非人力資源經理的人力資源管理

【課程背景】

在企業(yè)中，雖然真正從事人力資源管理工作的執(zhí)行者是人力資源部門，但是作為“人力資源”的直接使用者，各直線部門的主管必須了解和掌握基本的人力資源管理知識。從實施角度來講，各直線部門主管并不需要深入研究理論知識，但需要掌握一些人力資源的實務操作和方法工具，尤其是員工的選用育留。而“如何選人、用人、育人、留人？”或許就是直線部門主管正在糾結和急需解決的問題。

【課程收益】

1、直線經理首先明確人力資源管理理念，并且系統(tǒng)掌握有效運用人力資源知識與技能。

2、讓直線經理學會建立個人知識技能體系，快速成為合格的非人力經理。

3、讓直線經理掌握如何制定人員規(guī)劃，并學會招募與甄別面試人才的方法，做到選好人才。

4、讓直線經理掌握用人所長、合理分工及績效管理與改進的方法流程，做到用好人才。

5、讓直線經理掌握人才培育到人才培養(yǎng)的方法工具，做到育好人才。

6、讓直線經理掌握保留核心人才的實用方法，做到保留人才。

7、課程形成落地方案或行動計劃，幫助公司后期管理改善。

【課程對象】

非人力資源部門的管理者、主管等

【課程時長】

1-2天（根據(jù)企業(yè)實際情況及需求，授課內容會有所取舍和調整）

【課程大綱】

前言：直線管理者人力資源管理認知

1、人力資源管理六大模塊了解

2、人力經理與直線經理的分工與協(xié)作

第一部分：如何選人？

非人力資源經理的人才選聘

前言：非人力經理的招聘認知

1、招聘經理與直線經理的職責分工

第一章：明確招聘需求及面試標準

1、招聘兩大難：招募難——甄別難

非人力經理的管理者的核心任務——人才甄別與面試

2、建立人才畫像——明確招聘標準

（1）前提思考：

? 崗位工作的主要任務和流程是什么?

? 人才的勝任標準是什么?

? 需要什么樣的知識、流程、人際、能力組合?

（2）完成選材要點表——《招聘需求表》《面試評價表》

第二章：結構化面試的實施技術

1、認識結構化面試

2、簡歷篩選要點

3、結構化面試邏輯流程

4、結構化面試問題的經典七問

? 導入式問題

? 假設性問題

? 動機式問題

? 壓力式問題

? 智力式問題

? 行為式問題

? 專業(yè)性問題

5、行為面試技術
實戰(zhàn)練習：用STAR深度挖掘法進行驗證
現(xiàn)場演練：行為面試技術的現(xiàn)場演練

1、每組選定面試官

2、每組安排一名學員到其他組面試

6、結構化面試過程中的細節(jié)注意事項

第三章：招聘面試中的其它問題
1、面試與日常工作發(fā)生沖突怎么辦？
2、無法判定招的人合不合適怎么辦？

3、如何面試專業(yè)技術人員？

4、如何應對面霸？

5、如何從對方回答中判斷一個人的真實水平？

6、如何應對應聘者的敏感問題？

7、如何看破謊言

第二部分：如何用人？

非人力資源經理的智慧用人

第一章：用人的前提

1、 用人的原則——人盡其才，才盡其用

2、了解下屬

? 下屬的行為風格（DISC行為風格測評）

? 下屬的能力優(yōu)項與能力不足分析

3、合理分工

? 明確工作內容

? 明確工作量

? 合理分工的三要素

4、分解并制定目標

5、開展績效管理

第二章：績效管理智慧用人

一、目標管理與績效指標考核

二、績效面談與輔導

利用方法工具對過程及結果進行監(jiān)督跟進、評估

1、績效面談的內容與流程

2、不同類型的員工的面談策略

三、績效改進與提升

績效問題的分析、改進與提升

（一）績效分析

? 組織績效改進——吉爾伯特行為工程模型BEM分析法（團隊管理問題重點講解）

（二）績效改進

? 一般思路：原因分析法——樹狀圖結構分解（重點使用方法）

? 創(chuàng)新改進問題的五大創(chuàng)新方法

（三）績效改進后的目標執(zhí)行

第三部分：如何育人？

非人力資源經理的人才培育

第一章：人才培育與梯隊人才建設

1、識別關鍵人才——建立關鍵人才標準

（1）戰(zhàn)略分解與任務承接

（2）識別關鍵崗位與關鍵人才

（3）識別梯隊人才

2、關鍵人才評價技術

關鍵人才評價的4種常用載體及技術

3、關鍵人才的培養(yǎng)實施

（1）OJT輔導流程五步驟

（2）關鍵人才輔導的技巧與方法

? 教練輔導GROW模型

（3）人才培養(yǎng)的70-20-10法則

（4）人才培養(yǎng)的5大方式及實施

（5）人才培養(yǎng)方案落地

實戰(zhàn)練習：《個人能力提升方案》、《員工培養(yǎng)方案》

第四部分：如何留人

非人力資源經理的人才激勵與保留

第一章：人才激勵

（一）經典激勵理論——馬斯洛需求理論

（二）基于心智模式的人才激勵理論

基于人本性的激勵理論：追求快樂，逃避痛苦

（三）激勵本質與激勵措施

1、 激勵的本質——激勵=外界刺激（快樂和痛苦）+滿足需求

2、 團隊實施激勵的五大步驟

3、 員工非物質激勵具體八大策略

u 創(chuàng)新討論：六步隨機關聯(lián)法——激勵方案措施落地

u 成果呈現(xiàn)：形成至少15項可落地激勵措施

4、游戲化管理——新生代員工的激勵

5、如何滿足員工需求？如何應對員工的需求不滿？

6、落地工具：《人才激勵實施表》

第二章：如何保留核心人才

前言：人員離職的十大征兆

1、人才保留的職責分工

2、員工到底要的是什么？

? 員工滿意度調查常用方法-蓋洛普員工敬業(yè)度調查及應用

3、避免新員工流失的注意事項

（1）多選擇無資歷，有潛力的人才

（2）避免新員工流失五大關鍵

4、留人的八大方法：

（1）完善入職引導

（2）提升部門主管管理技能

（3）待遇留人

（4）情感留人

（5）事業(yè)留人

（6）激勵留人

（7）福利留人

（8）培養(yǎng)晉升留人

5、人才保留面談——站在員工角度

6、員工離職中的勞動風險規(guī)避

（備注：大綱內容為課程參考，根據(jù)企業(yè)實際需求、時間要求以及現(xiàn)場情況，授課內容及授課方式會有所取舍及調整。也可根據(jù)企業(yè)實際需求，針對實際問題定制課程內容）