戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理

課程背景：

近年來，隨著績效管理在眾多企業(yè)的推廣和運用，它產(chǎn)生的疑慮和困惑也逐漸增多——績效管理真的有用嗎？它真的能夠幫助我們像華為那樣提升組織和個人的績效嗎？為什么我們只遇到了更多的困境和不滿意呢？比如：

● 做了的不管用，管用的都沒做——戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)。員工忙得996，績效考核結(jié)果看起來都很好，但公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有完成，賬上并沒有更多的錢來支付增加的獎金；

● 獎也獎了，罰也罰了，但績效并沒有提高——績效考核大過了績效管理。忽視了績效管理是一個完整閉環(huán)，僅將考核視為最重要的環(huán)節(jié)，管理者沒有花足夠精力在帶團隊和人才能力的提升上；

● 費時費力，工作效率還下降了——績效指標(biāo)的制定不科學(xué)?？冃Э己酥笜?biāo)的選擇增加了管理成本，加厚了部門墻；

● 形式主義——管理體系的激勵性不足。士氣不高，唯指標(biāo)論滋生弄虛作假亂象……

基于此，本課程借鑒了華為公司的績效管理利器——PBC的管理邏輯，幫助管理者看到績效管理實施過程中的根本問題所在，打造重承諾、高激勵，戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，促成企業(yè)戰(zhàn)略落地，發(fā)揮績效管理的真正作用。

課程收益：

● 增強管理者的戰(zhàn)略意識，理解不同戰(zhàn)略與績效管理側(cè)重點的匹配方式；

● 深刻理解和掌握“戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理”的內(nèi)涵和流程，避免斷章取義；

● 理解績效目標(biāo)與衡量標(biāo)準的區(qū)別，能運用績效目標(biāo)來激勵下屬，達成承諾（PBC）；

● 掌握從戰(zhàn)略解碼的角度來進行KPI提煉、優(yōu)化和分解的具體方法，以及權(quán)重和指標(biāo)值的設(shè)計思路；

● 掌握績效輔導(dǎo)的GROW模型的使用，助力目標(biāo)落實和人才培養(yǎng)；

● 深刻理解績效溝通的關(guān)鍵作用，掌握3種以上場景式績效溝通方法，增強士氣，真正起到幫助下屬提升績效的作用。

課程時間：2天，6小時／天

課程對象：企業(yè)中層經(jīng)理/部長、主管、儲備管理人員，人力資源管理人員等

課程方式：視頻教學(xué)+案例分析+課堂練習(xí)+情境模擬+小組討論

課程大綱

第一講：戰(zhàn)略與績效管理概述

一、績效管理概述

導(dǎo)入討論1：誰的工作干得更好？

導(dǎo)入討論2：這些到底是不是績效？

1. 重新認識績效

1）績效的本質(zhì)探討

2）員工績效的兩大關(guān)鍵輸入

2. 重新認識績效管理

1）績效管理的本質(zhì)解析

2）績效管理的發(fā)展歷史

3）相關(guān)管理工具的發(fā)展歷史

3. 績效管理的四大誤區(qū)

1）績效管理就是績效考核

2）績效管理等于對員工嚴格控制

3）績效管理是經(jīng)理的事

4）績效管理是為了加薪晉級

4. 績效管理的流程

績效計劃→績效輔導(dǎo)→績效考核→績效反饋

5. 績效管理中的各方角色定位

6. 績效管理的回報

1）對管理者的回報

2）對員工的回報

二、戰(zhàn)略概述

1. 什么是戰(zhàn)略？

1）戰(zhàn)略的概念解析

2）戰(zhàn)略的主要任務(wù)

3）戰(zhàn)略的層次與類別

2. 績效管理對戰(zhàn)略的作用——戰(zhàn)略解碼，引導(dǎo)執(zhí)行

案例討論：索尼與華為的績效管理成效對比

工具：業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型（BLM）解析

3. 戰(zhàn)略與績效管理的匹配方式

第一組：成長戰(zhàn)略VS穩(wěn)定戰(zhàn)略

第二組：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略VS差異化戰(zhàn)略

第二講：績效計劃

一、認知績效計劃

1. 績效計劃的內(nèi)容

2. 績效計劃的流程

第1步：制定績效目標(biāo)

第2步：約定考核方式

第3步：部署關(guān)鍵行動計劃

第4步：簽署績效目標(biāo)承諾書（PBC）

二、制定績效目標(biāo)

1. 怎樣才算好目標(biāo)？

定義與案例分享

2. 衡量目標(biāo)的標(biāo)準

1）結(jié)果類指標(biāo)（KPI指標(biāo)、KPA（關(guān)鍵任務(wù)描述））

2）行為類指標(biāo)

3. 指標(biāo)制定的SMART原則

案例分析：SMART指標(biāo)設(shè)定

討論：符合SMART原則的指標(biāo)夠SMART嗎？

4. KPI的提煉與分解

1）企業(yè)級KPI提煉

方法1：BSC平衡計分卡法

方法2：關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域法

個人練習(xí)：企業(yè)級KPI提煉與優(yōu)化

2）部門與員工的KPI分解

案例解析：流程分解法/原因分解法/公式分解法

小組討論：典型KPI的提煉與分解

3）源于崗位職責(zé)的KPI提煉：QQTC法

案例分析與練習(xí)：人力資源與財務(wù)類崗位的KPI提煉

5. 關(guān)鍵績效事件（KPA）的提煉

6. 行為類指標(biāo)的設(shè)定

三、約定考核方式

1. 四類常用的考核計分標(biāo)準

樣表1：某公司總經(jīng)理的考核方式

樣表2：某公司一線生產(chǎn)工人的考核方式

現(xiàn)場練習(xí)：某管理崗位的考核方式測算

2. 定義考核指標(biāo)

3. 權(quán)重設(shè)計

1）權(quán)重的四維評分設(shè)計法

2）組織績效與個人績效的權(quán)重分配

4. 指標(biāo)值的設(shè)計方法

四、簽署績效目標(biāo)承諾書（PBC）

1. PBC的概念與由來

2. PBC生成的流程圖

3. PBC聚集的三類目標(biāo)

工具：華為公司的管理層PBC樣表

工具：月度績效合約樣表

案例：員工管理目標(biāo)的設(shè)定

第三講：績效輔導(dǎo)

一、績效輔導(dǎo)概述

討論：關(guān)于績效輔導(dǎo)的困惑

案例討論：小李并不需要方主管的輔導(dǎo)，對嗎？

1. 績效輔導(dǎo)的目的：成事+育人

視頻分享與討論：人生如射箭

2. 績效輔導(dǎo)的時間點

二、績效輔導(dǎo)的GROW模型

1. GROW模型簡介

2. GROW模型的分步解析與提問話術(shù)

視頻分享與討論：小姐學(xué)當(dāng)家

1）目標(biāo)（Goals）：上下級共同明確目標(biāo)，完成目標(biāo)激勵

2）現(xiàn)狀（Reality）：認清現(xiàn)狀，找到根本問題，分析可用資源

3）方案（Options）：啟發(fā)創(chuàng)意，拓寬選擇范圍

4）行動（Way）：制定詳細行動計劃，達成反饋機制

3. GROW模型的三大精髓：信念、專注、熱情

三、情境化績效輔導(dǎo)方法

方法1：輔導(dǎo)式

方法2：參與式

方法3：告知式

方法4：授權(quán)式

情境模擬：情境化績效計劃輔導(dǎo)

第四講：績效考核

一、績效考核的根本目的

二、績效考核的流程

三、績效考核的方法

1. 相對考核

1）強制分布法——“活力曲線”

2）組織績效與個人績效的對應(yīng)比例

2. 絕對考核

四、績效考核常見的誤區(qū)與應(yīng)對

案例分析：績效考核的常見場景

1. 暈輪效應(yīng)

2. 趨中效應(yīng)

3. 盲點效應(yīng)

4. 刻板印象

5. 首因效應(yīng)

6. 近因效應(yīng)

五、績效結(jié)果的運用

1. 組織層面的運用

2. 個人層面的運用——發(fā)展、物質(zhì)、精神、改善

第五講：績效反饋

一、認識績效反饋

1. 績效反饋的定義

1）績效事實

2）考核結(jié)果

3）雙向溝通

2. 績效反饋的目的

案例分享：不負責(zé)任的績效反饋

3. 績效反饋的重點

4. 績效反饋的節(jié)點

工具：績效反饋面談記錄表

5. 專治“不反饋”的S2S系統(tǒng)

二、低績效員工的績效反饋

1. 低績效員工反饋的關(guān)鍵詞

2. 制定績效改進計劃（PIP）的六步流程

工具：績效改進計劃樣表

三、績效反饋的方法

1. “三明治”溝通法

2. BEST反饋法

3. 向不同類型員工做反饋的要點

1）高績效員工

2）低績效員工

3）特殊人群

小組討論：困難反饋場景的應(yīng)對

情境模擬：下屬績效反饋

4. 下屬績效反饋的七項原則

課程回顧總結(jié)

學(xué)員自評與行動計劃