精準(zhǔn)招聘的人職匹配平衡術(shù)

【課程背景】

對于人才需求方的人力資源來講，在招聘中最尷尬也最挑戰(zhàn)的莫過于對于業(yè)務(wù)的不了解，無法精準(zhǔn)定位候選人畫像，導(dǎo)致無法更有力的吸引人才，吸引來的人才有可能用人部門不滿意，用人部門滿意的有可能也留不長。但現(xiàn)實情況是由于組織架構(gòu)和功能的設(shè)定，短時間內(nèi)無法輕易實現(xiàn)讓人力資源做專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在人力資源與用人部門共同招聘的大環(huán)境中，人力資源作為一個“篩選器”和“先鋒隊伍”，如何在“不懂”業(yè)務(wù)的情況下更快更精準(zhǔn)的招到符合業(yè)務(wù)需求的人才呢？這就是本課的主要內(nèi)容和目標(biāo)，針對招聘前的需求溝通，化解人力資源“不懂”業(yè)務(wù)的梗。

【課程收益】

? 會使用能力圖譜和六邊形定位法，搜集崗位能力需求和候選人特質(zhì)需求，實現(xiàn)人崗匹配和特質(zhì)匹配

? 會使用貝爾賓團隊角色卡片和SWOT模型，引導(dǎo)用人部門精準(zhǔn)描繪候選人特質(zhì)，實現(xiàn)團隊匹配和組織匹配

? 學(xué)習(xí)成果輸出：《定制化人崗匹配核查表》，《候選人特質(zhì)清單》，《人才畫像閃卡》

【課程特色】

? 以企業(yè)實際情景進行問題導(dǎo)入和演練

? 將方法論轉(zhuǎn)換成適合本企業(yè)的定制化工具，學(xué)習(xí)成果輸出落地化

? 多元化教學(xué)，注重案例分析和練習(xí)，達到會應(yīng)用，會轉(zhuǎn)化的教學(xué)目的

【課程對象】人力資源

【課程時間】2天（12小時）

【課程大綱】

一、 “盡快招到合適的人”為何那么難（1小時）

破冰：BINGO游戲，引發(fā)對招聘本質(zhì)的思考

1、 找到問題所在

? “盡快”的難處：需求來的太突然

? “招到”的難處：能給的太少

? “合適”的難處：業(yè)務(wù)懂的太少

2、 如何破解“不懂業(yè)務(wù)”的梗

? 規(guī)劃崗位信息采集：用人職匹配地圖規(guī)劃

? 改變溝通方式：引導(dǎo)式對話設(shè)計

? 設(shè)定溝通輸出：繪制人才畫像

二、 什么是人職匹配平衡術(shù)（1小時）

1、 人職匹配原理

? 戴維斯工作適應(yīng)論

? 人職匹配模型

2、 實現(xiàn)人職匹配的3個階段

? 留的下：崗位勝任

? 留的久：融入團隊

? 升的上：發(fā)揮潛能

3、 人職匹配地圖的四個維度

? 先保績效：人崗匹配

? 再抓文化：特質(zhì)匹配

? 不忘團隊：角色匹配

? 建設(shè)未來：組織匹配

三、 崗位信息采集的四維框架（9小時）

1、 維度一：崗位需要什么能力（3小時）

? 能力搜集的5個層面：知識層面，技能層面，經(jīng)驗層面，優(yōu)勢層面，潛能層面

? 如何結(jié)合崗位KPI總結(jié)崗位的能力需求

? 定位崗位能力需求在第幾層級：知道，理解，會用，轉(zhuǎn)化

? 在與業(yè)務(wù)部門溝通能力需求時，如何針對每個層面設(shè)計問題

? 工具：能力圖譜

案例1：BCS高端存儲工程師的人崗匹配分析（非業(yè)務(wù)人員也可讀懂操作的分析）

案例2：招聘專員的崗位能力分析

練習(xí)1：常見招聘崗位的要求層級區(qū)分

練習(xí)2：應(yīng)用能力圖譜，對曾經(jīng)招聘過的熱門崗位重新做全方位人崗匹配分析

學(xué)習(xí)成果輸出：可用于本公司未來的《定制化人崗匹配核查表》

2、 維度二：崗位需要什么樣的人（3小時）

? 常見選人誤區(qū)：經(jīng)驗主義，表面主義，個人主義

? 職業(yè)性格角度：六邊形定位法，分析常見崗位所需的職業(yè)性格特質(zhì)

? 價值觀角度：舒伯核心職業(yè)價值觀分類，分析常見崗位所需的核心職業(yè)價值觀

? 價值觀與驅(qū)動力的3種關(guān)系如何影響候選人的工作表現(xiàn)：物質(zhì)驅(qū)動vs精神驅(qū)動，環(huán)境驅(qū)動vs自我驅(qū)動，目標(biāo)驅(qū)動vs價值驅(qū)動

案例分享：“成功的招聘”和“失敗的招聘”

案例分析：對咨詢案例中的5名來訪者，進行職業(yè)性格分析，價值觀分析，驅(qū)動力分析

學(xué)習(xí)活動1：故事聯(lián)想法，總結(jié)“優(yōu)良差”三種員工的特質(zhì)

學(xué)習(xí)活動2：規(guī)律萃取法，對相同類型的崗位進行員工特質(zhì)總結(jié)歸類

學(xué)習(xí)成果輸出：常見熱招崗位的《候選人特質(zhì)清單》

3、 維度三：團隊需要什么樣的角色（2小時）

? 貝爾賓團隊角色理論，定義“完美團隊”中所需的3種功能及9種角色

? 角色平衡與團隊平衡：團隊需要什么角色，取決于缺什么而不是什么最好

? 如何平衡領(lǐng)導(dǎo)想要的角色和團隊缺失的角色

案例分析1： “王牌對王牌”中國王牌家族團隊的角色分析

案例分析2： “紅樓夢”中賈府團隊的角色分析

練習(xí)1：貝爾賓團隊角色自我測試

練習(xí)2：繪制小組角色餅圖，組內(nèi)進行角色分析

歐卡共創(chuàng)頭腦風(fēng)暴：如何將《定制化人崗匹配核查表》和《候選人特質(zhì)清單》匹配到9種角色的描述中

4、 維度四：組織需要什么樣的員工（1小時）

? 分析公司的生命周期，同一個崗位不能用去年的眼光看今年

? 了解空缺職位產(chǎn)生的真正原因是什么

? SWOT分析組織現(xiàn)狀

歐卡共創(chuàng)演練：應(yīng)用SWOT模型，描繪出組織需要什么樣的員工

學(xué)習(xí)成果輸出：制作出在未來可供用人部門使用的9種角色的描繪閃卡，即《人才畫像卡》

四、設(shè)計與業(yè)務(wù)部門的對話方式（1小時）

1、HR與業(yè)務(wù)部門溝通的三大原則

? 以和為貴，盡量解決分歧

? 根據(jù)情況采取不同的協(xié)作策略

? 注意自己的角色定位

2、引導(dǎo)式溝通的4個步驟

? 第一步：應(yīng)用4P原則主動建立溝通

? 第二步：應(yīng)用崗位搜集的四維框架設(shè)計問題

? 第三步：應(yīng)用工具在溝通過程中有力提問

? 第四步：重復(fù)理解，確認(rèn)最終人才畫像

案例分析：對于“只招女員工”的要求是如何聊崩的

角色演練：設(shè)定候選人溝通劇本，并進行ABC反饋練習(xí)

五、總結(jié)回顧