主講老師: | 玄萬利 | |
課時安排: | 2天,6小時/天 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 本課程用系統(tǒng)思維,針對企業(yè)考核理念、考核方法、績效改進方法、考核者管理職責等問題,從6個維度對績效管理系統(tǒng)進行升級,幫助企業(yè)修正考核理念,用結(jié)構化思維分析改進績效,找到績效的“四梁八柱”,使用4K1B量化技術科學公正評價績效,演練考核者PDCA各模塊的高績效行為,找到建立企業(yè)優(yōu)秀績效文化的路徑。 | |
內(nèi)訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2022-11-15 13:20 |
課程背景:
績效是企業(yè)管理的核心,企業(yè)引入績效考核工作后發(fā)現(xiàn),考核并沒有帶來績效的提升;考核者和被考核者對考核工作不重視、流于形式;考核太繁瑣,工作量太大,疲于應付;不知道怎么利用考核結(jié)果;各級經(jīng)理和HR不能形成合力;考核制度存在先天不足;績效考核成了“雞肋”式的管理工具。
主要原因是,對績效考核理念認知有偏差,操作方法不科學。
本課程用系統(tǒng)思維,針對企業(yè)考核理念、考核方法、績效改進方法、考核者管理職責等問題,從6個維度對績效管理系統(tǒng)進行升級,幫助企業(yè)修正考核理念,用結(jié)構化思維分析改進績效,找到績效的“四梁八柱”,使用4K1B量化技術科學公正評價績效,演練考核者PDCA各模塊的高績效行為,找到建立企業(yè)優(yōu)秀績效文化的路徑。
課程收益:
● 學會應用MECE工具,結(jié)構化分析公司、部門、崗位績效。
● 學會使用4K1B績效量化技術,完成模擬崗位/部門的三項最重要績效的評估。
● 學會結(jié)構化分析績效差距,制定績效改進策略。
● 學會使用“4K1B”量化技術,重點量化管理、服務、研發(fā)等崗位績效。
● 學會績效考核PDCA環(huán)節(jié)的溝通、輔導、跟進等管理技能。
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:企業(yè)高層、中層管理人員、HR
課程風格:理論講解+練習+案例分析+工具運用
課程工具(節(jié)選部分):
工具一:績效系統(tǒng)升級6D模型
工具二:結(jié)構化思維工具,MECE
工具三:職責匹配圖
工具四:4K1B績效量化技術
課程大綱
導入:問題聚焦
問題:為什么企業(yè)實行績效考核后,績效沒有提升,都覺得工具不好用?
1. UMU問卷調(diào)查
2. 績效問題聚焦
第一講:績效管理理念升級——從考核思維升級為績效管理思維
一、考核(點線)思維的弊端
弊端1:邏輯的不確定性,每個環(huán)節(jié)有邏輯缺陷
弊端2:以考代管,管理簡單化
弊端3:注重結(jié)果,忽視過程
弊端4:注重成果,忽視原因
案例分析:管理中點線思維的例子
二、管理思維的優(yōu)勢
1. 績效的三大特點
1)特點一:多因
2)特點二:多維
3)特點三:變動
2. 結(jié)構化思維與系統(tǒng)思維
1)結(jié)構化思維——能夠看全,防止認知盲區(qū)
2)系統(tǒng)思維——強調(diào)整體、動態(tài)、平衡,防止以偏概全
結(jié)構化與系統(tǒng)化的區(qū)別:包含和被包含的關系
練習:舉例結(jié)構化、系統(tǒng)化
第二講:方法論升級——從執(zhí)著于果升級為擅于求因
一、結(jié)構化分析三種績效
第一種:公司績效
1)業(yè)務價值鏈——從橫向的一級流程看公司如何創(chuàng)造高績效
2)管理價值鏈——從縱向的流程管理流程看如何提升管理績效
練習:用平衡輪分析影響公司績效(橫向、縱向)的主要因素及差距
第二種:部門績效
練習:用平衡輪分析影響部門績效的主要因素及差距
第三種:崗位績效
練習:用平衡輪分析影響崗位績效的主要因素及差距
二、分析績效的技術與工具運用
1. 金字塔原理與結(jié)構化思維
2. 職責匹配圖與流程思維
3. 魚骨圖與因果思維
工具:MECE、職責匹配圖、魚骨圖
練習:生產(chǎn)效率影響因素分析
練習:財務成本控制策略分析
第三講:方法論升級——從求全責備升級為抓少數(shù)關鍵
案例分析:蒸包子的關鍵影響因素分析
一、團隊共創(chuàng),“四梁八柱”
1. 優(yōu)秀公司的共同特征——高層的共識至關重要
2. 卓越管理的共同特征——對優(yōu)秀管理要有標準
3. 優(yōu)秀管理者的共同特征——管理者角色認知要清晰
4. 優(yōu)秀團隊的共同特征——團隊建設要有標準和目標
二、工作活動分析與分類
1. 升值活動VS不升值活動
2. 充分條件VS必要條件
3. 驅(qū)動因素VS影響因素
練習:《管理者管理行為的工作績效分析》
第四講:科學公正評價績效——從量化誤區(qū)升級為4K1B量化
一、傳統(tǒng)績效量化的三大誤區(qū)
誤區(qū)一:注重結(jié)果,輕視過程
誤區(qū)二:全部數(shù)據(jù)化
誤區(qū)三:心理因素影響很大
二、量化的三大原則
原則一:公平公正客觀
原則二:結(jié)果、過程、能力的全要素評估
原則三:用科學技術工具降低心理因素干擾
三、4K1B績效量化技術
1. KPI——關鍵業(yè)績指標法
2. KO——關鍵任務法(圖尺度)
3. KSA——知識技能能力評估法
4. KIT——關鍵事件法
5. BOS——行為觀察量表法
四、4K1B適用性、可比性、公正性
1. 適用的崗位和部門
1)KPI、KO、KIT適合部門、崗位
2)KSA、BOS適合崗位
2. 不同量化方法之間如何比較
1)關鍵是卡“C”位
2)熟練使用4K1B量化技術
3)公平、公正之心
練習:《模擬崗位、模擬部門的績效量化》
五、八維績效考核表設計
一維:考核內(nèi)容
二維:計算公式
三維:項目內(nèi)涵
四維:目標標準
五維:權重
六維:評分標準
七維:數(shù)據(jù)來源
八維:考核周期
六、績效考核與目標預算管理
1. 目標管理的四大法
1)定量管理法
工具:SMART原則
2)定性管理法
3)流程化管理法
4)細化管理法
練習:把工作指令轉(zhuǎn)化成工作目標
案例分享:山田本一的馬拉松冠軍
案例分享:斯坦福心理學實驗—四隊急行軍
2. 工作計劃變成預算——納入預算管理體系
案例分享:經(jīng)營規(guī)劃、目標管理、財務預算的銜接
第五講:管理出績效,管理者貢獻績效——從管理缺位升級為管理補位
一、PDCA各環(huán)節(jié)高績效行為分析
1. 管理行為的效果分析
1)升值行為VS非升值行為
2)充分條件VS必要條件
3)驅(qū)動因素VS影響因素
2. 升值性管理行為分析
1)P:3項高績效行為
a讓員工參與
b自上而下、自下而上結(jié)合
c多少策略,不是討價還價
2)D:3項高績效行為
a適當跟進
b教練式輔導
c做好績效記錄
3)C:3項高績效行為
a客觀一致
b人事分離
c結(jié)構化分析績效差距
4)A:3項高績效行為
a制定改進計劃,而不是建議
b 有激勵約束機制
c 找到本質(zhì)原因
3. 管理者能力差距分析
1)認知模式差異
2)技能差距
3)個性差異
4)態(tài)度差異
情景模擬:小S主管的目標溝通
情景模擬:小S與主管的績效面談
練習:教練式輔導
二、提升管理能力的目標管理方法
1. 提升管理能力變成工作目標
1)能力行為化表達
2)能力提升計劃變目標
3)行為改變的激勵機制設計
2. 目標的評估——BOS,行為觀察量表
3. 促成行為改變的三駕馬車
第一駕馬車:認知
第二駕馬車:情感
第三駕馬車:行為
三駕馬車的閉環(huán)和螺旋式上升
創(chuàng)造“跑馬場”、提升“車夫”的駕馭力
第六講:改善高績效的運行環(huán)境——從經(jīng)驗管理升級為科學管理
一、經(jīng)驗管理的三大弊端
1. 過度依賴于能人
2. 感性對事
3. 經(jīng)驗流失和浪費
二、科學管理的三大優(yōu)點
優(yōu)點一:依賴于制度、流程、機制
優(yōu)點二:理性對事
優(yōu)點三:知識產(chǎn)出與迭代
三、企業(yè)績效文化打造的四大手段
手段一:變革
手段二:創(chuàng)新
手段三:落地的企業(yè)文化
手段四:制度流程機制建設
總結(jié)
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