企業(yè)如何改善績效管理

企業(yè)如何改善績效管理

課程背景：

績效管理引入中國已經(jīng)十來年時(shí)間，其理論和方法已得到企業(yè)管理者們的廣泛重視和認(rèn)同，并成為了推動企業(yè)管理精細(xì)化和解決分配“大鍋飯”問題的一貼良方。但是由于國情、地域、文化等因素的不同，企業(yè)管理者，尤其是人力資源管理者遇到了諸多困惑與難題。你的困惑是什么？

l 企業(yè)是先推行組織績效管理、再推行崗位績效管理，還是不分先后順序、同時(shí)推進(jìn)？

l 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)間跨度較大，如何確定適宜的目標(biāo)指標(biāo)，并將其分解落實(shí)到不同的部門和崗位？

l 企業(yè)管理者常常把績效管理當(dāng)作一種額外的工作來對待，怎樣做才能消除這種思想？

l 企業(yè)開展高、中層管理人員績效考評的阻力大、難度高，如何實(shí)施才會更有效？

l 企業(yè)要怎樣做，才能更好地把績效管理結(jié)果運(yùn)用到員工的職業(yè)發(fā)展上來？

l 許多企業(yè)的績效考核已經(jīng)做了大量工作，為什么結(jié)果依然不如人意，達(dá)不到預(yù)期的目的？

l 企業(yè)搞績效管理，為什么只有人力資源部很積極，各部門經(jīng)理很抗拒，員工不喜歡？

l 一次績效考核多少指標(biāo)為合理？多長時(shí)間進(jìn)行一次考核為合理？

l 為什么績效考核常常是“走形式”？ 績效考核做到什么程度才叫有效？

l 為什么越考核麻煩越多？不搞績效考核行不行？

課程特色：

1、針對性強(qiáng)。針對企業(yè)績效管理需求量身設(shè)計(jì)，充分考慮直線經(jīng)理、人力資源管理者對績效管理知識與技能難以充分理解與掌握的問題；

2、操作性強(qiáng)。剔除了空洞的理論說教，結(jié)合大量豐富真實(shí)的案例、管理工具，由淺入深，由表及里，用顧問幫助企業(yè)解決實(shí)際問題的方式方法逐步講授績效管理核心內(nèi)容。

3、互動性強(qiáng)。通過典型案例、現(xiàn)場演練、專家點(diǎn)評，使參訓(xùn)者快速理解并牢固掌握所講授的績效管理技巧。

學(xué)員對象：

對企業(yè)現(xiàn)行績效管理不滿意準(zhǔn)備進(jìn)行改善的企業(yè)老板、老總、各業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理、人力資源管理經(jīng)理

渴望建立自身企業(yè)績效管理的企業(yè)老板、老總、各業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理、人力資源管理經(jīng)理

即將在企業(yè)推行績效管理的企業(yè)老板、老總、各業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理、人力資源管理經(jīng)理

對企業(yè)能成功實(shí)施績效管理持懷疑態(tài)度的企業(yè)管理者

有志從事人力資源管理工作者

學(xué)員效益

剖析企業(yè)在實(shí)施績效管理中的困惑

充分認(rèn)識到績效管理的重要性

學(xué)習(xí)績效管理體系建設(shè)的核心步驟及常用工具

清楚實(shí)施績效管理要求管理者具備的管理技能

掌握績效管理實(shí)施要點(diǎn)

培訓(xùn)課時(shí)：

2天，每天六小時(shí)

課程內(nèi)容：

第一節(jié)  企業(yè)績效管理的幾個現(xiàn)實(shí)問題

績效與績效管理

績效管理的重要性

國內(nèi)外知名企業(yè)績效管理實(shí)踐

企業(yè)為何需要改善績效管理

戰(zhàn)略績效管理的體系與程序

做好績效管理實(shí)施的要點(diǎn)是什么

實(shí)施績效管理要求管理者具備哪些管理技能

第二節(jié)、戰(zhàn)略績效管理體系建設(shè)

第一階段 管理診斷：業(yè)績理念調(diào)研

業(yè)績理念調(diào)研方法

業(yè)績理念調(diào)研的步驟

確定業(yè)績管理的主要問題

管理工具：理念調(diào)研表

第二階段 企業(yè)愿景與發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃

明確企業(yè)使命愿景

制定企業(yè)中期發(fā)展目標(biāo)

明確企業(yè)戰(zhàn)略定位

找出企業(yè)發(fā)展驅(qū)動要素

管理工具：愿景調(diào)查表

管理工具：戰(zhàn)略定位

管理工具：平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略地圖

第三階段  組織審視與關(guān)鍵職位工作分析

組織類型選擇

部門職能界定

部門職位設(shè)置

關(guān)鍵職位職責(zé)描述規(guī)范

管理工具：組織設(shè)計(jì)指導(dǎo)

管理工具：職位描述模板

第四階段  關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)定

指標(biāo)設(shè)定原則

指標(biāo)的類型

指標(biāo)設(shè)定的方法

明確衡量標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)可操作性的檢驗(yàn)

管理工具：崗位指標(biāo)設(shè)計(jì)調(diào)查

第五階段、績效管理制度設(shè)計(jì)

明確績效考核與管理原則

制定績效管理組織與角色分配

確定績效考評周期

明確績效考評主體

規(guī)范績效考評內(nèi)容

實(shí)施評估結(jié)果應(yīng)用

強(qiáng)調(diào)績效反饋與溝通

允許績效申訴

績效文件使用與保存

管理工具：績效管理體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)

第三節(jié)、績效管理體系的實(shí)施

第一步、制定績效與發(fā)展計(jì)劃

設(shè)定績效目標(biāo)

設(shè)定發(fā)展目標(biāo)

與員工進(jìn)行“績效和發(fā)展計(jì)劃”談話

長期與短期計(jì)劃的平衡

個人與團(tuán)隊(duì)計(jì)劃的一致

績效計(jì)劃的SMART原則

練習(xí)：把目標(biāo)改成“聰明目標(biāo)”

第二步、績效實(shí)施：日常的反饋與指導(dǎo)

反饋

及時(shí)反饋的方法

反饋的障礙與應(yīng)對策略

指導(dǎo)的意義

指導(dǎo)程序的五個步驟

第三步、績效評估

考評證據(jù)的收集

信息的透明度

考評者客觀性和準(zhǔn)確性

績效打分

反饋面談技巧

制定改進(jìn)計(jì)劃

第四步、績效結(jié)果分析與應(yīng)用

績效結(jié)果的分析       

業(yè)績、能力、態(tài)度在績效考評中的意

績效評估矩陣

實(shí)施績效獎懲

第四節(jié)、績效管理轉(zhuǎn)型的實(shí)施方法

實(shí)施計(jì)劃要有清晰的里程碑和責(zé)任分工

老板/老總必須親自參與

高層管理必須各當(dāng)一面，領(lǐng)導(dǎo)具體的實(shí)施舉措

經(jīng)常定期地檢查進(jìn)程，由實(shí)施小組向老總和高層管理匯報(bào)

加強(qiáng)內(nèi)外溝通，有效化解方方面面的阻力

變革IT系統(tǒng)，提供檢查業(yè)績所需的信息