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精準(zhǔn)招聘的人職匹配平衡術(shù)

主講老師: 韓櫸嫻 韓櫸嫻

主講師資:韓櫸嫻

課時安排: 1天/6小時
學(xué)習(xí)費用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 對于人才需求方的人力資源來講,在招聘中最尷尬也最挑戰(zhàn)的莫過于對于業(yè)務(wù)的不了解,無法精準(zhǔn)定位候選人畫像,導(dǎo)致無法更有力的吸引人才,吸引來的人才有可能用人部門不滿意。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2023-09-06 14:13


【課程背景】

對于人才需求方的人力資源來講,在招聘中最尷尬也最挑戰(zhàn)的莫過于對于業(yè)務(wù)的不了解,無法精準(zhǔn)定位候選人畫像,導(dǎo)致無法更有力的吸引人才,吸引來的人才有可能用人部門不滿意,用人部門滿意的有可能也留不長。但現(xiàn)實情況是由于組織架構(gòu)和功能的設(shè)定,短時間內(nèi)無法輕易實現(xiàn)讓人力資源做專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí),在人力資源與用人部門共同招聘的大環(huán)境中,人力資源作為一個“篩選器”和“先鋒隊伍”,如何在“不懂”業(yè)務(wù)的情況下更快更精準(zhǔn)的招到符合業(yè)務(wù)需求的人才呢?這就是本課的主要內(nèi)容和目標(biāo),針對招聘前的需求溝通,化解人力資源“不懂”業(yè)務(wù)的梗。

【課程收益】

會使用能力圖譜和六邊形定位法,搜集崗位能力需求和候選人特質(zhì)需求,實現(xiàn)人崗匹配和特質(zhì)匹配

會使用貝爾賓團隊角色卡片和SWOT模型,引導(dǎo)用人部門精準(zhǔn)描繪候選人特質(zhì),實現(xiàn)團隊匹配和組織匹配

學(xué)習(xí)成果輸出:《定制化人崗匹配核查表》,《候選人特質(zhì)清單》,《人才畫像閃卡》

【課程特色】

以企業(yè)實際情景進行問題導(dǎo)入和演練

將方法論轉(zhuǎn)換成適合本企業(yè)的定制化工具,學(xué)習(xí)成果輸出落地化

多元化教學(xué),注重案例分析和練習(xí),達到會應(yīng)用,會轉(zhuǎn)化的教學(xué)目的

【課程對象】人力資源

【課程時間】2天(12小時)

【課程大綱】

一、 “盡快招到合適的人”為何那么難(1小時)

破冰:BINGO游戲,引發(fā)對招聘本質(zhì)的思考

1、 找到問題所在

“盡快”的難處:需求來的太突然

“招到”的難處:能給的太少

“合適”的難處:業(yè)務(wù)懂的太少

2、 如何破解“不懂業(yè)務(wù)”的梗

規(guī)劃崗位信息采集:用人職匹配地圖規(guī)劃

改變溝通方式:引導(dǎo)式對話設(shè)計

設(shè)定溝通輸出:繪制人才畫像

二、 什么是人職匹配平衡術(shù)(1小時)

1、 人職匹配原理

戴維斯工作適應(yīng)論

人職匹配模型

2、 實現(xiàn)人職匹配的3個階段

留的下:崗位勝任

留的久:融入團隊

升的上:發(fā)揮潛能

3、 人職匹配地圖的四個維度

先保績效:人崗匹配

再抓文化:特質(zhì)匹配

不忘團隊:角色匹配

建設(shè)未來:組織匹配

三、 崗位信息采集的四維框架(9小時)

1、 維度一:崗位需要什么能力(3小時)

能力搜集的5個層面:知識層面,技能層面,經(jīng)驗層面,優(yōu)勢層面,潛能層面

如何結(jié)合崗位KPI總結(jié)崗位的能力需求

定位崗位能力需求在第幾層級:知道,理解,會用,轉(zhuǎn)化

在與業(yè)務(wù)部門溝通能力需求時,如何針對每個層面設(shè)計問題

工具:能力圖譜

案例1:BCS高端存儲工程師的人崗匹配分析(非業(yè)務(wù)人員也可讀懂操作的分析)

案例2:招聘專員的崗位能力分析

練習(xí)1:常見招聘崗位的要求層級區(qū)分

練習(xí)2:應(yīng)用能力圖譜,對曾經(jīng)招聘過的熱門崗位重新做全方位人崗匹配分析

學(xué)習(xí)成果輸出:可用于本公司未來的《定制化人崗匹配核查表》

2、 維度二:崗位需要什么樣的人(3小時)

常見選人誤區(qū):經(jīng)驗主義,表面主義,個人主義

職業(yè)性格角度:六邊形定位法,分析常見崗位所需的職業(yè)性格特質(zhì)

價值觀角度:舒伯核心職業(yè)價值觀分類,分析常見崗位所需的核心職業(yè)價值觀

價值觀與驅(qū)動力的3種關(guān)系如何影響候選人的工作表現(xiàn):物質(zhì)驅(qū)動vs精神驅(qū)動,環(huán)境驅(qū)動vs自我驅(qū)動,目標(biāo)驅(qū)動vs價值驅(qū)動

案例分享:“成功的招聘”和“失敗的招聘”

案例分析:對咨詢案例中的5名來訪者,進行職業(yè)性格分析,價值觀分析,驅(qū)動力分析

學(xué)習(xí)活動1:故事聯(lián)想法,總結(jié)“優(yōu)良差”三種員工的特質(zhì)

學(xué)習(xí)活動2:規(guī)律萃取法,對相同類型的崗位進行員工特質(zhì)總結(jié)歸類

學(xué)習(xí)成果輸出:常見熱招崗位的《候選人特質(zhì)清單》

3、 維度三:團隊需要什么樣的角色(2小時)

貝爾賓團隊角色理論,定義“完美團隊”中所需的3種功能及9種角色

角色平衡與團隊平衡:團隊需要什么角色,取決于缺什么而不是什么最好

如何平衡領(lǐng)導(dǎo)想要的角色和團隊缺失的角色

案例分析1: “王牌對王牌”中國王牌家族團隊的角色分析

案例分析2: “紅樓夢”中賈府團隊的角色分析

練習(xí)1:貝爾賓團隊角色自我測試

練習(xí)2:繪制小組角色餅圖,組內(nèi)進行角色分析

歐卡共創(chuàng)頭腦風(fēng)暴:如何將《定制化人崗匹配核查表》和《候選人特質(zhì)清單》匹配到9種角色的描述中

4、 維度四:組織需要什么樣的員工(1小時)

分析公司的生命周期,同一個崗位不能用去年的眼光看今年

了解空缺職位產(chǎn)生的真正原因是什么

SWOT分析組織現(xiàn)狀

歐卡共創(chuàng)演練:應(yīng)用SWOT模型,描繪出組織需要什么樣的員工

學(xué)習(xí)成果輸出:制作出在未來可供用人部門使用的9種角色的描繪閃卡,即《人才畫像卡》

四、設(shè)計與業(yè)務(wù)部門的對話方式(1小時)

1、HR與業(yè)務(wù)部門溝通的三大原則

以和為貴,盡量解決分歧

根據(jù)情況采取不同的協(xié)作策略

注意自己的角色定位

2、引導(dǎo)式溝通的4個步驟

第一步:應(yīng)用4P原則主動建立溝通

第二步:應(yīng)用崗位搜集的四維框架設(shè)計問題

第三步:應(yīng)用工具在溝通過程中有力提問

第四步:重復(fù)理解,確認(rèn)最終人才畫像

案例分析:對于“只招女員工”的要求是如何聊崩的

角色演練:設(shè)定候選人溝通劇本,并進行ABC反饋練習(xí)

五、總結(jié)回顧

 
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