人力資源管理實務

2 破冰，講師自我介紹

2 學習小組建立、學習內(nèi)容介紹

2 講師引導

2 塑造學習氛圍、明確學習目標

1. 人力資源管理發(fā)展與特性

1) 人力資源起源與發(fā)展概述

2) 人力資源管理特性與實踐運用要點

2 社會性

2 合適性

2 價值性

2 發(fā)展性

3) 人力資源管理部門的角色與功能

2 專家顧問

2 員工服務

2 戰(zhàn)略伙伴

2 變革推動

4) 人力資源管理3D模型

2 Discovery（發(fā)現(xiàn)）、Design（設計）Deliver（交付）

2 HRBP的價值及與業(yè)務部門的關系

2 HRBP運作的要點

2. 企業(yè)不同階段人力資源管理要點

1) 初創(chuàng)期企業(yè)人力資源管理

2 通過招聘確保有人可用

2 績效管理“以成敗論英雄”

2 強化薪酬物質(zhì)激勵

2) 成長期企業(yè)的人力資源管理

2 規(guī)范的崗位的權責利體系

2 注重內(nèi)部人才培養(yǎng)

2 績效管理關注過程與結果

2 具有保障性的薪酬水平

3) 成熟期企業(yè)的人力資源管理

2 建立有競爭力的薪酬體系

2 關注高潛力儲備人才培養(yǎng)

2 建立勝任素質(zhì)體系、人才發(fā)展體系、績效管理體系、信息化人才管理平臺等

2 強化企業(yè)文化建設，強調(diào)變革、危機意識

4) 衰退期企業(yè)的人力資源管理特點

2 降低成本，裁員增效

2 調(diào)整或精簡部門，分流冗員

2 保持效能并控制人工成本；

2 主動與員工溝通，穩(wěn)定人心

2 人力資源發(fā)展階梯模型

2 人力資源管理3D模型

2 主題講解

2 專題研討

2 案例分享

2 了解人力資源管理發(fā)展的特性與內(nèi)涵，明確人力資源部門的角色定位與功能

2 掌握人力資源管理的特性在實踐工作中的運用要點

3. 人力資源規(guī)劃

1) 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

2) 人力資源規(guī)劃同經(jīng)營戰(zhàn)略的統(tǒng)一

3) 人力資源規(guī)劃三大層面

2 戰(zhàn)略解碼

2 組織能力

2 管理體系

4) 人力資源規(guī)劃三大模塊

2 基于戰(zhàn)略的人才盤點

2 確立目標與實施策略

2 制訂計劃與實施評估

5) 人力資源規(guī)劃七大程序步驟與要點

4. 崗位設計與分析

1) 崗位設計的主要方法

2 組織分析法

2 關鍵使命法

2 流程優(yōu)化法

2 標桿對照法

2) 崗位分析的主要方法

2 觀察法

2 面談法

2 實踐法

2 問卷調(diào)查法

2 關鍵事例法

3) 崗位評估的方法

2 排序法

2 分類法

2 比較法

2 評點法

4) 崗位說明書的編制

2 崗位說明書的內(nèi)容結構

2 崗位說明書的撰寫要點

2 人力資源規(guī)劃模型

2 人力資源規(guī)劃七步法

2 崗位分析與評估問卷

2 崗位說明書表單樣式

2 主題講解

2 專題研討

2 案例分享

2 實操練習

2 了解人力資源規(guī)劃與崗位設計與分析評估的知識要點

2 通過實操練習掌握崗位評估的方法與崗位說明書的撰寫技巧

5. 人才甄選與面試技巧

1) 人才甄選的木桶理論

2) 人才甄選的二大核心基礎

2 任職資格

2 崗位勝任能力

3) 面試前的準備工作

2 審閱簡歷和履歷表

2 電話面試與邀約要點

2 面試接待及其它應注意的事項

4) 面試的主要方式

2 混合式

2 集體式

2 輪流式

2 簡報式

5) 行為性問題與STAR面試技巧

2 何謂行為性問題

2 為什么要使用行為性問題

2 行為性與其他問題的比較

6) 行為性問題STAR面試結構設計要點

2 背景SITUATION

2 任務TASK

2 行為ACTION

2 結果RESULT

7) STAR面試關鍵要點與追問技巧

2 闡述明確，注意非行為特征描述

2 闡述完整，注意事件描述完整性

2 行為確鑿，注意判斷其勝任程度

8) 面試中的常見錯誤與注意事項

9) 新員到崗后的試用期管理

2 木桶理論

2 勝任力模型

2 人才畫像圖

2 STAR面試模型

2 主題講解

2 專題研討

2 案例分享

2 實操練習

2 了解人才甄選核心要點與面試準備的工作內(nèi)容

2 通過實操練習掌握基于核心勝任力的STAR面試與行為性問題的設計技巧

6. 績效管理與考核

1) 何謂績效管理與考核

2) 績效管理常見問題剖析

3) 績效管理的三大循環(huán)

2 績效考核：目標分解

2 績效診斷：結果分析

2 績效提升：績效輔導

4) 績效考核的三大價值

2 導向性

2 標準性

2 行為性

5) 常用績效考核模式

2 標尺評定法

2 行為錨定法

2 360度考核法

2 目標管理法

2 平衡記分卡

6) 現(xiàn)行常用績效考核方法

2 人物排序法

2 配對比較法

2 等級評定法

2 強制分布法

7) KPI指標設計與開發(fā)

2 目標分解與成功要因分析

2 確定關鍵成功要素

2 指標標準與權重設定要點

2 標尺比例設定的原則

8) 九宮格人才盤點的運用要點

9) 績效面談技巧

2 績效面談的事前準備

2 建立并維護彼此信賴

2 鼓勵部屬說話、傾聽而不要打岔 

2 集中于未來而非既往 

2 優(yōu)點與缺點并重 

2 以積極方式結束面談

2 績效管理閉環(huán)模型

2 九宮格人才盤點模型

2 主題講解

2 專題研討

2 案例分享

2 建立對績效管理與考核的正確理解和系統(tǒng)認知

2 掌握績效管理體系設計與考核的流程模式、績效指標、標準與權重的設計方法

2 掌握績效面談的要點，探討績效考核結果與管理運用的關系

7. 薪酬體系設計

1) 薪酬管理的發(fā)展

2) 薪酬管理中的激勵理論

3) 薪酬體系設計3P+1M模型

2 個人能力（person）

2 崗位價值（position）

2 績效貢獻（Performance）

2 市場水準（market）

4) 薪酬體系設計的流程步驟

2 崗位分析

2 崗位評估

2 薪酬調(diào)查

2 薪酬定位

2 薪酬結構

2 實施修正

5) 薪酬結構設計的三種模式

2 高彈性的薪酬模式

2 高穩(wěn)定性的薪酬模式

2 折衷模式（調(diào)和性模式）

6) 主要崗位薪酬結構設計要點

2 管理崗位

2 銷售崗位

2 生產(chǎn)崗位

2 技術崗位

2 職能崗位

7) 寬帶薪酬結構設計要點

8) 福利體系設計要點

9) 薪酬管理發(fā)展趨勢

2 3P+1M模型

2 崗位價值評估模型

2 薪資結構模型

2 薪資分位結構

2 主題講解

2 專題研討

2 案例分享

2 了解薪酬管理及激勵因素的要點，學習薪酬體系設計的方法

2 掌握崗位價值評估的方法與主要工作崗位的薪酬結構設計要點

8. 人才發(fā)展與培訓體系設計

1) 人才發(fā)展與管理全流程

2 人才發(fā)展計劃

2 資質(zhì)能力評價

2 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

2 崗位在職輔導

2 集中課堂培訓

2 工作崗位輪崗

2) 職業(yè)生涯規(guī)劃、管理與發(fā)展

2 職業(yè)規(guī)劃與管理發(fā)展的價值

2 職業(yè)規(guī)劃與管理的理論運用

2 職業(yè)規(guī)劃與管理的設計要點

3) 企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀分析

4) 企業(yè)培訓成效不佳分析

5) 企業(yè)培訓體系的三大支柱

2 培訓制度體系

2 培訓課程體系

2 內(nèi)部講師體系

6) 基于勝任能力的課程體系設計

2 核心性

2 行為性

2 層次性

7) 常用培訓需求方法

2 崗位分析

2 問卷調(diào)查

2 測驗評鑒

2 績效考核

2 數(shù)據(jù)分析

2 訪談申告

8) 培訓評估的四大層面

2 反應評估

2 成果評估

2 行為評估

2 改善評估

2 職業(yè)錨與人業(yè)互擇模型

2 能力增長721模型

2 培訓設計ASK模型

2 柯氏培訓評估模型

2 主題講解

2 專題研討

2 案例分享

2 了解人才發(fā)展全流程內(nèi)涵與職業(yè)生涯規(guī)劃、管理的運用設計要點

2 掌握企業(yè)培訓體系設計的模塊與培訓課程設計的方法

2 掌握培訓需求分析與評估的常用工具與方法