戰(zhàn)略性人力資源管理

《戰(zhàn)略性人力資源管理》

2-3天課程大綱

劉昕

中國人民大學公共管理學院教授、 博導

第一部分 人力資源管理及其面臨的新挑戰(zhàn)

1.        企業(yè)資源基礎理論（Resource-based View，RBV）

2.        員工績效：正態(tài)分布還是冪分布？

3.        人才管理的挑戰(zhàn)

4.        阿里巴巴的人才觀

5.        用人所長的價值

6.        中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

7.        中國企業(yè)取得經營成功的因素

8.        人力資源管理的內涵

9.        人力資源管理職能框架

10.    戚繼光為什么能青史留名？

11.    戚繼光的選人用人之道

12.    企業(yè)人力資源管理的幾個層次

13.    人力資源管理的邏輯層次

14.    人力資源（人才）管理的四大發(fā)展階段

15.    中國古代的用人智慧

16.    管理（Management）的本質

17.    管理的基本職能

18.    績效管理是對管理者的最基本要求

19.    科學管理的啟示

20.    一個機場清潔女王的故事

21.    中國武術：能打？還是不能打？

22.    管理學在21世紀的主要任務

23.    領導者與員工之間的傳統(tǒng)關系

24.    領導者與員工之間的新型關系

25.    互聯(lián)網時代的三類員工

26.    互聯(lián)網原住民的特征

27.    提高互聯(lián)網原住民對績效的關注度

28.    個人績效還是團隊績效？梅西的無奈

29.    人性之謎

30.    人力資源管理的基礎：人性

31.    重新定義人性

32.    人性涉及廣義的利益

33.    內容型激勵的啟示

34.    自我決定理論

35.    基于人性的高層次激勵藝術

36.    領導者需要消除的員工五大恐懼

37.    激勵是一門學問

38.    滿足員工的獨特需要

39.    人力資源管理的四大關鍵詞

40.    理解制度與人性的關系

41.    組織文化的真實含義

42.    人力資源管理與組織文化建設

43.    人力資源管理的第一責任人

44.    謙遜型領導（Humble Leadership）

45.    謙遜型領導（Humble Leadership）

46.    吉姆·庫澤斯（Jim Kouzes）與巴里·波斯納（Barry Posner）

第二部分 人力資源管理與戰(zhàn)略管理的融合

1.        企業(yè)經營的三大關鍵要素

2.        戰(zhàn)略性人力資源管理模型

3.        業(yè)務領先模型（BLM）

4.        戰(zhàn)略性人力資源管理的實施過程

5.        案例：海底撈的反思與對策

6.        發(fā)展戰(zhàn)略的三種類型

7.        成長戰(zhàn)略與人力資源管理

8.        穩(wěn)定戰(zhàn)略與人力資源管理

9.        收縮戰(zhàn)略與人力資源管理

10.    邁克爾·波特的三種競爭戰(zhàn)略

11.    總成本領先戰(zhàn)略與人力資源管理

12.    差異化戰(zhàn)略與人力資源管理

13.    微軟的戰(zhàn)略-組織-文化-人力資源管理轉型

14.    微軟公司的績效考核方式轉型

15.    微軟公司的原有績效考核方式的弊端

16.    微軟公司曾經嘗試過的績效考核優(yōu)化宣告失敗

17.    微軟的新績效考核制度

18.    美國西南航空公司的奇跡

19.    西南航空公司的業(yè)績及其戰(zhàn)略

20.    美國西南航空公司軼事

21.    美國西南航空公司軼事

22.    西南航空公司的業(yè)績及其戰(zhàn)略

23.    西南航空公司的人力資源管理實踐

24.    西南航空公司的戰(zhàn)略分析

25.    西南航空公司的員工觀

26.    華為簡況

27.    華為的歷史業(yè)績

28.    華為人力資源管理思想

29.    以奮斗者為本

30.    華為人力資源管理思想

31.    改進作風的八條要求（重申）（【2015】001號）

32.    華為的干部工作作風宣誓

33.    華為的《EMT自律宣言 》

34.    《華為基本法》摘錄

第三部分 人力資源管理的核心職能模塊

一、職位分析

1.        什么是職位分析？

2.        XX公司招聘廣告

3.        職位分析的基本思路

4.        履行職責書寫的不良格式

5.        關于工作職責的正確描述：格式

6.        職位說明書樣本

二、招募與甄選

1.        兩種不同的人力資源戰(zhàn)略選擇

2.        人才招聘需要回答的幾個關鍵問題

3.        人格測試：MBTI

4.        人格測試：DISC

5.        人格測試：PDP

6.        人格測試：九型人格（Enneagram）

7.        人格測試：“大五”人格

8.        哪些測評方法最有效？

9.        通過有效的面試甄選人才

10.    情境面試問題示例：銷售候選人

11.    面試中對行為事例的探詢或跟進

12.    谷歌對面試官的分析

三、績效管理

1.        很多領導者理解的執(zhí)行力

2.        績效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理

3.        什么是績效管理？

4.        績效管理的三大目的

5.        績效管理循環(huán)

6.        績效考核為什么很重要？

7.        華為的績效管理理念

8.        某地產公司戰(zhàn)略目標的KPI分析

9.        關鍵績效指標分解：某發(fā)電公司案例

10.    平衡計分卡的思想基礎：因果鏈條

11.    通用戰(zhàn)略地圖

12.    某網站的戰(zhàn)略：清晰還是糊涂？

13.    某網站戰(zhàn)略的平衡計分卡分析法

14.    生產技術部季度績效匯報：KPI

15.    生產技術部季度績效匯報：關鍵工作任務

16.    AOM高績效模型

17.    影響員工績效的三大重要因素

18.    績效評價分析模型對人才評價的啟示

19.    員工績效的構成

20.    員工個人績效目標：大客戶經理

21.    利用客戶關系圖篩選關鍵績效指標

22.    制定績效目標的SMART原則

23.    人才盤點中的九宮格

24.    360°反饋結果舉例

25.    360°反饋使用的勝任能力舉例：開發(fā)下屬

26.    績效過程中的持續(xù)溝通：方式

27.    績效輔導的五大職能

28.    績效面談：目的

29.    醫(yī)療安全管理的經典案例

30.    如何應對“黑色三分鐘”？

四、薪酬管理

1.        京東物流快遞員的薪酬變革

2.        薪酬相關概念的發(fā)展與演變

3.        總報酬模型（2000-2019）

4.        薪酬管理的多學科基礎

5.        薪酬設計的考慮因素

6.        薪酬管理的政策、技術與目標

7.        薪酬構成

8.        基本薪酬與浮動薪酬的關系

9.        崗位評價方案舉例

10.    崗位評價要素定義與分級示例

11.    崗位評價方案與崗位等級分布情況案例

12.    崗位評價結果示例：某財險公司

13.    競爭性薪酬政策選擇

14.    薪酬等級結構設計舉例

15.    簡單績效加薪方案：績效決定

16.    一次性獎金的決定矩陣

17.    阿里巴巴集團雙序列職業(yè)發(fā)展通道

18.    績效獎勵計劃的類型

19.    華為的TUP計劃：初衷、內容與示例

20.    華為的獎勵制度