基于創(chuàng)造客戶敏捷構(gòu)建適用的人力資源管理

【課程背景】

世界管理大師彼得.德魯克說：“企業(yè)的本質(zhì)就是創(chuàng)造客戶”。無論企業(yè)處于哪個(gè)階段，都理應(yīng)集中所有的戰(zhàn)略資源、人才資源等去滿足客戶需要、創(chuàng)造客戶、創(chuàng)造客戶價(jià)值。

如若偏離了這個(gè)方向去做人力資源管理，去選育用留人，很有可能會(huì)出現(xiàn)各種各樣的內(nèi)圈與熵增。招來的人不行，相中的人不來，想要留的留不住等等有關(guān)人的問題。企業(yè)所有的問題，其實(shí)都是人的問題，選人和對(duì)人的管理是企業(yè)老板和經(jīng)理們最為重要的工作。

任正非說：“人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才進(jìn)行有效管理的能力，才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”。

如果企業(yè)的人力資源管理在這方面的工作沒有全力投入或者不給力，即便商業(yè)模式和交易結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的很好，戰(zhàn)略上也能夠支撐100億的市場(chǎng)規(guī)模，結(jié)果很有可能就卡在20億這里了。

過去我們站著把錢賺了，未來很有可能我們要匍匐在地上，臉還要貼在地板上，才可能賺到錢。所以我們不僅要招能勝任崗位需求的人，要招能夠匍匐在地上深度洞察客戶需求，高效執(zhí)行的自燃型人才，還要對(duì)其進(jìn)行有效的管理：全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值。

如果說工業(yè)時(shí)代的HR是1.0，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的HR是2.0，那么數(shù)字化時(shí)代的HR就是3.0，那么未來企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)很可能就是HR3.0的競(jìng)爭(zhēng)。在《華為人力資源管理綱要》中寫著這樣一句話：人力資源管理是公司商業(yè)成功與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素。注意，沒有之一。

基于此，無論初創(chuàng)企業(yè)、成長(zhǎng)企業(yè)或成熟企業(yè)，都需要重新定義HR，重新去建構(gòu)能夠支撐使命與戰(zhàn)略目標(biāo)的HR3.0管理體系，才能確保企業(yè)很好地活下去。

【課程收益】

1.  建立對(duì)人力資源管理六大模塊及HR從業(yè)者的角色認(rèn)知，用正確的人做正確的事。

2.  掌握如何搭建適合的人力資源管理體系。

3.  掌握全面激勵(lì)員工、賦能員工，為員工能夠工作的更有意義而當(dāng)責(zé)。

4.  掌握如何吸引優(yōu)秀的人才，構(gòu)建立體化的人才池，不一定為我所有，但可為我所用。

5.  了解如何成為高潛的HR領(lǐng)導(dǎo)者。

6.  讓HR管理者能夠著眼于成長(zhǎng)與未來，擺脫過去的成功范式，不斷地創(chuàng)造價(jià)值。

7.  有效防范用工風(fēng)險(xiǎn)，確保合理合法地用工，不作惡，盡職盡責(zé)。

【課程特色】翻轉(zhuǎn)式課堂教學(xué)，萃取東西方的HR經(jīng)典實(shí)操工具以及模型，引導(dǎo)學(xué)員提出自己的好問題，界定問題和解決問題。

【課程對(duì)象】HR經(jīng)理、HRBP、招聘經(jīng)理、HR專員、用人單位部門經(jīng)理，部門主管等。

【課程時(shí)間】2天（6小時(shí)/天）

【課程大綱】 

前言： 什么是人力資源管理？

一、認(rèn)知（未來企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在于脖子以上的部分）

1.      管理認(rèn)知（基于VUCA和數(shù)字化時(shí)代）

2.      認(rèn)識(shí)自己

?  找魂

?  定位

3.      角色定位

?  SSC

?  HRBP

?  COE

4.      勝任素質(zhì)

?  三環(huán)理論模型

?  三維領(lǐng)導(dǎo)力（思想、專業(yè)、創(chuàng)新）

?  HR勝任素質(zhì)模型

?  觀世音菩薩模型

案例與討論：為什么華為花重金招聘應(yīng)屆畢業(yè)生？

工具：楊三角模型、三支柱模型、個(gè)人商業(yè)畫布模型、韋斯伯德的六盒模型

二、對(duì)標(biāo)一下，您的人力資源管理處在哪一個(gè)階段？

1.      人事行政管理階段

2.      人力資源專業(yè)職能階段

3.      戰(zhàn)略人力資源管理階段

4.      人力資本價(jià)值階段

討論：有人說要炸掉人力資源部，你是怎么看待這個(gè)問題的？

三、領(lǐng)悟與執(zhí)行HR的六大模塊

1.      人力資源規(guī)劃

?  決策系統(tǒng)（人、事、資產(chǎn)）

?  組織能力（員工能力、員工思維、員工治理）

?  組織變革（架構(gòu)、流程、創(chuàng)新）

2.      人員甄選與配置

?  招聘戰(zhàn)略：向內(nèi)找，能不能不招（5個(gè)人的活，3個(gè)人干，發(fā)4個(gè)人的工資）；夠用就好，還是要盡量?jī)?yōu)秀

?  招聘地圖：內(nèi)部選聘（人才盤點(diǎn)）、外部選聘（不是看他經(jīng)歷了什么，而是要看在他身上留下了什么）

?  豐富招聘渠道，建立連接與借力

?  建立聯(lián)盟與回娘家

案例：華為招聘——人才收割機(jī)；OYO中國(guó)的豪氣招人，結(jié)果很悲催。

工具：ASK、STAR、冰山模型、優(yōu)勢(shì)選人模型、面試提問清單

3.      人才開發(fā)與培養(yǎng)

?  人才盤點(diǎn)

?  人才畫像

?  人才管理（發(fā)揮長(zhǎng)板，還是補(bǔ)短板）

?  梯隊(duì)建設(shè)（管理梯隊(duì)、專業(yè)梯隊(duì)）

討論：以選人為主，拿來主義，還是精耕細(xì)作，根正苗紅地自己培養(yǎng)？

案例：寶潔公司的人才池構(gòu)建

工具：人才盤點(diǎn)九宮格、領(lǐng)導(dǎo)力五力模型、勝任力模型、ATD模型

4.      績(jī)效考核與實(shí)施

?  為什么績(jī)效管理常常不成功（5大成因）

?  績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與分解（設(shè)定原則，科學(xué)法則、目標(biāo)體系、拆分還是拆解）

?  績(jī)效目標(biāo)跟進(jìn)與輔導(dǎo)

?  績(jī)效考核實(shí)施

?  績(jī)效改進(jìn)與反饋

案例：華為的戰(zhàn)略績(jī)效管理

工具：BLM模型、PBC、OKR、BIC

5.      薪酬管理

?  如何付薪，才能深入人心

?  薪資體系的三個(gè)平衡

?  如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

?  如何通過薪酬更好地激勵(lì)員工

討論：一個(gè)人一年能給公司創(chuàng)造50萬(wàn)，另一個(gè)人能給公司創(chuàng)造30萬(wàn)/年，兩人

同時(shí)提出要加薪，不加就要另謀高就，請(qǐng)問給誰(shuí)加薪？

6.      員工關(guān)系管理

?  有溫度的勞動(dòng)關(guān)系

?  第四種人際關(guān)系

?  做員工的觀世音菩薩

?  雷區(qū)與紅線

?  塑造好的氛圍，打造上下一致的企業(yè)文化

討論：公司應(yīng)該是家文化，還是球隊(duì)文化？

四、企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與管理

1.      企業(yè)招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)與控制

2.      企業(yè)管理員工跳槽的誤區(qū)

3.      企業(yè)辭退、裁減員工的正確做法

4.      如何合理控制加班費(fèi)

5.      勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理策略

6.      如何理解勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的關(guān)系

討論：如何合理合法的靈活用工