執(zhí)行力與員工績效管理

課程背景

執(zhí)行力是中、基層管理者帶領各級組織產生高績效的保障之一；好的績效管理是所有企業(yè)戰(zhàn)略落地的基本保障。個人的績效直接影響到團隊組織目標能否完成，從而影響整個企業(yè)的戰(zhàn)略能否順利分解落地并實現；個人的績效管理就成為所有企業(yè)關注的重點。

針對企業(yè)個性化的要求，我設計了該課程，相信對企業(yè)有很好的指導價值。

培訓收益：

企業(yè)收益：提升團隊執(zhí)行力與績效管理的能力。

學員收益：掌握個人績效管理的基本方法（重點在績效目標的制定）；掌握GROW教練式輔導的工具。

知識點：GROW工具；活力曲線；目標分解方法；好的目標的標準；PBC；教練式輔導；績效問題診斷工具。

課程特點：

授課40%（互動引導）+小組討論30%+視頻分析20%+案例研討10%

參訓對象：

管理者，人力資源，骨干員工

培訓時長

2天（6小時/天）

課程大綱

一、 務求成果的執(zhí)行力

1、 執(zhí)行力

2、 讓團隊有強的執(zhí)行力

3、 案例：華為讓各級組織有很強的執(zhí)行力

4、 績效是檢驗領導力的根本標準

5、 動態(tài)式計劃，確保達成目標

6、 案例：工作計劃評價表

7、 軍隊式執(zhí)行，堅決落實到位

8、 案例：工作執(zhí)行評價表

9、 復盤式總結，推動持續(xù)改善

10、 案例：工作匯報評價表

11、 績效低下為哪般

12、 承諾到位，執(zhí)行變成自行

13、 競賽管理，讓團隊進入“”

14、 巔峰狀態(tài)

15、 案例：保持“和平時期”的銳氣

16、 討論：為什么說踐行的至高點是自行？對這段培訓做一次復盤式總結（新收獲、新目標，承諾）

二、 基本概念

1、 什么是績效

2、 績效的關鍵-上下對齊，分層當責

3、 什么叫績效管理

4、 績效管理的目的

5、 績效管理體系架構

6、 討論與分享-績效管理遇到的困難

7、 績效管理的困難

8、 管理者及人力資源的職責分工

9、 研討-卡帕的案例

10、 小結

三、 目標制定

1、 什么是績效目標

2、 案例練習-賣打火機（請參考案例內容，換成自己的案例）

3、 為什么要制定績效目標

4、 目標制定的管理要求

5、 怎樣制定績效目標

6、 案例練習：制定我的績效目標

7、 目標分解方法：關鍵成功要素分解法

8、 目標分解方法：責任矩陣分解法

9、 描述績效目標的SMART標準

10、 績效目標描述的方法

11、 績效目標制定與溝通

12、 目標制定中溝通的意義

13、 目標制定溝通的主要步驟和要點

14、 視頻：原來可以這樣做目標溝通

15、 目標制定的工具：PBC的定位、結構和作用

16、 PBC的形成：戰(zhàn)略解碼-目標分解-個人PBC

17、 華為實踐分享：PBC

18、 指標與目標之間的關系

19、 案例研討：做一回英國政府執(zhí)行長官

20、 目標制定流程要點

21、 案例研討：十分鐘的悲劇（去掉）

22、 關鍵概念理解：團隊目標與員工的KPI

23、 小結

四、 績效執(zhí)行

1、 績效執(zhí)行中員工和主管的責任

2、 員工是績效執(zhí)行的責任主體

3、 主管應提供及時有效的輔導和幫助

4、 討論與分享（結合績效客棧視頻）

1) 作為一名主管，在績效管理四個步驟中，每步都有哪些重點工作？

2) 請結合日常工作，談談你在績效管理中面臨的最大問題是什么？

5、 討論：績效執(zhí)行過程中，對TOP員工的關注

6、 什么是績效輔導

7、 討論：你在工作中是如何做績效輔導的？

8、 績效輔導方法

9、 教練式輔導（重點GROW模型）

1) GROW模型介紹

2) 視頻：超越巔峰

3) 視頻分析討論

10、 教練式輔導的時機

11、 教練式輔導的常見困惑

12、 績效輔導的溝通模式

13、 主管應怎樣做好績效輔導

14、 績效問題診斷工具：績效診斷箱模型

15、 視頻：佟湘玉的GROW實踐

16、 視頻：具體還是籠統(tǒng)？

1) 視頻一：主管在溝通中存在哪些問題？

2) 視頻二：主管溝通中，哪些做的比較好？

17、 角色演練：為XXX做績效改進的輔導

18、 小結

五、 績效評價

1、 考評體系的基本假設

2、 為什么要做績效評價

3、 討論：您在績效評價中具體評什么？是如何評的？

4、 評什么

5、 怎么評

6、 評價等級和比例控制要求

7、 績效評價與結果溝通流程要點

8、 GE的活力曲線：區(qū)分

9、 華為實踐分享：績效評價流程

10、 如何做好員工自評

11、 如何做好直接主管初評

12、 周邊意見收集

13、 評價前溝通

14、 規(guī)避溝通爭議

15、 為什么要做集體評議

16、 如何舉行集體評議

17、 集體評議詳細步驟參考

18、 上上級AT批準績效評議結果

19、 績效評價結果公示方案及目的

20、 績效考核中的誤區(qū)及修正方法

21、 避免評價誤區(qū)自檢

22、 討論與分享：

1) 考核結果是否應該有比例控制？說明理由

2) 考核比例如何設置比較恰當？

3) 考核的真正目的是什么？

4) 應該從哪些方面對員工進行考核？

5) 基于學習的內容，您以前的績效評價在評價內容及評價方法上有什么問題？如何改進？

23、 小結

六、 績效反饋

1、 為什么要做績效反饋

2、 績效結果溝通的一般原則

3、 績效反饋溝通的一般步驟

4、 視頻：我很難接受這個結果

1) 場景1：主管在溝通中存在什么問題？

2) 場景2：主管在溝通中哪些方面做得比較好？

5、 如何更準確地反饋績效事實

6、 重視困難員工的溝通，更要重視優(yōu)秀員工的溝通

7、 績效投訴處理

8、 績效評價結果應用的要點

9、 案例：績效結果應用

10、 討論

1) 什么是績效？對管理者而言，他的績效是什么？

2) 公司有些主管對員工的考核主要采用“排大隊”的方法，即“每到季度末的時候，將部門里所有員工依照其對部門的貢獻進行排隊，依據排隊結果確定“ABCD”。對此，你如何看待？績效考核究竟是“人與標準”比，還是“人與人”比？

3) 有人認為“績效管理=績效考核”，對此你是如何看待的？

11、 討論：心情分享（針對困難員工的績效反饋）

12、 破除心理障礙

13、 課堂活動

1) 觀看視頻

2) 討論得出杰克韋爾奇在不勝任員工管理方面的主要觀點

3) 反思：戴天鵝絨手套的鐵手

14、 小結

七、 總結

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