      如何用OKR管理思想進行崗位級的目標設定和計劃分解

ü  目標-關鍵要素-策略分析-行動方案四步法具體運用

ü  案例:OKR在公司指標分解中的具體運用

4.      不同類型的考核對象與考核主體怎么考核?權重如何設置?

ü  多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工,在效益類、運營類、組織類、定性類、素質類、態(tài)度類指標的適用性與權重比例設置。

5.      不同發(fā)展階段的企業(yè)應該設置多少個考核指標?適宜采取什么績效考核方法?

ü  了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期,適宜采用的考核方法以及考核指標的數量,便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。

6.    績效管理運營系統(tǒng)的構建(PDCA循環(huán))

7.    績效考核結果如何應用?

ü  薪酬激勵性-企業(yè)四類人(人才、人財、人材、人裁)的具體應用及方案要項

ü  管理標準化-行動學習、知識萃取

ü  招聘有效性-大數據管理、肖像法

ü  培訓針對性-績效差距分析找原因定方案求發(fā)展

ü  調崗科學性-人崗匹配、調崗調薪依據

第五部分、培訓與開發(fā)模塊的常見問題與解決辦法:

1.      應該根據哪些前提制訂企業(yè)的培訓和發(fā)展計劃?

ü  根據公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓預算,制訂配套的培訓計劃。

ü  制訂培訓與發(fā)展計劃應該遵循什么流程?

2.      培訓需求分析如何做?如何讓如何讓企業(yè)的培訓更有成效?

ü  組織、崗位及個人三方面需求的調查方法

ü  如何根據需求設計培訓課程和培訓方法?

ü  如何根據績效結果不佳找出差距來設定培訓計劃及課程開發(fā)?

3.      培訓組織實施(PDCA循環(huán)的具體運用)

4.      建立企業(yè)學習地圖,實現企業(yè)人才復印機的“四個一”系統(tǒng)

5.      人才梯隊培養(yǎng)計劃與個人職業(yè)規(guī)劃如何開展?

ü  關鍵崗位的識別及核心能力分析

ü  關鍵崗位的學習路徑圖設計及人才培養(yǎng)方案介紹

ü  案例:某集團公司的人才培養(yǎng)計劃介紹

第六部分、員工關系管理模塊的常見問題與解決辦法

1、新法背景下人力資源管理會有哪些變化?

ü  解讀各項法律給企業(yè)管理帶來的影響和應對措施

ü  新法下勞動用工管理操作實務及案例解析

ü  員工入職離職管理風險防范與控制

ü  各類假期管理風險防范與控制

2、如何最大限度的消除常見的企業(yè)用工風險?

ü  如何有效制定企業(yè)的規(guī)章制度和員工手冊(“三化”如何處理)

ü  如何有效調崗調薪和解雇辭退

ü  如何有效處理違紀違規(guī)員工

ü  六模塊的用工風險與實務應對策略

注:每個學員可以帶1-2個勞動關系的問題現場討論解答!

 
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