勞動合同管理及勞動爭議處理技巧實(shí)務(wù)

 一、【課程背景】

《勞動合同法》等法律法規(guī)頒布施行后，進(jìn)一步規(guī)范了用人單位與勞動者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，客觀上加大了企業(yè)的用工成本和法律風(fēng)險(xiǎn)。而很多企業(yè)還對此沒有引起足夠的重視，在對待勞動者權(quán)益上任性而為，結(jié)果引發(fā)糾紛，仲裁或訴訟中敗訴率很高，造成了很大的損失，也影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

    二、【授課時(shí)長】

    授課時(shí)長一天。

三、【課程收益】

通過學(xué)習(xí)勞動法律法規(guī)具體而明確的規(guī)定，增強(qiáng)守法的意識，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動者的良性互動，互利共贏。同時(shí)，引導(dǎo)企業(yè)守法用法，以正面的方式，規(guī)范用工管理程序內(nèi)容，合理規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，更避免被少數(shù)勞動者利用企業(yè)管理漏洞，損害企業(yè)合法權(quán)益。

四、【授課對象】

銀行、企業(yè)總裁、CEO、HR等負(fù)責(zé)人或相關(guān)崗位工作人員。

五、【課程特色】

1、獨(dú)特的專業(yè)優(yōu)勢：張緒才老師法律功底深厚、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，法律培訓(xùn)針對性、實(shí)操性強(qiáng)，具有獨(dú)特的專業(yè)優(yōu)勢。

2獨(dú)特的講課技能和風(fēng)格：張緒才老師對課件及案例進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，邏輯嚴(yán)密，構(gòu)思巧妙，把法律知識融入到生活社會現(xiàn)象；講課風(fēng)格生動風(fēng)趣，寓教于樂；講解法律深入淺出、通俗易懂，讓學(xué)員聽得懂、愿意聽；綜合運(yùn)用文字、圖片、影音、互動等方式，充分調(diào)動學(xué)員的積極參與互動、現(xiàn)場理解感悟，課堂氣氛輕松活潑，擺脫了純講理論的刻板模式，取得了較好的效果。

    六、【課程大綱】

   第一部分 勞動法律法規(guī)概述 

    一、什么是法律？

    二、什么是法律風(fēng)險(xiǎn)？

    1、可預(yù)見性—與法律規(guī)定相關(guān)聯(lián)

    2、可防范性—法律規(guī)定的確定性

    3、可控制性—依法行事

    三、 勞動相關(guān)法律法規(guī)構(gòu)成

第二部分 招聘入職管理與風(fēng)險(xiǎn)防范

一、案例釋法：好員工與差員工誰的工資高？

    二、招錄入職階段

    1、基本信息核實(shí)

    2、相關(guān)資質(zhì)核實(shí)

    3、履歷核實(shí)

三、風(fēng)險(xiǎn)分析

1、如不嚴(yán)格進(jìn)行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動合同無效；　

     2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?

    四、應(yīng)對策略

    1、招用勞動者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。　

    2、核實(shí)勞動者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險(xiǎn)?！?

    3、針對勞動者的告知義務(wù)　

勞動者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，用人單位可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

    五、用人單位未履行入職告知義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)提示

    用人單位的主動告知義務(wù)很重要，勞資雙方均有知情權(quán)。隱瞞真實(shí)情況將影響到合同的效力。操作實(shí)務(wù)中，從舉證角度考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告知勞動者，并保留相關(guān)證據(jù)，告知條款可在入職登記表中或勞動合同中進(jìn)行設(shè)計(jì)。

    案例釋法：公司給出聘用函拒絕簽合同，求職者能否索賠？

    第三部分 簽訂勞動合同注意事項(xiàng)

    一、及時(shí)訂立勞動合同

    1、1個(gè)月簽訂合同——1年無固定期限合同

    2、雙倍工資（11個(gè)月）

    二、建立勞動關(guān)系過程中不訂立或遲延訂立勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)提示

    1、工資成本增加：用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系一個(gè)月后仍未訂立勞動合同，需支付雙倍工資；

    2、無固定期限合同的成立：用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

   三、應(yīng)對策略

    1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；　

      2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；　

      3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等?！?

      4、對現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動合同的盡快補(bǔ)簽合同。不愿補(bǔ)簽的終止勞動關(guān)系。

    案例釋法：簽訂了勞務(wù)協(xié)議，雙方就不是勞動關(guān)系了嗎？    

    四、勞動合同訂立程序瑕疵的風(fēng)險(xiǎn)提示

    用人單位單方持有勞動合同，或者雖給勞動者持有一份，但未保留送達(dá)證據(jù)。

五、應(yīng)對策略

勞動合同必須給勞動者持有一份，并且應(yīng)當(dāng)有勞動者的簽收證據(jù)。人力資源部門人員的勞動合同，單位持有的一份由單位法人代表保管。

    六、訂立勞動合同未遵循合同訂立基本原則的風(fēng)險(xiǎn)提示

    用人單位在訂立勞動合同時(shí)，如果合同內(nèi)容不合法或顯失公平，或者采用欺詐、脅迫等手段訂立勞動合同的，合同可能會被確認(rèn)為無效勞動合同，造成勞動者損失的，還將面臨賠償損失的風(fēng)險(xiǎn)。

    七、應(yīng)對策略

    合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用是訂立、變更和履行勞動合同的基本原則，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律的規(guī)定行事，以避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

     第四部分 試用期階段管理與風(fēng)險(xiǎn)防范

    一、試用期的法律規(guī)定

    1、時(shí)間要求 僅約定了試用期，該期限視為勞動合同期限

    2、僅可約定一次試用期

    3、違法約定試用期的責(zé)任

    4、如果員工不訂立勞動合同怎么辦？

    二、勞動合同試用期相關(guān)問題風(fēng)險(xiǎn)提示

    1、試用期約定超過法定標(biāo)準(zhǔn)；

    2、重復(fù)約定試用期；

    3、簽訂單獨(dú)試用合同；

    4、試用期工資約定不合法；

    5、試用期隨意解除勞動合同。
    三、應(yīng)對策略

    1、試用期期限嚴(yán)格按照法律的規(guī)定約定，不得超期；

    2、與同一勞動者只能約定一次試用期，不得重復(fù)約定；

    3、切忌簽訂單獨(dú)的試用合同，不僅達(dá)不到約定試用期的目的，反而浪費(fèi)了一次固定期限勞動合同；

    4、試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

    5、試用期解除勞動合同必須有充分證據(jù)證明員工不符合錄用條件，且要嚴(yán)格按照法定程序辦理。

四、如何考核員工試用期是否符合錄用條件上或勝任工作？

   第五部分 勞動合同履行管理及風(fēng)險(xiǎn)防范

    一、規(guī)章制度制定或公示瑕疵的風(fēng)險(xiǎn)提示

    1、規(guī)章制度制定風(fēng)險(xiǎn)分析與應(yīng)對措施

    （1）規(guī)章制度的制定和修改流程?！?

（2）不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。

二、應(yīng)對策略

    1、全面修訂規(guī)章制度

    2、規(guī)章制度的制定、修改必須履行法定程序?？紤]組建工會、職工代表大會，并保留職工代表大會或者全體職工大會討論、協(xié)商的書面證據(jù)。

    2、規(guī)章制度的公示方法

     1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；　

     2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員簽到）；　

     3）勞動合同約定法；　

     4）考試法（開卷或閉卷）；　

     5）傳閱法；　

     6）入職登記表聲明條款；　

     7）意見征詢法?！?

    三、勞動報(bào)酬約定不明確的風(fēng)險(xiǎn)提示

    1、招用勞動者未訂立勞動合同，也未約定或未明確約定勞動報(bào)酬；

    2、雖已訂立勞動合同，但勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確。

    四、應(yīng)對策略

    1、先訂合同再上崗，或者雖暫未訂立合同，但也應(yīng)以書面形式約定勞動報(bào)酬。

    2、已訂立勞動合同的，勞動合同中對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確約定，或發(fā)生爭議時(shí)，盡量協(xié)商確定。

    五、計(jì)算加班工資的風(fēng)險(xiǎn)提示

    1、加班和加點(diǎn)的區(qū)別

    2、值班和加班的區(qū)別

    3、計(jì)算方法錯誤，未足額計(jì)發(fā)加班工資；

    4、約定的加班工資基數(shù)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

    六、應(yīng)對策略

    1、加班費(fèi)的計(jì)算是法定的 ，值班費(fèi)的計(jì)算，法律并未限定，一般根據(jù)用人單位規(guī)章制度來確定。 兩者的計(jì)算基數(shù)可以在勞動合同中約定。

    2、未履行加班審批手續(xù)而自己主動加班，不應(yīng)視為加班，無需支付加班工資。

    3、不單純以考勤卡作為加班費(fèi)的計(jì)算依據(jù) 。

    七、沃爾瑪推行綜合工時(shí)制度引發(fā)的員工停工事件
    八、如何有效調(diào)崗調(diào)薪

    1、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)？

    2、勞動合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？

案例釋法：

    3、員工不勝任工作，企業(yè)調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

    4、不勝任工作條件

    5、“調(diào)崗”的實(shí)質(zhì)系勞動合同的變更。

    6、基于法律規(guī)定的單方“調(diào)崗”合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)：

    7、建議用人單位制定詳盡的調(diào)崗制度，該制度應(yīng)包括……

    案例釋法：

九、保密協(xié)議與競業(yè)限制禁止

案例釋法：一不小心昔日哥們成了仇家

    1、競業(yè)限制協(xié)議的核心條款

    2、競業(yè)限制的義務(wù)主體范圍

    3、競業(yè)限制的期限

    4、競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償  

    5、未約定競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母倶I(yè)限制協(xié)議的效力。

    6、競業(yè)限制違約金如何約定。

    7、競業(yè)限制協(xié)議的解除

8、保密協(xié)議的范圍和措施

十、培訓(xùn)服務(wù)期的約定及風(fēng)險(xiǎn)

1、案例釋法：

    2、公司在約定服務(wù)期條款時(shí)應(yīng)注意什么   

十一、社會保險(xiǎn)

1、案例釋法：員工自愿放棄繳納社保，公司能免責(zé)嗎？  

2、繳納社會保險(xiǎn)是用人單位強(qiáng)制性義務(wù)，即使員工提交了自愿放棄繳納社會保險(xiǎn)的書面聲明，或者公司員工手冊規(guī)定了免除公司責(zé)任的條款等，用人單位的義務(wù)也不能免除。

3、如果確實(shí)因員工自身原因?qū)е聼o法辦理社會保險(xiǎn)的，在具體操作中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)……

    十二、工傷事故處理

    1、案例釋法：他為初中老師花了248萬元

    2、應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形

    3、視同工傷的情形——

    4、其他可認(rèn)定為工傷的情形

    5、不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷

   十三、勞動合同的變更

    1、不影響合同履行的變更問題

    2、變更勞動合同應(yīng)遵循的原則

   用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

    第六部分 勞動合同的終止

    一、勞動合同終止的情形

    二、勞動合同終止是否支付補(bǔ)償金

    三、對弱勢群體的特殊保護(hù)條款

    四、勞動關(guān)系結(jié)束的合同后義務(wù)

    1、用人單位的合同后義務(wù)

    用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

  用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

    2、勞動者的合同后義務(wù)   

    勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

第七部分 勞動合同的解除

一、勞動合同的合意解除

    二、試用期內(nèi)的單方解除合同權(quán)

    三、勞動者的單方解除權(quán)

    四、用人單位的單方解除權(quán)

 　 1、不勝任工作解約  

    （1）排除性條款  不存在《勞動合同法》第42條規(guī)定的情形；

    （2）解約實(shí)體要件  

    （3）解約程序要件

    2、 嚴(yán)重違紀(jì)解約

    （1）解約實(shí)體要件  

    （2）解約程序要件  

   五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

    1、哪些情形下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

    2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

    3、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限如何計(jì)算？

　  4、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需要繳納個(gè)人所得稅？

　  六、違法解除員工勞動合同的法律責(zé)任

    1、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍，向勞動者支付賠償金。

    2、勞動者單方解除合同是否需要支付違約金

    （1）單位出資培訓(xùn)并與接受培訓(xùn)的員工約定服務(wù)期后，員工違反服務(wù)期約定的，可以設(shè)定違約金。

    （2）勞動者違反競業(yè)限制約定的，可以設(shè)定違約金。  

    3、勞動者單方解除權(quán)之——即時(shí)解除：員工行使即時(shí)解除合同權(quán)時(shí)，也要付補(bǔ)償金

    有下列情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

     （1）未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；

     （2）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；

     （3）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；

     （4）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

     （5）乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

     （6）以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；

     （7）違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的。

    七、解除違紀(jì)員工勞動合同風(fēng)險(xiǎn)提示

    1、認(rèn)定事實(shí)不清；

    2、適用法律或規(guī)章制度不當(dāng)；

    3、解除程序違法。

   八、應(yīng)對策略

    1、平時(shí)注重證據(jù)的搜集（如考勤表、工資表、檢討書、談話記錄、處罰通報(bào)、治安處罰通知書、證人證言、調(diào)查筆錄等）；

    2、適用法律和規(guī)章制度必須對號入座，規(guī)章制度要細(xì)化和量化，要注意保留規(guī)章制度民主協(xié)商和公示的原始證據(jù)；

    3、處理程序必須合法。⑴處理程序：征求工會意見；（2）送達(dá)程序：當(dāng)面簽收、同住成年以上家屬簽收、留置送達(dá)、特快專遞、登報(bào)公告。

案例釋法：員工能否撤回辭職申請？

   第八部分 勞動爭議處理流程及風(fēng)險(xiǎn)防范

一、勞動爭議仲裁

    1、勞動爭議仲裁概述

    2、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)

    3、勞動爭議仲裁的管轄

    4、勞動爭議仲裁時(shí)效

    5、勞動爭議仲裁的程序

    6、勞動爭議仲裁的效力

    二、勞動爭議訴訟

    1、勞動爭議訴訟概述

    2、勞動爭議調(diào)解、仲裁和訴訟的銜接

    3、勞動爭議訴訟的管轄

    4、勞動爭議訴訟的程序

    三、勞動爭議處理中的舉證責(zé)任

    1、一般原則：誰主張，誰舉證

    2、特殊原則：舉證責(zé)任倒置

3、發(fā)生勞動爭議仲裁訴訟時(shí)的主要證據(jù)

    四、單位如何應(yīng)對勞動爭議？

    1、高度重視、專人負(fù)責(zé)、積極配合

    2、協(xié)商、和解、調(diào)解、對立到底

    3、舉證期限、答辯書、法定程序

4、預(yù)防勝于治療（上上策）

    注：以上內(nèi)容為正課內(nèi)容，在案例剖析中舉一反三，加入與之關(guān)聯(lián)的法律知識，另外加上開場融入、總結(jié)結(jié)尾等內(nèi)容。內(nèi)容可根據(jù)時(shí)間和現(xiàn)場情況作適當(dāng)調(diào)整。