主講老師: | 趙泊瑜 | |
課時安排: | 1天/6小時 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 薪資績效是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),旨在通過合理的薪酬制度和績效評估,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。通過設定明確的績效指標,企業(yè)能夠客觀評價員工的工作表現(xiàn),并根據(jù)績效結(jié)果給予相應的薪酬獎勵或調(diào)整。這不僅能夠激勵員工不斷提升自身能力,實現(xiàn)個人價值,還能夠促進企業(yè)的整體業(yè)績提升。因此,建立公正、透明的薪資績效制度,對于企業(yè)的發(fā)展和員工個人成長都具有重要意義。 | |
內(nèi)訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2024-03-28 13:24 |
課程背景:
績效管理被稱為企業(yè)管理的重要難題之一。
如何把公司戰(zhàn)略通過績效管理體系有效落地?
如何構(gòu)建上下貫通、左右拉齊的目標體系?
如果保障績效指標的有效達成?
如何配套與績效管理相關(guān)的激勵體系?
績效管理=績效考核嗎?
績效指標如何設計?
績效數(shù)據(jù)從何而來?
……
這些無一不是困惑組織績效管理如何實施的問題。
本課程通過目標、執(zhí)行、激勵三大體系的搭建,結(jié)合企業(yè)的真實戰(zhàn)略、架構(gòu)、業(yè)務和崗位工作場景,旨在為團隊有效賦能, 幫助企業(yè)梳理和搭建一套量身定制的戰(zhàn)略績效管理體系,實現(xiàn)高中基層上下同欲,激活團隊、激發(fā)員工、提升人效。
課程收益:
● 根據(jù)客戶企業(yè)的業(yè)務和戰(zhàn)略,梳理形成戰(zhàn)略地圖和公司級的目標體系,幫助企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略績效管理的基石
● 應用目標分解矩陣等工具產(chǎn)出部門和崗位級的績效目標
● 通過六項要素法形成公司、部門、崗位三級目標所對應的指標體系
● 構(gòu)建保障績效管理落地的執(zhí)行和激勵機制
● 幫助企業(yè)HR和管理人員掌握績效管理的核心流程和工具方法
● 輸出量身定制的戰(zhàn)略績效行動方案
● 使學員掌握戰(zhàn)略地圖的梳理能力并成功轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵目標的能力
● 使學員掌握部門和員工績效目標與指標的設定、提取流程與方法
● 使學員掌握績效輔導的有效流程和方法
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:企業(yè)中層管理人員、人力資源工作者
課程方式:課堂講授、案例研討、企業(yè)個性化方案設計、定制化方案輸出、實操性強的工具方法和流程
工具模型:戰(zhàn)略地圖、三維績效管理模型、目標分解矩陣、績效指標六要素、“三會一表”績效執(zhí)行模型、績效激勵的六度模型
輸出成果:
1. 產(chǎn)出公司的戰(zhàn)略地圖模型和關(guān)鍵目標體系
2. 產(chǎn)出典型部門和崗位的績效目標和指標體系
3. 產(chǎn)出典型崗位的績效薪酬激勵方案
課程大綱
導入:績效管理,實現(xiàn)人企共贏的核心利器
互動交流:和尚分粥的故事
思考啟發(fā):由分粥的故事引發(fā)的啟示
標桿分享:優(yōu)秀標桿企業(yè)的人企共贏的績效管理理念
一、升級績效認知
1. 績效1.0:績效考核——多數(shù)企業(yè)對績效的認識誤區(qū)
2. 績效2.0:績效管理——正確認識績效,但缺少戰(zhàn)略的銜接
3. 績效3.0:戰(zhàn)略績效管理——幫助企業(yè)落地核心戰(zhàn)略
二、戰(zhàn)略績效管理體系的三大核心
1. 目標體系:聚焦重點,使績效管理有的放矢
2. 執(zhí)行體系:實施有法,使績效管理落地有聲
3. 激勵體系:獎優(yōu)罰劣,使績效管理成果輩出
三、戰(zhàn)略績效管理的三大價值
1. 對企業(yè)的價值
1)保障戰(zhàn)略落地
2)激活企業(yè)人才
3)促進組織進化
2. 對管理者的價值
1)員工自我驅(qū)動
2)降低管理成本
3)提升團隊效能
3. 對員工的價值
1)聚焦重點任務
2)實現(xiàn)自我超越
3)獲得公平回報
第一部分:目標體系,聚焦重點,使績效管理有的放矢
第一講:公司級績效目標體系設計
工具一:BSC平衡記分卡———幫助企業(yè)做大、做強、做持續(xù)的核心邏輯
維度一:財務——明確要實現(xiàn)的核心財務和業(yè)績目標
維度二:客戶——明確客戶定位和核心業(yè)務能力的目標
維度三:內(nèi)部流程——明確關(guān)鍵的工作流程目標
維度四:學習與成長——明確人才與團隊建設的關(guān)鍵目標
工具二:戰(zhàn)略地圖——幫助企業(yè)通俗易懂地表述戰(zhàn)略
1. 戰(zhàn)略地圖的四個要素:財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長
案例:某醫(yī)療網(wǎng)絡傳媒集團戰(zhàn)略地圖梳理
2. 戰(zhàn)略地圖評價的四個標準
1)完整性——缺一不可,四個維度構(gòu)建公司目標體系
2)一致性——從下到上,因果邏輯保障層層目標實現(xiàn)
3)創(chuàng)新性——打破現(xiàn)狀,面向未來目標提升和績效改進
4)可行性——腳踏實地,設立可達成的任務目標
三、如何梳理出公司級目標和指標
1. 如何將戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)化成為公司級目標體系
2. 目標轉(zhuǎn)化成指標
1)因果分析法——有效衡量過程性指標和結(jié)果性指標
2)多快好省法——從數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本維度建立衡量指標
3)流程控制法——分段建立長周期項目的衡量指標
案例:某醫(yī)療機構(gòu)的公司級目標轉(zhuǎn)指標
第二講:部門級目標與指標設計
來源一:公司級目標分解至部門(三種情況)
核心工具:目標分解矩陣法
情況一:目標分解到一個部門
舉例:銷售業(yè)績增長目標分解到業(yè)務部一個部門
情況二:目標分解到所有部門
舉例:提升人效的目標分解到所有部門
情況三:目標分解到若干部門
舉例:提高產(chǎn)品質(zhì)量的目標分解到研發(fā)、采購、生產(chǎn)三個部門
實操演練:設計一份目標分解矩陣表,從公司到部門進行目標分解
來源二:從部門職責中提取部門目標
1. 多快好省法——可量化指標的提取方式
2. GS目標法——非可量化指標的提取方式
來源三:從部門間內(nèi)部協(xié)同中提取目標
1. 確定內(nèi)部協(xié)同目標的三個步驟
1)明確本部門的內(nèi)部客戶部門
2)確定內(nèi)部客戶部門的需求
3)將內(nèi)部客戶部門的需求轉(zhuǎn)化為績效目標
2. 內(nèi)部協(xié)同目標提取工具——協(xié)同目標分析表
3. 內(nèi)部協(xié)同目標共識——內(nèi)部協(xié)同目標溝通會
要點:部門級目標的設置權(quán)重原則
4. 部門級目標的數(shù)量設置:5加減2原則
5. 部門級三個目標來源的權(quán)重設置:532原則
案例:某醫(yī)療網(wǎng)絡傳媒公司不同部門目標與指標設計
實操演練:選1-2個部門制定部門級第三季度目標與指標
第三講:崗位級目標與指標設計
一、非管理崗位目標與指標體系的來源
來源一:承接來自部門級目標的分解(三種不同情況:)
核心工具:目標分解矩陣法
情況一:目標分解到所有崗位
舉例:銷售部“提升銷售額”的目標分解到業(yè)務部門所有崗位
情況二:目標分解到一個崗位
舉例:人資部“提升關(guān)鍵人才到崗率”的目標分配到招聘專員的崗位
情況三:目標分解到幾個不同的崗位
舉例:生產(chǎn)部“提升產(chǎn)品合格率”的目標分解到生產(chǎn)線的四個崗位
來源二:從崗位職責中提取目標
1)多快好省法——可量化指標的提取方法
2)GS目標法——非可量化指標的提取方法
來源三:關(guān)鍵任務引發(fā)的目標
1)臨時的重要工作任務
2)跨部門團隊協(xié)作任務
3)不能違反的底線任務
二、管理崗位目標與指標體系的來源
來源一:團隊業(yè)績目標——抓業(yè)務結(jié)果
來源二:團隊建設目標——抓管理改進
來源三:個人項目目標——抓主責項目
實操演練+成果輸出:2個關(guān)鍵崗位員工的月度目標設計
第四講:目標衡量:績效指標設計六要素
一、績效目標值的設定方法
1. 經(jīng)驗法:結(jié)合歷史數(shù)據(jù)進行設定
2. 預期法:根據(jù)對未來的預測設定
3. 標桿法:根據(jù)外部標桿進行設定
4. 雙線法:設置底線目標和挑戰(zhàn)目標
二、績效指標的權(quán)重設定
1. 戰(zhàn)略導向:具有戰(zhàn)略意義的指標設定
2. 結(jié)果導向:體現(xiàn)最終成果的指標設定
3. 平衡導向:指標權(quán)重的平衡設定
三、績效指標的計算方式
關(guān)鍵:清晰描述指標計算方式,從而準確獲取績效指標數(shù)據(jù)
四、績效指標的評分方法
1. 比率計算法
2. 區(qū)間賦分法
3. 0-1評分法
4. 加減分法
五、績效指標評估周期的設定
第一層:公司級
第二層:部門級
第三層:員工級
六、獲取和核準指標數(shù)據(jù)
1. 負責提供數(shù)據(jù)的部門或崗位
2. 提供指標數(shù)據(jù)的方式
3. 提供指標數(shù)據(jù)的時間
4. 指標數(shù)據(jù)的收集負責人
5. 檢驗指標數(shù)據(jù)的真實性
案例:某企業(yè)的公司級、部門級、員工級指標六要素案例設計
實操演練+成果輸出
1)公司級年度績效指標六要素設計
2)1-2個部門季度指標六要素設計
3)三個關(guān)鍵崗位員工績效指標六要素設計
第二部分:執(zhí)行體系,實施有法,使績效管理落地有聲
第一講:績效評估與改進體系
導入:績效評估與績效目標的關(guān)系,戰(zhàn)略績效委員會的職責
一、公司級績效目標評估與改進
評估內(nèi)容:
1. 評估方:戰(zhàn)略績效委員會
2. 評估對象:公司級績效目標
3. 評估周期:季度和年度
改進推動方式:戰(zhàn)略目標推進會
二、部門級績效目標的評估與改進
評估內(nèi)容:
1. 評估方:部門上級管理者
2. 評估對象:部門績效
3. 評估周期:季度和年度
改進推動方式:運營改進會
三、員工級績效目標評估與改進
評估內(nèi)容:
1. 評估方:員工指數(shù)上級
2. 評估對象:員工
3. 評估周期:月度和年度
改進推動方式:效的績效評估表
第六講:績效輔導GROW模型
辨析:績效教練vs傳統(tǒng)管理者
1. 目標設定:找到績效改進空間
2. 現(xiàn)狀分析:明確影響績效的關(guān)鍵因素
3. 發(fā)展路徑:確定績效改進的具體方法
4. 行動計劃:以結(jié)果為導向執(zhí)行績效改進計劃
小錦囊:績效教練輔導的七個關(guān)鍵問題
第三部分:激勵體系,獎優(yōu)罰劣,使績效管理成果輩出
第一講 績效激勵體系
互動:為什么要進行績效激勵
一、績效激勵的六度理論
1. 高度:聚焦戰(zhàn)略引導行為
2. 信度:激勵政策信守承諾
3. 準度:標準明確事先約定
4. 角度:多種模式綜合應用
5. 力度:跨越員工感知底線
6. 速度:績效評估反饋及時
二、績效薪酬激勵模式
1. 績效工資模式
案例:小劉的波折任務
1)確定基礎工資與績效工資的比例
2)確定績效工資的發(fā)放額度
3)確定績效工資的發(fā)放周期
2. 績效加薪
1)績效加薪的應用場景——達到同類崗位年度績效頭部序列區(qū)間
2)如何確定績效加薪幅度
3)績效獎金
a獎金的類別:特別獎金、年度獎金
b年度獎金的計算方式
案例1:某單位員工的績效激勵方案
案例2:某單位部門經(jīng)理的績效激勵方案
案例3:某單位總經(jīng)理的績效激勵方案
實操演練+成果輸出:設計1-2個崗位的績效薪酬激勵方案
作業(yè)實踐建議:在訓后1-2周,根據(jù)課程所學方法,設計不同層級崗位(每個層級選一個標桿崗位)的績效激勵方案
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