主講老師: | 傅飛強 | |
課時安排: | 1-2天,6小時/天 | |
學(xué)習(xí)費用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 企業(yè)戰(zhàn)略-人才戰(zhàn)略-薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)大事,唯賞與罰。賞當(dāng)其勞,有能者自進;罰當(dāng)其責(zé),無能者咸退。人力資源管理的核心就是激勵問題。華為的任正非曾經(jīng)說過一個觀點:世界上最有戰(zhàn)斗力的部隊可能是索馬里海盜,為什么海盜有戰(zhàn)斗力?因為分贓分的好。華為的員工為什么有戰(zhàn)斗力,因為分贓分的好。一次分贓不成功,隊伍就有可能散了。 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2022-12-05 09:33 |
薪酬策略助力人力資源管理戰(zhàn)略的達成,以及對企業(yè)戰(zhàn)略落地的支持,而如何吸引、留住、激勵核心人才是薪酬管理的重點,這些工作幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。
企業(yè)大事,唯賞與罰。賞當(dāng)其勞,有能者自進;罰當(dāng)其責(zé),無能者咸退。人力資源管理的核心就是激勵問題。華為的任正非曾經(jīng)說過一個觀點:世界上最有戰(zhàn)斗力的部隊可能是索馬里海盜,為什么海盜有戰(zhàn)斗力?因為分贓分的好。華為的員工為什么有戰(zhàn)斗力,因為分贓分的好。一次分贓不成功,隊伍就有可能散了。
基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實踐,我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)經(jīng)常受困于以下具體的薪酬激勵問題:
? 企業(yè)的薪酬策略如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略落地?
? 基于企業(yè)戰(zhàn)略如何有效識別企業(yè)的核心人才,并差異化分配薪酬資源?
? 企業(yè)的薪酬策略如何和企業(yè)文化導(dǎo)向、企業(yè)發(fā)展階段匹配?
? 在崗位價值評價、薪酬市場水平選擇方面,如何體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖?
? 福利設(shè)計能否成為一種戰(zhàn)略性的薪酬資源?
? 研發(fā)(設(shè)計)人員的獎金,和產(chǎn)品的銷售收入掛鉤可行嗎?
? 銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)都是“低工資+高提成”嗎?
? 股權(quán)激勵(包括利潤分享、公司分紅等中長期激勵)應(yīng)該是普惠制還是精英制?
? 企業(yè)的員工福利支出,一般占到企業(yè)薪酬支出的30%,為什么員工沒感覺?
? 公司的薪酬應(yīng)該采用“密薪制”還是“公開化”?
? 員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果有意義嗎?
? 如果下屬不缺錢,管理者怎么激勵他(她)?
? 新生代員工(90后、95后)的激勵要注意什么問題?
? ……
本課程回歸薪酬設(shè)計和管理的本源,從戰(zhàn)略視角梳理“企業(yè)戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的系統(tǒng)邏輯,并從企業(yè)中普遍存在的薪酬困惑出發(fā),基于職位、能力、績效三個維度系統(tǒng)講解薪酬管理的設(shè)計路徑,帶領(lǐng)學(xué)員實現(xiàn)從認知到實踐的飛越,全面提升薪酬政策制定者的系統(tǒng)建構(gòu)能力和一線管理者的薪酬激勵能力。
傅飛強老師在中糧集團有近十年的薪酬績效負責(zé)人的工作經(jīng)歷,在管理咨詢方面主持過近20家企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計(包括大型國企、上市民企、快速成長型企業(yè)),對企業(yè)薪酬設(shè)計和管理的痛點和難點有深刻的認識和見解。
【課程收益】
? 全面理解薪酬設(shè)計和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系,正本清源,直面薪酬管理的痛點和難點,提升薪酬政策設(shè)計者和管理者的全局觀。
? 系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握基于職位、能力、績效的三大薪酬設(shè)計路徑,實現(xiàn)職位價值、能力價值、績效價值的動態(tài)平衡,確保薪酬的內(nèi)部公平性。
? 從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)兩個層面提供薪酬設(shè)計和管理的解決方案。
? 學(xué)習(xí)和收獲6個薪酬管理模型和10個工具表單,即學(xué)即用。
【課程特色】
? 課程既有理論的戰(zhàn)略高度,又有實踐的戰(zhàn)術(shù)質(zhì)感,大量系統(tǒng)的薪酬管理案例,還原真實的組織管理情境。
? 課程強調(diào)問題導(dǎo)向,從真實的企業(yè)薪酬管理痛點和難點入手,只講干貨。
? 通過案例解析、現(xiàn)場實操、情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法,再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí),提升培訓(xùn)效果,使學(xué)員能真正活學(xué)活用。
【課程對象】人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效薪酬主管、企業(yè)中高層管理人員。
【課程時間】1-2天(6小時/天)
【課程大綱】
【開篇案例】
【華為的薪酬策略如何支撐人力資本戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的落地】
2 人力資本優(yōu)先投資與掠奪性人才發(fā)展戰(zhàn)略
2 動態(tài)的利益分享機制獲取持續(xù)發(fā)展動力
【理念篇】:薪酬體系如何支撐組織戰(zhàn)略?
1. 薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
2 “組織戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的三位一體模型
案例:北大光華管理學(xué)院教師隊伍的基于“組織戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的薪酬考核體系設(shè)計
ü 形成“強激勵+高績效”、“正向激勵+負向激勵”的組合拳
ü 形成一流的人才、一流的薪酬、一流的業(yè)績的良性循環(huán)
2. 薪酬戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略的匹配性
人才劃分四象限模型:價值型、稀缺性
2 核心人才的薪酬策略
2 通用人才的薪酬策略
2 獨特人才的薪酬策略
2 輔助人才的薪酬策略
3、薪酬戰(zhàn)略和組織文化的匹配性
2 一致性VS差異性
2 以人為本VS以奮斗者為本
2 獎勵個人VS獎勵團隊
4、薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展階段的匹配性
2 薪酬組合策略:固定和浮動、短期與中長期、貨幣和非貨幣
2 創(chuàng)業(yè)期的薪酬組合策略
2 成長期的薪酬組合策略
2 成熟期的薪酬組合策略
2 轉(zhuǎn)型期的薪酬組合策略
5、基于戰(zhàn)略的全面薪酬體系
2 薪酬結(jié)構(gòu)老三樣:工資、獎金、福利
2 全面薪酬:經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬
2 為什么企業(yè)越來越強調(diào)全面薪酬:薪酬是保健因素還是激勵因素?
案例:海底撈的全新薪酬激勵體系
【設(shè)計篇1】:基于職位的薪酬體系:職位價值高,薪酬亦高
基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位薪酬體系設(shè)計六步法
1、職位分析
2 澄清部門職責(zé)、分解部門職責(zé)、梳理崗位職責(zé)
模板:《經(jīng)典職位說明書模板》
2、職位評價
2 職位評價原理
2 IPE職位評價介紹
模擬操作:IPE職位評價操作示例
思考點:職位評價要素如何體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖?
3、薪酬等級設(shè)置
2 職級與薪酬等級
案例:J公司的職級和薪酬等級
4、薪酬水平調(diào)查
2 薪酬水平調(diào)查面面觀
2 薪酬水平策略:領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型
2 薪酬水平競爭性分析
表單:《典型薪酬調(diào)查報告》
思考點:薪酬水平策略如何匹配企業(yè)戰(zhàn)略(成本化戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略)?
5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置
2 設(shè)定薪等中位值和級差
2 設(shè)定薪酬幅寬和重疊度
2 設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)
表單:《典型薪酬等級表》
6、薪酬調(diào)整和管理
2 薪酬套入:新舊薪酬體系的對接
2 薪酬調(diào)整:周期、規(guī)則、幅度
案例:XX公司基于職位的薪酬體系設(shè)計方案
【設(shè)計篇2】:基于能力的薪酬體系:員工能力越強,薪酬亦高
1、能力薪酬的適用崗位和支付對象
2、能力薪酬的確定方式和流程
2 職類職種劃分
2 任職資格體系
2 能力測評套入
思考點:“企業(yè)戰(zhàn)略—核心競爭力—核心人才能力”的薪酬邏輯
3、能力薪酬確定的難點和解決思路
表單:《典型技術(shù)職稱序列》
案例:奧迪工程師序列的能力薪酬體系、外賣騎士的能力薪酬體系
【設(shè)計篇3】:基于績效的薪酬體系:績效貢獻大,薪酬亦高
1、技術(shù)研發(fā)人員的績效薪酬模式
2 技術(shù)研發(fā)人員激勵考核的難點和突破點
2 技術(shù)研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu):基本工資+項目獎金+收益提成+專項獎勵
2 基本工資:如何基于技術(shù)研發(fā)崗位的任職資格等級確定基本工資
2 項目獎金:
(1)、基于研發(fā)項目性質(zhì)差異的分類考核:基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用性研究
(2)、技術(shù)研發(fā)考核指標分類:數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、市場反饋
(3)、基于項目進度的考核和激勵:項目周期、流程、節(jié)點
案例:華為基于IPD流程的技術(shù)研發(fā)人員的績效獎勵方案
2 收益提成:應(yīng)用型研發(fā)人員的收益提成激勵
核心思考點:為什么很多企業(yè)的研發(fā)設(shè)計團隊和市場銷售團隊永遠都在打架?
案例:XX服裝企業(yè)設(shè)計師團隊的市場業(yè)績獎勵計劃、XX通信設(shè)備公司技術(shù)人員產(chǎn)品收益提成機制
2 專項獎勵:基礎(chǔ)性研發(fā)人員的專項獎勵
核心思考點:目標牽引和事后激勵如何有效結(jié)合?
案例:XX軟件公司研發(fā)人員的專項激勵方案
2、生產(chǎn)人員的績效薪酬模式
2 模式之一:計件工資
(1)、等額計價的計件工資計劃
(2)、差額計價的計件工資計劃
(3)、集體計件的工資計劃
2 模式之二:績效目標獎金
(1)、適用情境:工廠、生產(chǎn)部門、生產(chǎn)班組
(2)、核心績效指標和輔助績效指標
(3)、基于生產(chǎn)流程節(jié)點的績效考核體系設(shè)計:計劃調(diào)度、原料采購、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理等
案例:XX造紙廠生廠車間的全員績效工資模式設(shè)計
3、市場銷售人員的績效薪酬模式
2 核心問題:固定工資VS獎金提成
(1)、“高工資+低提成”的適用情境
(2)、“低工資+高提成”的適用情境
2 典型模式之一:“工資+銷售提成”模式
(1)、基本工資的確定依據(jù)
(2)、銷售提成基數(shù)的確定
(3)、銷售提成比例的確定
(4)、銷售提成公式:線性提成、等級提成、遞增提成
(5)、銷售提成起始點:盈虧平衡點、目標利潤點、自然銷售收入點
2 典型模式之一:“工資+目標獎金”模式
(1)、基本工資的確定依據(jù)
(2)、目標獎金的確定依據(jù)
(3)、目標獎金考核的核心指標、輔助指標
2 互聯(lián)網(wǎng)時代的績效薪酬模式新玩法
(1)、知識付費:知乎
(2)、零工經(jīng)濟:美團外賣、滴滴出行
(3)、網(wǎng)絡(luò)直播:抖音、快手
案例:XX連鎖門店的銷售人員績效激勵方案
表單:《純傭金制》、《“基本薪酬+目標提成“模式》、《“基本薪酬+目標獎金”提成模式》
核心思考點:固定工資和獎金提成的比例問題、銷售提成基數(shù)與提成比例的確定問題、銷售團隊中的個體貢獻區(qū)分問題、銷售行為和銷售管理行為的激勵差異問題
4、職能管理人員的績效薪酬模式
2 績效獎金模式之一:績效評價得分對應(yīng)績效獎金系數(shù)
2 績效獎金模式之二:績效等級分布對應(yīng)績效獎金系數(shù)
2 績效獎金模式之三:個人、部門、公司績效的聯(lián)動獎金模式
案例:中糧集團總部職能部門績效考核與激勵模式
【設(shè)計篇4】:福利設(shè)計和管理:讓福利成為薪酬的競爭要素
2 法定福利設(shè)置的合法合規(guī)性
2 企業(yè)自主福利設(shè)置和薪酬競爭力
2 企業(yè)福利設(shè)計的未來趨勢
(1)、績效化
(2)、區(qū)別化
(3)、彈性化
核心思考點:福利設(shè)計如何助力薪酬戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的落地?
案例:騰訊公司的54張福利王牌、XX基金公司彈性福利方案
【專題篇】 薪酬管理專題講解:薪酬管理的那點事
1、如何做薪酬數(shù)據(jù)的市場調(diào)查
2 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和調(diào)查對象
2 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的路徑
(1)、公司自行調(diào)查
(2)、第三方調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)采購
2 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的誤區(qū)澄清
2 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的經(jīng)驗之談
2 薪酬調(diào)查報告獲取的免費渠道
表單:《典型XX行業(yè)薪酬調(diào)查報告》
2、薪酬調(diào)整
2 基于任職資格的調(diào)薪
2 基于績效考核的調(diào)薪
(1)“績效+等級”的綜合調(diào)薪
(2)“績效+現(xiàn)有工資水平”的綜合調(diào)薪
(3)“績效+能力”的綜合調(diào)薪
2 基于崗位調(diào)整的調(diào)薪
(1)、基于縱向崗位調(diào)整的調(diào)薪
(2)、基于橫向崗位調(diào)整的調(diào)薪
2 薪酬普調(diào)的方法應(yīng)用
表單:《基于薪點表的調(diào)薪示例表》
3、薪酬溝通:密薪制是組織普遍的做法嗎?
2 從員工的角度看,員工需要了解什么薪酬信息?
2 從企業(yè)的角度看,需要和員工溝通什么薪酬信息?
2 薪酬溝通的6大渠道和路徑
2 討論:員工的薪酬滿意度重要嗎?
案例:京東的薪酬溝通案例
4、薪酬預(yù)算管理
2 薪酬預(yù)算的影響因素
2 自上而下的薪酬預(yù)算模式
2 自下而上的薪酬預(yù)算模式
2 國企工資總額預(yù)算制的幾個關(guān)鍵問題
思考點:薪酬預(yù)算如何有效融入到企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)算?
案例:XX集團薪酬預(yù)算全景案例
【學(xué)員問題互動答疑】
答題時間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排,一般為0.5-1小時,2天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。
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