一門有用、能落地、出成效的好“培訓”課是怎么設計出來的？

【引子】作為老板和高管，為什么要學習培訓師的能力

【課程背景】

一、自身掌握后，有助于指導團隊里的一線管理者和一線骨干員工，將團隊里發(fā)現(xiàn)的問題/短板及時用閉環(huán)的方式加以解決，并持續(xù)產(chǎn)出好的結果；

二、有了老板和高管帶頭，能更順利的組織起團隊中最優(yōu)秀的一批銷售骨干或管理干部，以線下研討會的形式一起萃取出公司內(nèi)部優(yōu)秀的團隊管理智慧與做業(yè)績經(jīng)驗，形成標準的培訓課件或可視化的文字材料。一旦完成了文字化內(nèi)容的輸出，

第一，便于及時、成功保存組織優(yōu)秀的經(jīng)驗智慧。避免發(fā)生：隨著某些管理干部或銷售骨干的流失，而導致經(jīng)驗、方法論的斷層；

第二，便于團隊里的大多數(shù)普通員工從中學習、借鑒，在短期內(nèi)實現(xiàn)全體人員的跳躍式能力拉齊；

第三，這套內(nèi)容一旦成型為框架，有了1.0版本，那么在日后的進程中可以不斷進化、完善、豐富，形成更加豐滿的經(jīng)驗方法論體系；

三、自己掌握培訓師技能后，能將自己在外部學習的課程轉而賦能給團隊伙伴，有利于團隊的凝聚力（從“上下級關系”變?yōu)橛H密度更高的“師生關系”），有利于團隊內(nèi)人才梯隊的培養(yǎng)和發(fā)展，也能節(jié)省公司的培訓費用支出；

【課程收益】

掌握一項頂尖的邏輯思維能力（結構化思考能力），掌握一種向下挖掘事件核心本質(zhì)原因的能力，為自身增強核心競爭力，有利于自身日后的成就和發(fā)展

【課程大綱】

第一章節(jié)：《幾個概念的澄清》

一、”培“與訓”的區(qū)別

二、“分享“與”培訓”的區(qū)別

三、什么是“培+訓”？

四、“培訓”、“輔導”與“教練”的區(qū)別

第二章節(jié)：《如何找到培訓的“點”？》

引入案例：《小王，你這是要坑死我啊??！》

一、問題的本質(zhì)

1、思考題： “你為什么這個月業(yè)績這么差？” 這，是個“問題”嗎？

2、問題的本質(zhì)： “期望”與“現(xiàn)實”的落差

3、為什么我們常說：沒有問題，就是最大的問題？

4、如何精準描述一個問題？

第一步：明確期望值（B）

你的目標是什么？正常的情況應該是如何的？這個目標是可衡量的嗎？

第二步：精準定位現(xiàn)狀（B’）

如何區(qū)分事實與觀點：什么是事實？什么是觀點？

第三步：用（B'→ B）這個落差，精準描述問題

5、如何給你看到的問題找到真正的答案？——別盯著問題看！穿透表面，尋找本質(zhì)問題

二、導致問題出現(xiàn)的三個要素

A：為了實現(xiàn)結果，所使用的方法。

B：期望值。

C：過程中出現(xiàn)的變量。

三、如何解決問題？

方案1：重構方法

方案2：消除變量

方案3：校準目標

【課堂互動】

1、【工作中發(fā)生的真實案例】為什么管理者的一片好心遭到了誤解？

2、【工作中發(fā)生的真實案例】如何能管理好不同類型的下屬？

3、現(xiàn)階段最困擾你的問題是什么？請用「B’→B」的表述框架精準的描述出來，并嘗試從ABC三個方面，尋找這個表面問題下的本質(zhì)問題。

【訓后任務】

發(fā)現(xiàn)問題并找到問題的解決方案后進行實踐，并以周為單位，對本周重點工作的實施進度及階段性目標進行三要素分析，在工作周報中體現(xiàn)。

第四章節(jié)：《如何把一個“精準點”發(fā)展成一個面》

圍繞找出來的“精準點”（核心原因），使用結構化思考力工具，系統(tǒng)化鋪開解決方案。

第五章節(jié)：《如何講授好自己開發(fā)的課程》

講課講得好，底氣來源于真實，是自己親手操刀過的。

1、 確保內(nèi)容是OK的，落地能生效的。

2、 確保案例是有代表性的。

3、 確保案例中的執(zhí)行動作是分解詳細的。

 Tip：

1、如何做開場破冰？（講清Why）

2、如何做好收尾？（總結概括核心要點）

3、在QA中如何接受難纏的問題？

（1）在已知范圍內(nèi)，坦然回答，

（2）在已知范圍外，感謝提醒，納入到思考范圍，再想出反應對策前，直接下一個提問?；蛘邔W員說該問題屬于另一個主題課程的范疇，期待下次再次光臨。