華為實(shí)踐——人才管理心法

課程背景：

眾所周知，人才是企業(yè)第一資源，但是人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力嗎？早在2006年的時(shí)候，華為總裁任正非就給出了自己獨(dú)有的哲學(xué)思考：對(duì)人才的有效管理才是企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力，2020年?duì)I業(yè)9000億人民幣，世界500強(qiáng)53位，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，

華為的管理在招聘、培養(yǎng)、晉升、用人、激勵(lì)等方面有著卓越的實(shí)踐和創(chuàng)新，這既保障了華為業(yè)務(wù)的穩(wěn)健發(fā)展，也構(gòu)筑了華為“用好人才能力”的特色。

課程收益：

● 了解人才管理核心價(jià)值

● 了解華為人才管理模型

● 掌握華為在甄選方面優(yōu)秀實(shí)踐

● 掌握華為在培養(yǎng)方面優(yōu)秀實(shí)踐

● 掌握阿里、京東等企業(yè)盤點(diǎn)實(shí)踐

● 掌握華為在激勵(lì)方面優(yōu)秀實(shí)踐

課程對(duì)象：中高層管理者

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程方式：專題講授+案例講解+游戲互動(dòng)+小組研討

課程大綱

第一講：認(rèn)知篇——人才管理價(jià)值

人才不是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，對(duì)人才的有效管理才是企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力

--任正非2006

人力資本的增值目標(biāo)要優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本的增值目標(biāo)

---華為基本法1998

一、衡量人力資本投資回報(bào)率（ROI）

1. 人力資本的重要性

1）人才是業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的動(dòng)力源

2）人才培養(yǎng)是戰(zhàn)略性投入

2. 投入產(chǎn)出比指標(biāo)

1）人崗匹配度：國內(nèi)勝任率平均30%

2）人才成長(zhǎng)速度：加速器

3）人效提升：華為工資高但是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手賺的多

二、如何快速提升人力資本ROI

1. 試用期員工管理：20%調(diào)整或辭退

2. 1-3年,30%差異化的待遇和機(jī)會(huì)

3. 3-5年，三分天下，退出機(jī)制，能上能下

4. 5個(gè)人或3個(gè)人干發(fā)5個(gè)人的錢：三項(xiàng)非工資性支出：培訓(xùn)投資、公共費(fèi)用、管理成本

三、華為人才管理3+3系統(tǒng)模型

1. 三個(gè)重點(diǎn)

1）選配要準(zhǔn)：團(tuán)隊(duì)組建

2）育人要快：不拔苗助長(zhǎng)

3）激勵(lì)有效：如獎(jiǎng)金如何分配

案例：一個(gè)漂亮的水花

2. 三個(gè)基礎(chǔ)

1）角色管理

2）能力管理

3）業(yè)績(jī)管理

三、華為人才管理管理方針

1. 系統(tǒng)思考

2. 重點(diǎn)突破

3. 持續(xù)改善

四、華為人才管理三部曲

1. 人事行政邁向人力資源基礎(chǔ)管理

2. 人力基礎(chǔ)邁向人力資本增值

3. 人才增值邁向創(chuàng)造業(yè)務(wù)價(jià)值

第二講：入口篇——華為人才配置

小故事：任正非談?wù)衅福阂杂脼橄?/span>

小故事：人才辨識(shí)度比較

人才分類：人才、人財(cái)、人材、人裁

一、內(nèi)部人才選拔與配置

1. 團(tuán)隊(duì)搭建八字方針：價(jià)值趨同、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)

2. 能力特長(zhǎng)互補(bǔ)：用其所長(zhǎng)、輔其所短

案例：技術(shù)水平高管理水平低

案例：無后備人才頂替

案例：新建部門用什么人才

3. 干中選才

1）能力-晉升

2）業(yè)績(jī)-獎(jiǎng)金

二、外部人才甄選及融合

1. 外部精準(zhǔn)選材工具：STAR

案例：經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)哪個(gè)更重要

案例：如何避免裙帶關(guān)系

2. 新進(jìn)人才的“思想導(dǎo)師制”

3. 高級(jí)管理人才“降落傘”計(jì)劃

讓新人循序漸進(jìn)到目標(biāo)崗位：2-3個(gè)月適應(yīng)期

最高領(lǐng)導(dǎo)人溝通其他高管：防范各種排異

4. 高級(jí)人才引入系統(tǒng)性解決方案的三要素

要素一：先做專家（首席專家，融入了以后）

諾基亞-趙科林：諾基亞中國區(qū)總裁（上面有余承東）研究消費(fèi)者關(guān)系和建立渠道

要素二：調(diào)離不和的主管

要素三：獨(dú)立成長(zhǎng)

三、人才退出機(jī)制

1. 輔業(yè)分流

2. 角色轉(zhuǎn)換

3. 提前退休

4. 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)

第三講：評(píng)價(jià)篇——人才定期盤點(diǎn)

一、人才盤點(diǎn)四維度：能力、潛力、績(jī)效、價(jià)值觀

二、三步，做好人才盤點(diǎn)

1. 資料收集

2. 確定盤點(diǎn)對(duì)象

3. 確定標(biāo)準(zhǔn)（能力素質(zhì)建模）

三、人才盤點(diǎn)的三大策略

策略一：時(shí)機(jī)

策略二：崗位

策略三：角色

案例：京東人才盤點(diǎn)

4. 人才盤點(diǎn)結(jié)果輸出

1）群體畫像

2）九宮格

3）人才地圖

4）IDP-個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃

5）PIP-績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

小組練習(xí)：針對(duì)“業(yè)績(jī)-價(jià)值觀”矩陣下屬，列舉發(fā)展策略

案例分享：華為人才盤點(diǎn)九宮格

案例分享：阿里人才盤點(diǎn)九宮格

案例分享：京東人才盤點(diǎn)九宮格

現(xiàn)場(chǎng)演練：DISC個(gè)人性格測(cè)評(píng)

第四講：賦能篇——人才快速培養(yǎng)

練兵唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)是戰(zhàn)斗力——習(xí)主席沙漠閱兵

一、人才培養(yǎng)方針：學(xué)以致用+因材施教

二、華為培養(yǎng)制度

1. 不能培養(yǎng)崗位接班人的中高層管理者，不能被提拔

2. 將人才培養(yǎng)成效作為管理者重要的KPI指標(biāo)20%

3. 將人才培養(yǎng)能力作為衡量管理者勝任力的重要標(biāo)準(zhǔn)

三、高層后備人員培養(yǎng)——人才加速器

1. 任命上司做導(dǎo)師

2. 聚焦需提升的兩個(gè)方面，非短板

實(shí)戰(zhàn)中選擇制定培養(yǎng)方案：以賽帶練，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合

四、關(guān)鍵人才培養(yǎng)——標(biāo)準(zhǔn)化+復(fù)制

案例：華為少將班長(zhǎng)20-180人

案例：某連鎖集團(tuán)店長(zhǎng)20-50家

問題：關(guān)鍵成功因素5-8個(gè)是什么

優(yōu)秀管理層分享成功關(guān)鍵點(diǎn)：5=8點(diǎn)，取重合點(diǎn)（ROI高）

整合培訓(xùn)流程：優(yōu)秀管理層分工主題

實(shí)戰(zhàn)：牛店長(zhǎng)開新店或去培養(yǎng)人才做老店或老店長(zhǎng)扶新店長(zhǎng)上馬走一程

第五講：驅(qū)動(dòng)篇——人才有效激勵(lì)

一、人才激勵(lì)的目標(biāo)-敬業(yè)度

二、影響敬業(yè)度的重要因素

1. 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

2. 上級(jí)管理水平

3. 公司認(rèn)可

4. 福利待遇

案例：認(rèn)可小故事

案例：面子小故事

三、90后員工激勵(lì)

1. 允許突顯個(gè)性——氛圍營(yíng)造

2. 張揚(yáng)自我機(jī)會(huì)——從命令式到參與式

3. 讓工作有價(jià)值——使命感

四、華為四位一體的薪酬策略

1. 固定薪酬：工資

2. 變動(dòng)薪酬：績(jī)效獎(jiǎng)金和單項(xiàng)獎(jiǎng)

3. 長(zhǎng)效激勵(lì)：TUP和虛擬受限股

4. 福利：法定和差異化

五、如何平衡新老員工薪酬差異

1. 獎(jiǎng)金

2. 津貼

3. 長(zhǎng)期激勵(lì)

4. 2-3年小步快跑

六、績(jī)效管理價(jià)值與目標(biāo)

1. 績(jī)效管理常見問題

1）做不到橫向協(xié)同

2）考核模式單一

2. 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)中的困惑與解決之道

1）挑戰(zhàn)性原則

2）外部可比性原則

3）內(nèi)部持續(xù)改進(jìn)原則

4）剛中帶柔原則

3. 績(jī)效管理價(jià)值

1）衡量?jī)r(jià)值貢獻(xiàn)

2）尋找差距持續(xù)改善

3）統(tǒng)一思想統(tǒng)一行動(dòng)

4. 華為的增量考核

1）提升關(guān)鍵短板

2）補(bǔ)強(qiáng)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)

第六講：借鑒篇——因地制宜

一、文化和機(jī)制相融合

1. 與價(jià)值觀一致的考核體系

2. 考核結(jié)果與物質(zhì)及精神雙向結(jié)合

3. 文化認(rèn)同與職業(yè)發(fā)展結(jié)合

小故事：1）避免多做多錯(cuò) 2）考核與客戶價(jià)值導(dǎo)向

二、中小企業(yè)五種激勵(lì)方式

方式一：愿景-夢(mèng)想

方式二：成長(zhǎng)-能力

方式三：分享-金手銬

方式四：氛圍-文化

方式五：成就-事業(yè)

案例：中芯梁孟松-蔣尚義

三、三種管理模式

1. 目標(biāo)管理-粗放

2. 標(biāo)準(zhǔn)化-密集型

3. KPI或OKR-規(guī)范型

四、人才管理三大趨勢(shì)

1. 聚焦干部、超優(yōu)和高潛

2. 個(gè)人成長(zhǎng)，組織激活

3. 從我所有到我所用

課程總結(jié)