非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：

     在現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，如何把人作為一種核心資源加以合理的開發(fā)與管理，如何有效地調(diào)動企業(yè)員工的積極性與主動性，已成為企業(yè)各級管理人員的核心任務(wù)和主要職責。對人力資源管理理念和技術(shù)的理解與運用，應(yīng)該成為企業(yè)各級管理人員必備的基本管理能力。作為非人力資源部門的管理者，要參與員工的招聘選拔、培訓提升、績效考核管理工作，員工關(guān)系維護以及對員工的有效領(lǐng)導和授權(quán)、激勵等管理工作，這些也是非HR管理者經(jīng)常遇到的難題。

在實際工作中，人力資源管理的執(zhí)行職能更多地是由非人力資源部門來承 擔，因此，非人力資源管理的人力資源管理水平相當重要，為了提高和改善企業(yè)整體人力資源管理水平，就要不斷加強對非人力資源管理經(jīng)理的培訓，不斷完善其管理制度。而企業(yè)發(fā)展過程中的命脈，影響一個企業(yè)人力資源管理水平和員工整體績效表現(xiàn)，其原因既不是高層領(lǐng)導，也不是HR部門，而是各條直線部門的管理者（經(jīng)理、主管）。本課程可以讓直線管理者能夠系統(tǒng)掌握“如何把本部門人力資源發(fā)揮出更大的效能”基本技能，能夠有效激發(fā)員工積極性，提升團隊整體績效。

課程收益：

● 幫助非人力資源經(jīng)理、主管建立正確、前瞻的HR新觀念

● 非人力資源經(jīng)理掌握團隊人力資源的“選、育、用、留“的專業(yè)技能

● 握一些心理學工具，強化對員工心態(tài)、情緒的把握；掌握對應(yīng)不同人格、不同心理狀態(tài)的員工如何做好激勵；從而打造高績效團隊，達成組織期待

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：各類組織的各層級管理者，包括基礎(chǔ)管理人員、主管

課程方式： 案例研討，理論講述、小組討論、情景模擬，現(xiàn)場互動等

課程大綱

第一講：新時代對管理者的要求

一、新時代的管理困境

1. 時代的變遷

1 ) 工業(yè)經(jīng)濟時代的特點及管理形態(tài)

2）知識經(jīng)濟時代的特點及管理形態(tài)

3）管理者角色的變遷

2. 人才的變遷

1）社會思潮

2）社會經(jīng)濟

3）時代特征

3. 90后的特征

1）成長背景

2）關(guān)注與交流方式

案例：奇葩說與吐槽大會

二、人力資源與直線部門的合力

1. 直線部門是實用技術(shù)，HR是專業(yè)技術(shù)

2. 兩個部門在人員管理中的任務(wù)、角色定位

3. 二者共同推進企業(yè)管理與績效

案例：組織能力的楊三角與蓋洛普公司的“S”路徑

第二講：如何選人——精準面試的關(guān)鍵

一、招聘價值

1. 業(yè)務(wù)產(chǎn)出

2. 成本問題

3. 管理的躍遷

4. 組織的合力

互動討論：失敗招聘的成本分析

二、招聘基礎(chǔ)

1. 需求分析

1）崗位核心能力

2）團隊管理效能

3）組織發(fā)展支撐

案例分析：西游記團隊深度解讀

2. 素質(zhì)模型

1）勝任力模型的歷史

2）勝任力模型的應(yīng)用

3）勝任力模型的建立

視頻研討：王牌特工學院

三、人員甄選

1. 面試類別的效果

1）直覺式面試

2）交談式面試

3）行為面試

4）特質(zhì)面試

2. 面試的閉環(huán)

1）寒暄

2）自我介紹

3）核心能力問題

4）興趣愛好問題

5）總結(jié)性提問

6）反饋

3. 結(jié)構(gòu)化面試量表

1）標準化的好處

2）需求和要求的體現(xiàn)

4. 輔助測量

1）筆試

2）心理測試（興趣、性格、價值觀）

3）情景模擬

4）其他

互動案例：銷售人員面試實戰(zhàn)訓練

5. 面試管的誤區(qū)

1）四種影響

2）五種角色避免

第三講：如何育人——絕對性的成長

一、下屬培育的現(xiàn)狀困境

1. 沒有時間

2. 自己做比較快

3. 死活都教不會

4. 教了徒弟餓師父

5. 有空就培訓，沒空就不培訓

二、如何做好培訓需求分析

1. 組織分析：問題業(yè)務(wù)、發(fā)展要求、人才技能儲備 

2. 人員分析：效率不高、技術(shù)問題、工作勝任度問題、發(fā)展要求 

3. 任務(wù)分析：新項目、新業(yè)務(wù)、新方法等 

工具：培訓需求調(diào)研表

三、有效教學的四階段

1. 學習前準備

2. 我說給你聽。我做給你看

3. 讓你做做看

4. 成效追蹤

互動討論：我可以如何教學，教練式的引入？

四、培訓成果如何轉(zhuǎn)化

1. 撰寫培訓心得

2. 召開培訓座談

3. 制定行動計劃

4. 跟蹤與輔導

5. 成果認定與發(fā)表

6. 繼續(xù)改進與提高

五、員工職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展

1. 員工職業(yè)生涯的誤區(qū)

2. 員工職業(yè)生涯如何密聯(lián)業(yè)務(wù)

3. 組織發(fā)展中的機會問題與準備

討論：員工職業(yè)生涯的在企業(yè)中的顯現(xiàn)

第四講：如何用人——如何人盡其才

一、用人所長必能容人之短

1. 認知思維

1）員工盤點的依據(jù)

2）合適的人做合適的事

3）“不要妄圖改變“

2. 員工管理情景領(lǐng)導藝術(shù)

團隊管理風格診斷

1）精品類—授權(quán)式

2）毒品類—教練式

3）次品類—輔導式

4）廢品類—命令式

二、員工管理與績效面談

1. 績效面談前的準備工作  

1）績效面談表有設(shè)計、案例分析

2）你如何解釋這次討論的目的？

3）這次討論要達到的目標是什么？

4）你如何鼓勵員工參與這次討論？

2. 績效面談中的工作開展  

1）這次討論，員工可能提出的問題是什么？

2）哪些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？

3）哪些是員工存在的問題，你怎樣提出？

3. 績效面談目標設(shè)定

1）目標的衡量工具

2）下一步的行動方案是什么？

案例分析：知名零售公司

4. 績效面談技巧 

1）標準要求（面對面/身勢語）

2）教練的引導方式

演練：正面的績效面談話術(shù)

5. 如何應(yīng)用人格測評、做好績效面談 

通過DISC測評掌握員工的行為特征

1）外向型員工如何面談

2）對友善型員工如何面談

3）對驅(qū)動型員工如何面談

4）對分析型員工如何面談

演練：與不同人格類型員工的面談技巧

第五講：激勵與留才——體驗幸福才能談忠誠

一、關(guān)于員工激勵方式

1. 馬斯洛原理

1）五層需要模型

2）五層模型與企業(yè)發(fā)展階段

2. 弗隆期望理論

1）“ 心理學的試驗“

3. 雙因素理論

1）激勵因素：滿意/不滿意

2）保健因素：沒有不滿意/不滿意

4. 麥戈萊倫理論

1）成就需要

2）權(quán)力需要

3）友情需要

互動討論：如何激勵你的下屬

二、企業(yè)人員的離職問題

1. 員工離職分析

1）原因分類

2）數(shù)據(jù)分析—離職率管控辦法

三、企業(yè)留人策略

1. 文化暖心—笑著離開惠普

2. 事業(yè)勵心—星星之火可以燎原

3. 待遇溫心—騰訊玩轉(zhuǎn)，華為奮斗

4. 感情栓心—諸葛亮怎么破

5. 機遇牽心—神州數(shù)碼的案例

討論：關(guān)于留人的討論