像銷(xiāo)售一樣做招聘 ——有效的招聘渠道開(kāi)發(fā)與應(yīng)用

【課程背景】

根據(jù)哈佛商學(xué)院的權(quán)威調(diào)研數(shù)據(jù)表明，錯(cuò)誤聘用一名員工，給企業(yè)帶來(lái)的潛在損失是該名員工年薪的3到10倍。而企業(yè)若能直接聘用到合適且優(yōu)秀的員工，會(huì)為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)利益，即達(dá)到現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%到20%。對(duì)企業(yè)而言，人員甄選的成功與否是盈利或虧損的關(guān)鍵。可見(jiàn)，在這個(gè)人才時(shí)代，減少人才甄選誤差、實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)面試，是每個(gè)企業(yè)管理工作的重中之重。

而現(xiàn)如今，多數(shù)求職者有著盲目性、跟風(fēng)性、迷茫性、急躁性等特點(diǎn)，企業(yè)面試官要辨析清楚每一個(gè)候選人進(jìn)入企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。人才對(duì)企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展有重要意義，有效的識(shí)別人才將是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大助推劑。

【課程收益】

l 通過(guò)課程的講解及訓(xùn)練，使學(xué)員了解人才招聘標(biāo)準(zhǔn)流程和人才招聘渠道的開(kāi)拓方法，從被動(dòng)招聘到高效招聘的轉(zhuǎn)化；

l 掌握一套面試的方法論和技術(shù)，從經(jīng)驗(yàn)面試到精準(zhǔn)面試的轉(zhuǎn)化；

l 全面提升企業(yè)面試官的招聘識(shí)人技術(shù)，切實(shí)解決識(shí)別人才時(shí)因標(biāo)準(zhǔn)不清、意見(jiàn)不一、變化不斷等原因，造成人才入職后的表現(xiàn)不一，到崗后的流失率居高不下等問(wèn)題，全面提升面試技術(shù)。

【課程特色】

l 由20年人力資源服務(wù)行業(yè)項(xiàng)目管理及面試經(jīng)驗(yàn)，每年平均面試上千人；10余年心理學(xué)學(xué)習(xí)歷程，7年授課經(jīng)驗(yàn)的講師進(jìn)行課程研發(fā)、設(shè)計(jì)、講授；

l 不同于職業(yè)技能的溝通類(lèi)培訓(xùn)形式，更拒絕理論化、教條式、“雞湯式”的概念灌輸。采用翻轉(zhuǎn)式課堂，從傳授一套系統(tǒng)的招聘面試方法論，幫助學(xué)員從經(jīng)驗(yàn)面試到專(zhuān)業(yè)面試，從感覺(jué)面試到精準(zhǔn)面試，從不成系統(tǒng)到系統(tǒng)化；

l 課程強(qiáng)調(diào)靈活性、實(shí)用性，全程采用錄像案例教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)小組共創(chuàng)演練等方法，讓學(xué)員在原有的基礎(chǔ)之上，快速理解并做出行為的改進(jìn)和提升。

【課程時(shí)長(zhǎng)】1天（6小時(shí)）

【課程對(duì)象】招聘模塊負(fù)責(zé)人、HR從業(yè)者、企業(yè)中主導(dǎo)參與招聘面試的各級(jí)人士

【課程大綱】

第一講  高效招聘的理念解讀

1. 招聘面試的完整流程解析

1) 簡(jiǎn)歷

2) 邀約

3) 面試

4) 留存

2. 人才的冰山模型

3. 人才甄選的4匹配原則

1) 人崗匹配

2) 團(tuán)隊(duì)匹配

3) 組織匹配

4) 薪酬匹配

4. 影響招聘成功的3大因素

1) 薪酬因素

2) 環(huán)境因素

3) 人員因素

游戲互動(dòng)：搭建翻轉(zhuǎn)式課堂

互動(dòng)討論：招聘面試中的困惑

第二講  高效招聘的渠道開(kāi)拓

1. 如何撰寫(xiě)招聘廣告更吸引人才的眼球

1) 招聘廣告需要突出的重點(diǎn)

2) 招聘廣告案例分析及演練

2. 根據(jù)不同崗位選擇適合的招聘渠道

1) 校園招聘

2) 網(wǎng)絡(luò)招聘

3) 現(xiàn)場(chǎng)招聘

4) 他人推薦

5) 獵頭招聘

6) 內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)勢(shì)與不足 

案例分析：難招崗位的簡(jiǎn)歷從哪里來(lái)？

第三講  高效招聘的前期準(zhǔn)備

1. 面試前的準(zhǔn)備

1) 從簡(jiǎn)歷中辨識(shí)候選人

· 瀏覽外觀與行文

· 材料中空白或省略的內(nèi)容

· 與其應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)歷

· 思考其工作變動(dòng)的頻率和可能的原因

· 工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間隔或重疊

· 教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性

· 候選人對(duì)薪酬的要求

· 候選人其他背景資料核查

2) 準(zhǔn)備面試時(shí)間和面試場(chǎng)地

3) 了解候選人的應(yīng)聘心理

· 趨同

· 表現(xiàn)

· 緊張

4) 候選人最關(guān)心問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

2. 面試官的注意事項(xiàng)

1) 面試官在招聘中的角色定位

2) 面試官的外在職業(yè)素養(yǎng)

· 面試官的視覺(jué)形象管理

· 面試官的聲音形象管理

3) 面試官常犯的心理誤區(qū)

· 首因效應(yīng)

· 近因效應(yīng)

· 暈輪效應(yīng)

· 偏見(jiàn)效應(yīng)

· 刻板印象

· 相似效應(yīng)

ü 案例練習(xí)：高效的識(shí)別簡(jiǎn)歷

第四講 高效招聘的面試方法

1. 面試邀約六步法

1) 確認(rèn)信息

2) 交換信息

3) 交流情感

4) 發(fā)出邀約

5) 反復(fù)確認(rèn)

6) 反復(fù)邀約

2. 面試的常用方法

1) 現(xiàn)場(chǎng)面試

· 非結(jié)構(gòu)化面試

· 半結(jié)構(gòu)化面試

· 結(jié)構(gòu)化面試

2) 小組面試

3) 心理測(cè)評(píng)

4) 背景調(diào)查的方法

3. 面試的五階段談判法則

1) 關(guān)系建立

· 用開(kāi)場(chǎng)寒暄建立輕松友好的氛圍

2) 導(dǎo)入階段

· 用背景性問(wèn)題與候選人建立信任

3) 核心階段

· 核心階段的望、問(wèn)、聞、切

· 望：候選人身體語(yǔ)言信息的解讀

· 問(wèn)：行為性、開(kāi)放性、假設(shè)性、探索性、封閉性、引導(dǎo)性、壓迫性與連串性問(wèn)題的提問(wèn)方式的解析

· 聞：從五感系統(tǒng)識(shí)別候選人的內(nèi)在素質(zhì)

· 切：如何有效切中問(wèn)題要害

4) 收尾階段

5) 回顧評(píng)估

角色扮演：電話邀約話術(shù)的演練

案例分析：實(shí)景面試錄像分析

課程總結(jié) & 互動(dòng)答疑