人力資源專業(yè)能力提升工作室

l  課程背景：

如果企業(yè)具有一整套完善的人力資源管理制度，正確的選用人才，大力的激勵人才,善于去培養(yǎng)人才，那么企業(yè)在無情的市場競中取得成功的機率是高出其他企業(yè)數(shù)倍的。人力即資源，如何打造好公司的最具價值的產(chǎn)品“人”，本課程從組織架構(gòu)、崗位勝任力、甄選招聘體系、績效設定及過程管理、薪酬的內(nèi)部公平及外部競爭力、勞動關(guān)系法規(guī)合規(guī)性，全面詮釋及解析“人力資源管理”的核心功能及動作。

培訓對象：人力資源部門專業(yè)人士、企業(yè)各部門的骨干員工

授課方式：講授+案例、情景演練+角色扮演

課程時間：3天

課程大綱：

（1）  課程前言&工作室結(jié)構(gòu)

（2）  第一天：高效組織結(jié)構(gòu)設計+崗位勝任力建立識別

一、什么是組織

二、有效組織的特性

三、高效組織設計的5種模式

l  組織設計的簡單和復雜定義

l  靈活式矩陣結(jié)構(gòu)

案例：一家跨國企業(yè)的永久式矩陣結(jié)構(gòu)

l  事業(yè)部制結(jié)構(gòu)特點

案例：世界五百強的事業(yè)部式結(jié)構(gòu)圖

案例：京東的組織架構(gòu)變遷

l  組織協(xié)調(diào)工作的五種機制：

相互調(diào)節(jié)

互相監(jiān)督

工作流程標準化

工作輸出標準化

員工技能標準化

l  案例：制造業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計及組織運轉(zhuǎn)

四、崗位分析的目的是提高組織有效性

五、從組織到崗位：（四步驟）

六、職責及同崗位“動詞舉例”-互動小游戲+角色演練

七、崗位職責及說明書

l  小組演練：編寫一個崗位說明書

（3）  第二天：慧眼識人的招聘選人體系+高效務實的績效過程管理

一、精準選人體系

l 選人決定利潤：人才是平衡計分卡的驅(qū)動力和基石

l 不同企業(yè)的人才鏈對比

l 緊急與持續(xù)招聘的分析比較

二、誰為招對人負責

l 選人的誤區(qū)

l 識人的公實矩陣原理

矩陣量表

小組演練：結(jié)合本公司的崗位，進行崗位的矩陣分析和呈現(xiàn)

三、把直線經(jīng)理培養(yǎng)成金牌面試官：

l 金牌面試官五步法養(yǎng)成

案例：龍湖地產(chǎn)面試官選撥和能力評估體系

四、從被動招人到主動找人

l 傳統(tǒng)的選人方式與主動出擊的招聘對比

l 陌生尋訪與熟人推薦的有效性對比

l 三類人脈圈的尋人大法

五、關(guān)鍵人才的精準畫像

l 冰山模型理論

案例：某跨國服裝連鎖企業(yè)店長勝任力模型

六、精準選人的六道關(guān)卡

l 精準提問

l 深度追問

l 性格測試

l 直覺驗證

l 背景調(diào)查

l 試用考核

小組研討：本企業(yè)實際招聘過程反思及建議（小組PK）

（4）  第三天：薪酬的內(nèi)部公平與外部競爭力+勞動法規(guī)講解與實操

一、薪酬的4P付薪理念

二、薪酬設計的原則和要素

三、不同類型員工的薪酬市場對標

舉例：日化消費品公司的人員薪酬對標

四、薪酬的競爭策略選擇：各方力量平衡圖

五、寬帶式薪酬的原則和設計理念

薪酬參數(shù)

寬幅式示例

以能力為基礎的框架

薪酬區(qū)間劃分

六、企業(yè)中的勞動關(guān)系風險：

l 規(guī)章制度、公示風險

l 入職管理風險

l 勞動報酬支付風險

l 離職解雇風險

l 事實勞動關(guān)系存續(xù)風險

七、勞動合同法詳解及演練：

l 勞動合同法的立意及范圍

l 勞動關(guān)系的訂立與入職約定的規(guī)則

l 案例研討：電力公司新員工入職爭議（試用期）

l 勞動關(guān)系的訂立之薪酬

l 某國有企業(yè)的新員工爭議（試用期工資）

l 某大型企業(yè)劉先生的解除勞動合同爭議（勞動關(guān)系解除）

l 北京某用品公司王女士的假證事宜（虛假）

l 綜合案例一：應屆生小張的勞動合同適用問題

l 綜合案例二：CC學院小張的勞動合同適用問題

l 綜合案例三：大型國企王某的工傷事宜

l 綜合案例四：大型化工石王某的勞動爭議事宜

l 綜合案例五：輔警小王的勞動關(guān)鍵爭議事宜

課程收獲及總結(jié)