如何選對(duì)人

【課程背景】

真實(shí)化識(shí)別和雇傭最好的和最聰明的人才加入公司是多么的重要，但是求職者對(duì)面試官的提問也進(jìn)行了自我學(xué)習(xí)和排練。市面上有太多的面試書籍和培訓(xùn)工具，教應(yīng)聘者說正確的話，但是這些技巧性的知識(shí)掩蓋了應(yīng)聘者真實(shí)的面目。很多面試官是想了解真實(shí)的應(yīng)聘者，透過表面上的反應(yīng)中就是需要具有偵探般的挖掘技能。本次培訓(xùn)課程拋開關(guān)于人力資源管理理論的一些復(fù)雜的說教。相反提供的是一個(gè)指導(dǎo)性的技巧，這樣的一個(gè)工具可以為各種招聘情況制定獨(dú)特的面試問題，通過培訓(xùn)課程知道候選人的反應(yīng)中應(yīng)該注意些什么，這些反應(yīng)可能會(huì)指向危險(xiǎn)區(qū)域或進(jìn)一步調(diào)查的問題，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)一個(gè)真實(shí)的應(yīng)聘者。

【課程收益】

本培訓(xùn)課程結(jié)束后，學(xué)員將能夠：

通過多輪面試詢問應(yīng)聘者的問題，去偽存真

參考檢查查詢來驗(yàn)證你洞察候選人的能力

應(yīng)對(duì)不同崗位人員面試情境中有效的提問及評(píng)估

應(yīng)對(duì)offer談判，確保候選人接受

【課程對(duì)象】

各種規(guī)模的組織中的直線和職能經(jīng)理、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和主管。

中級(jí)和高級(jí)管理人員，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人和主管部門負(fù)責(zé)人

人力資源專業(yè)人員

【課程形式】

現(xiàn)場(chǎng)講授、互動(dòng)討論、角色演練、小組交流、案例分析等多元化教學(xué)方式。

【課程時(shí)長(zhǎng)】標(biāo)準(zhǔn)版1天；6小時(shí)/天。

【培訓(xùn)大綱】

第一單元：為什么總是找錯(cuò)人？

企業(yè)發(fā)展階段與用人特點(diǎn)

勞資雙方的坦誠度

應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好

文化與環(huán)境差異

面試者官缺乏甄選技術(shù)

案例研討：招聘就像找對(duì)象

科學(xué)招聘的五個(gè)流程

第二單元：如何選對(duì)人？

什么是勝任力模型？

案例分析：大力公司如何選人？

現(xiàn)場(chǎng)演練：如何確定人才的勝任力模型

案例分析：這樣的招聘有什么問題？

現(xiàn)場(chǎng)演練：半結(jié)構(gòu)化面試

現(xiàn)場(chǎng)演練：行為性面試

現(xiàn)場(chǎng)演練：壓力性面試

現(xiàn)場(chǎng)演練：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試

現(xiàn)場(chǎng)演練：情景模擬面試

第三單元：面試題庫的建立

一、五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題和解釋

錨定成就問題

整體面試詢問

職業(yè)的穩(wěn)定性問題

壓力鍋的面試問題

最后一輪候選人就一般面試問題的的挑戰(zhàn)

二、現(xiàn)場(chǎng)演練：各小組以某一實(shí)際崗位為例，根據(jù)《崗位說明書》及課程所學(xué)習(xí)的知識(shí)，設(shè)計(jì)崗位面試題庫，將知識(shí)直接轉(zhuǎn)化為技能。

第四單元：關(guān)鍵的面試，背景調(diào)查和招聘問題

一、避免不必要的法律問題

電話篩選面試：格式和跟進(jìn)迅速收集信息

從引用檢查中獲取真實(shí)信息

背景調(diào)查

二、徹底改造招聘說明書

招聘宣傳冊(cè)

營(yíng)銷工具的應(yīng)用

三、最大化招聘資源