如何帶隊伍管好人才

【課程背景】

    因為缺乏甄選人才的技術(shù)，所以沒有找到該找的人；因為缺乏規(guī)則和秩序，所以員工自以為是、我行我素；因為沒有企業(yè)文化的挖掘與培養(yǎng)，所以隊伍成了烏合之眾、一盤散沙；因為缺乏解決矛盾和沖突的手段，所以內(nèi)傷嚴重；因為缺乏管控關(guān)鍵人才的技術(shù)，所以隊伍失控；因為缺乏變革，所以隊伍暮氣沉沉。

【課程大綱】課時1天，共6小時

第一項技術(shù)： 甄選人才 (八分人才，九分使用，十分待遇)

◆ 做英雄還是做領(lǐng)袖？（管理就是運用他人努力達成目標）

◆ 只買對的，不買貴的（門當戶對，合適的就是最好的）

◆ 讓猴子爬樹，讓驢子拉磨 （人崗匹配，特質(zhì)無法培養(yǎng)）

◆ 賢親并舉----尹明善（既用賢才，也用親友）

◆ 如何判斷能否做銷售（有強烈的企圖心，愛表現(xiàn)）

◆ 如何判斷具備合作意識（自然流露顯示真性情）

◆ 如何判斷具備管理能力（溝通、抗壓、大局觀的測試題）

◆ 案例討論：30位高績效業(yè)務(wù)員為何突然離職？

第二項技術(shù)：設(shè)計制度（不讓老實人吃虧，不讓壞人占便宜）

◆ 天才設(shè)計制度，庸才執(zhí)行制度（第一公平，第二效率）

◆ 信任寫在臉上，懷疑埋在心底（假設(shè)所有人都是壞人）

◆ 制度是剛性的，人人平等（領(lǐng)導往往是制度的破壞者）

◆ 實用的、有效的制度就是好制度（能抓老鼠的就是好貓）

◆ 做“好人”，不做“老好人”（懲罰針對錯誤，寬容針對弱勢）

◆ 為了明確責任，所以設(shè)計制度（做裁判，不做運動員）

◆ 案例討論: 如何用制度管理做牛肉面的大師傅？

◆ 案例分析：員工有怨言，如何完善加班制度？

◆ 實操案例：員工威脅不加工資就走人，怎么辦？

第三項技術(shù)  創(chuàng)建團隊文化（思想統(tǒng)治企業(yè)，文化締造基業(yè)）

◆ 價值觀，內(nèi)化于心外化于行 （一群人自然而然的行為就是文化）

◆ 愿景，我們?yōu)楹喂ぷ?？（有理想的人是可怕的?/span>

◆ 養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗 （尊重員工,認可員工）

◆ 可以很辛苦，但一定要快樂（吃糠咽菜也愿和你廝守）

◆ 錢少事多不是離職的全部原因（感情沒了只能談錢）

◆ 經(jīng)費不足也能搞文化建設(shè)（唐駿的月餅）

◆ 案例討論：如何管理“老油條”員工?

◆ 實操案例：員工私撈好處，怎么堵漏洞？

◆ 案例分析：識大體顧大局的員工為何都變了?

第四項技術(shù)：處理沖突（在沖突中發(fā)展，還是在沖突中死亡？）

◆ 角度不同，看法不同，必然沖突（換位思考）

◆ 長期利益與短期利益的沖突（不危及企業(yè)生命的情況下從長計議）

◆ 客戶利益、公司利益與員工利益、股東利益的沖突（排序有先后）

◆ 上級與下屬的沖突（嫉賢妒能還是忘恩負義？）

◆ 平級之間的沖突（爭強好勝還是爭權(quán)奪利？）

◆ 新員工與老員工的沖突（既得利益和將得利益）

◆ 是觀點沖突，還是人際關(guān)系沖突？（面對沖突的5種態(tài)度）

◆ 案例討論：新人工資比自己高，如何平息老王的情緒？

◆ 實操案例：王一刀、劉一手，派系之爭怎么解決？

◆ 實操案例：下屬能力見長，不甘心屈居原領(lǐng)導之下，怎么辦？

第五項技術(shù)：如何管控關(guān)鍵人才（寧可有叛將，不可有叛軍）

◆ 崗位描述、績效考核，工作內(nèi)容公告天下

◆ 支部建到連上（不做甩手掌柜）

◆ 找好備用胎（人才梯隊建設(shè)）

◆ 培訓常規(guī)化（強化造血功能）

◆ 發(fā)現(xiàn)苗頭，防微杜漸 （當斷不斷必有禍患）

◆ 激勵手段不可一步到位（臺階式遞進）

◆ 生命在于運動，隊伍在于折騰

◆ 實操案例：“主力技術(shù)”屢屢違反制度，怎么辦？

◆ 案例討論：“技工頭目”威逼老板，得寸進尺，怎么辦？

第六項技術(shù)：推行團隊變革（沒有新陳代謝，團隊生命就會停止）

◆ 忠誠也會改變（時位之移人也）

◆ 人性的弱點：懶和貪（挪人頭是管理常規(guī)手段）

◆ 新人與老臣，空降兵與子弟兵（摻沙子，新陳代謝）

◆ 內(nèi)緊外松，有理有據(jù)（把負面影響降到最低）

◆ 聯(lián)想---IBM---戴爾---楊元慶

◆ 《喬家大院》的新老更替

◆ 案例討論：這位民企總經(jīng)理的為何辭職？

◆ 實操案例：會企業(yè)變革中的哪些矛盾和碰撞？