人才隊(duì)伍規(guī)劃與建設(shè)

【課程背景】

人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源保障，是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本動力。一家企業(yè)若想長治久安，穩(wěn)步發(fā)展,需要建立一支人才階梯隊(duì)伍，確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。

受金融危機(jī)影響，中國經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)持續(xù)下滑趨勢，許多中小企業(yè)紛紛倒閉，但同時我們也看不少企業(yè)不斷推陳出新，在逆勢中逆風(fēng)前行，根本原因在于他們擁有基于創(chuàng)新的核心競爭優(yōu)勢，而打造核心優(yōu)勢的關(guān)鍵是核心人才的培養(yǎng)及人才梯隊(duì)建設(shè)。企業(yè)想要穩(wěn)步發(fā)展，需要持續(xù)不斷地錘煉企業(yè)內(nèi)功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯隊(duì)培養(yǎng)。但作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：

◆如何建立強(qiáng)有力的人才梯隊(duì)，支撐組織的快速發(fā)展？

◆如何調(diào)整原有人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)架有層次，有梯度的人才矩陣系統(tǒng)？

◆在沒有發(fā)現(xiàn)完全合適的人才時，潛力明顯的就必須先用起來，但如何進(jìn)行持續(xù)性的培養(yǎng)、跟蹤、考評以及退出安置？

◆如何建立以勝任素質(zhì)為核心，以機(jī)制和流程為保障的企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)？

【課程收益】

ü 樹立人才是企業(yè)第一戰(zhàn)略資源的思維，建立重視人才、培養(yǎng)人才、用好人才的意識；

ü 打造人才獲取能力，正確設(shè)計基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的人才梯隊(duì)體系；

ü 打造人才識別能力，掌握人才識別模型和測評方法；

ü 打造人才培養(yǎng)能力，培養(yǎng)合格的繼任/儲備人才；

ü 打造人才激勵能力，提高繼任人才的積極性和工作效率；

ü 打造人才留住能力，實(shí)現(xiàn)留住和發(fā)展繼任人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對戰(zhàn)略人才的需求目標(biāo)。

【課程對象】

企業(yè)董事長、總經(jīng)理、人資負(fù)責(zé)人、人才發(fā)展負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人等。

【課程時長】2天（每天6小時）

【課程大綱】

一、 企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè)

1. 企業(yè)面臨的人才困境與挑戰(zhàn)

2. 人才發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)

3. “突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè)

4. 如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象

二、 人才培養(yǎng)路徑與發(fā)展模式的選擇

1. 企業(yè)常見人才培養(yǎng)問題與困難；

1) 人才隊(duì)伍建設(shè)是誰的事情？

2) 為什么人才隊(duì)伍建設(shè)在企業(yè)屬于雞肋？

3) 專業(yè)人才缺乏是人才隊(duì)伍建設(shè)的主要因素

2. 常見企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)模式

1) 基于戰(zhàn)略的人才隊(duì)伍建設(shè)模式；

2) 基于公司任務(wù)的人才隊(duì)伍培養(yǎng)模式；

3) 基于素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)體系建設(shè)；

3. 人才隊(duì)伍建設(shè)八步驟

1) 第一步：理清公司戰(zhàn)略

2) 第二步：制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，規(guī)劃出未來人才需求的數(shù)量、質(zhì)量

3) 第三步：建立公司各職位勝任素質(zhì)模型（管理/技術(shù)/操作）

4) 第四步：構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展路徑圖（管理線/專業(yè)線）

5) 第五步：建立人才測評系統(tǒng)

6) 第六步：建立人才梯隊(duì)資源庫

7) 第七步：設(shè)計人才培養(yǎng)體系并實(shí)施人才培養(yǎng)與建設(shè)

8) 第八步：人才梯隊(duì)建設(shè)管理

三、 晉升通道的設(shè)計是人才梯隊(duì)建設(shè)的重要內(nèi)容

1. 職業(yè)天花板與核心人才的流失——離職都是因?yàn)殄X嗎？

2. 金字塔結(jié)構(gòu)下，晉升的難題——如何解決“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的問題？

3. 拓寬晉升通道的寬度——雙通道的設(shè)計

4. 延長晉升通道的長度——設(shè)多少級合適？

5. 提高晉升階梯的吸引力——晉升有哪些好處？

6. 其他特殊的晉升通道設(shè)計——以橫向流動和獨(dú)立建制為例

四、 關(guān)鍵人才崗位任職資格的搭建

1. 業(yè)務(wù)骨干一定能帶團(tuán)隊(duì)嗎？——領(lǐng)導(dǎo)為什么**是70分？

2. 任職資格是能力建設(shè)的指針——能力高配與干部儲備

3. 任職資格的主要構(gòu)成——以三層要素為例

4. 任職資格體系的開發(fā)與測評——人力資源部與其他部門的分工

五、 遴選關(guān)鍵職位的梯隊(duì)候選人

1. 人才梯隊(duì)建設(shè)的分工與職責(zé)

1) 員工自我負(fù)責(zé)、主觀規(guī)劃

2) 業(yè)務(wù)主管提供發(fā)展空間、事業(yè)舞臺

3) 人力資源主管搭建HR體系，確定機(jī)制保障

2. 相關(guān)制度的制定

1) 人才標(biāo)準(zhǔn)管理制度

2) 人才評價管理制度

3) 員工生涯管理制度

4) 培訓(xùn)體系管理制度

5) 接班人管理制度

3. 人才庫的建立（員工信息表）

1) 員工自薦

2) 部門領(lǐng)導(dǎo)推薦

3) 績效考核中的結(jié)果運(yùn)用

4. 實(shí)施全面系統(tǒng)的員工盤點(diǎn)與評估

1) 員工職業(yè)興趣調(diào)查

2) 員工心理素質(zhì)評估

3) 專業(yè)技能評估

4) 管理技能或人際技能評估

5) 員工績效考核

六、 人才培養(yǎng)的內(nèi)容和方式

1. 微笑曲線與培訓(xùn)價值鏈——為什么培訓(xùn)需求和培訓(xùn)轉(zhuǎn)移是培訓(xùn)的重中之重？

2. 組織診斷與挖掘培訓(xùn)需求——為什么組織診斷需要各部門的深度參與？

3. 培訓(xùn)內(nèi)容與形式創(chuàng)新——新員工必須**地掌握知識技能，才能工作嗎？

4. 新員工成長與導(dǎo)師制——如何提高導(dǎo)師帶徒弟的積極性？

5. 非HR部門是培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的踐行者

七、 人才梯隊(duì)建設(shè)保障機(jī)制

1. 核心人才為什么會流失？——HR部門與各部門的責(zé)任界定

2. 如何預(yù)防核心人才流失？——為什么要做人才盤點(diǎn)和市值評估？

3. 通過工作分派，弱化員工的流動性——華為是如何遏制員工離職的？

4. 留存手段的創(chuàng)新——以企業(yè)年金和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)為例

5. 離職員工的管理——為什么離職員工仍要管理？

【案例分享】優(yōu)秀企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)案例分享與研討

【主題研討】愛眾2025戰(zhàn)略對人才的具體需求