慧眼識人社招面試官

課程背景

為什么招進來的人沒多久就辭職了？為什么資歷好、面試表現(xiàn)也好的候選人入職后表現(xiàn)未如預期？用人者是否在一開始就選對了人？專業(yè)的人才評估和正確的用人決定，可使后期人才培養(yǎng)與管理事半功倍。怎樣在短時內準確評估人才具備的能力，及非常重要的冰山下的態(tài)度、價值觀、性格等特質？這項工作對HR和用人經(jīng)理都提出了挑戰(zhàn)。專業(yè)的面試技巧培訓，已成為用人經(jīng)理的一門必修課。該課程無論是對初級面試官，還是資深經(jīng)驗豐富的面試官，經(jīng)過培訓后勤加練習，都可以在面試水平上獲得更高層級的飛躍。

參加者      各職能部門總監(jiān)/經(jīng)理/主管/COE專家/HRD/HRM/招聘經(jīng)理/主管

培訓方式：  案例、討論、角色扮演、情景模擬、示范、練習、心理學技術

課程目標與收獲

1. 記住考察社會人士專業(yè)能力的一模六問

2. 能夠獨立設計情景案例和情景模擬

3. 記住考察執(zhí)行力、溝通能力和學習能力的面試問題

4. 記住追問的結構5W3CTFTDURL及至少10個追問問題 

5. 初步掌握用心理學提問法評估冰山

6. 獲得面試問題手冊一本(含追問問題清單和試用期Career Talk話術)

培訓內容

一. 評估能力（3小時）

1. 頭腦風暴+示范+體驗：面試問題（30分鐘）

2. 社招群面面試失敗案例（15分鐘）

3. 社會人士評估模型（5分鐘）

4. 評估社會人士的五種方法（5分鐘）

5. 評估專業(yè)能力（1小時）

   1). 一模六問（社會人士）（5分鐘）

2). 情景模擬法—專業(yè)能力（30分鐘）

           a.示范：情景模擬樣本

           b.情景模擬的四個維度

c.練習：設計情景模擬(根據(jù)所招崗位）

   3). 情景案例法和行為面試法—專業(yè)能力（25分鐘）

  a. 體驗：神奇六問

b. 示范：情景案例法

c. 設計：情景案例

    5. 評估通用能力（1小時）

   1). 典型招聘失敗案例（4分鐘）

2). 六大通用能力（1分鐘）

3). 示范：考察執(zhí)行力的經(jīng)典問題（15分鐘）

4). 角色扮演：考察學習能力（25分鐘）

5). 設計練習：考察溝通能力（15分鐘）

二．追問（1小時）

1.STAR與5W3CTFTDURL及經(jīng)典追問問題清單

2.小組討論：對四個應聘者的回答做出判斷并追問

3.個人練習：根據(jù)面試對話樣本，進行追問（社招版）

三．評估冰山—提問法（2小時）

1. 個人改變由易到難排序（5分鐘）

2. 評估驅動力（1小時）

1).體驗：離職原因經(jīng)典6問（社會人士版）

2).角色扮演：職業(yè)興趣經(jīng)典11問（社會人士版）

3).圖片法挖掘驅動力

   3. 評估性格（40分鐘）

1). 心理學提問法I-集體體驗：九宮格

2). 心理學提問法II-培訓師示范與角色扮演：性格和價值觀經(jīng)典10問

4. 評估態(tài)度（15分鐘）

  1).態(tài)度細分

  2).示范

四. 面試官禮儀和模擬（50分鐘）

1. 面試座位

2. 培訓師示范開場

3. 小組討論：面試題清單

4. 面試模擬和演練：面試官、候選人、觀察員

5. 點評和總結

五．復習與答疑 (10分鐘)

附錄

附1：用人經(jīng)理與HR的招聘面試流程分工

附2: 人才評估10種方法（評估社會人士最常用的五種）

附3：各類評估方法的效度

附4：電話篩選要素

附5：結構化面試構成

附6：候選人穩(wěn)定性的細分與評估

附7：候選人面試中10個紅旗警報

附8-1: HR在面試中影響候選人薪資期望的要素

附8-2：用人經(jīng)理在面試中影響候選人薪資期望的要素