人才評(píng)估與盤點(diǎn)

學(xué)員       集團(tuán)總裁/副總裁/各事業(yè)部總經(jīng)理/總監(jiān)/經(jīng)理/主管/HRD/HRBP/COE專家

培訓(xùn)方式   案例學(xué)習(xí)、角色扮演、小組討論、視頻、示范、練習(xí)、測(cè)評(píng)、心理學(xué)工具

課程收獲

1. 初步學(xué)習(xí)如何快速梳理出可以預(yù)測(cè)績(jī)效的崗位素質(zhì)模型（簡(jiǎn)易版）

2. 記住考察任何崗位人選專業(yè)能力的4個(gè)面試問題

3. 能夠獨(dú)立設(shè)計(jì)情景模擬和情景案例面試題

4. 理解根據(jù)不同目的和不用預(yù)算如何進(jìn)行人才盤點(diǎn)

5. 對(duì)組織盤點(diǎn)引發(fā)興趣

6. 重視測(cè)評(píng)后的反饋工作，記住5+個(gè)反饋問題

7. 初步學(xué)會(huì)職業(yè)溝通（Career Talk）

8. 獲得面試問題手冊(cè)一本（含追問問題清單和試用期職業(yè)溝通清單）

9. 體驗(yàn)3個(gè)有效的人才評(píng)估工具，并免費(fèi)獲得其中2個(gè)測(cè)評(píng)工具

課程大綱

第一天  評(píng)估手段、素質(zhì)模型與評(píng)估專業(yè)能力

一. 個(gè)人績(jī)效公式與評(píng)估方法

1. 行為原因分層模型：什么預(yù)測(cè)績(jī)效？  

2. 個(gè)人績(jī)效公式

3. 典型招聘失敗案例

4．人才評(píng)估組合拳（社招五種，校招五種，內(nèi)選四種）

5. 各測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)考察的要素

6. 背景調(diào)查公司

二. 崗位素質(zhì)模型—快速梳理法

1.社會(huì)人士評(píng)估模型

2.崗位素質(zhì)模型的四種梳理法

3.專業(yè)能力與通用能力的區(qū)別/態(tài)度與性格提煉

4.樣本示范

5.小組討論：根據(jù)選定的常聘崗位梳理簡(jiǎn)易素質(zhì)模型

三. 評(píng)估專業(yè)能力I—情景模擬法（LM和HR必備的內(nèi)外人才能力評(píng)估法）

1. 視頻：情景模擬法

2. 示范：情景模擬法設(shè)計(jì)方法與樣本

3. 練習(xí)：設(shè)計(jì)情景模擬

4. 日常評(píng)估人才記錄模板

四．評(píng)估專業(yè)能力II—行為面試法和心理學(xué)提問法

1.體驗(yàn)與練習(xí): 五個(gè)問題考察任何崗位候選人的專業(yè)能力

2.情景案例法: 樣本、示范與練習(xí)

3. 體驗(yàn): 一個(gè)問題考察動(dòng)力和能力（內(nèi)外甄選人才常用問題）

4. 培訓(xùn)師示范：BEI法

5. 角色扮演：學(xué)員甲——面試官，學(xué)員乙——內(nèi)/外應(yīng)聘者，學(xué)員丙——觀察者

第二天  評(píng)估通用能力、追問和冰山下要素

五．評(píng)估通用能力—行為面試法

1.提問練習(xí)—考察通用能力：執(zhí)行力/溝通能力/抗壓性

2.角色扮演：考察學(xué)習(xí)能力

六.追問

   1.STAR與3WCTFTDURL是什么及經(jīng)典追問問題

   2.小組練習(xí): 對(duì)4個(gè)應(yīng)聘者的回答做出判斷并追問

   3.追問者特質(zhì)與禁忌

4.集體練習(xí)：根據(jù)面試對(duì)話樣本，進(jìn)行追問

   5.個(gè)體練習(xí)：根據(jù)給定信息進(jìn)行追問

6.角色扮演：追問結(jié)構(gòu)與追問話術(shù)（面試官、應(yīng)聘者、觀察者）

七．評(píng)估冰山下的部分I——提問法

1. 個(gè)人改變由易到難排序

2. 人才畫像五步走

1).5個(gè)問題考察離職動(dòng)機(jī)

2).7個(gè)問題考察職業(yè)興趣

3).工具-考察性格：九宮格

4).考察性格和價(jià)值觀：四個(gè)問題法

       5).設(shè)計(jì)練習(xí)：考察崗位所需特質(zhì)

八. 評(píng)估冰山下的部分II——觀察法（適用于外聘和內(nèi)聘人員）

1. 肢體語言觀察技巧與練習(xí)

2. 字體觀察法

3. 微信識(shí)人法

4. 心理畫——考察敬業(yè)精神和風(fēng)險(xiǎn)

九. 識(shí)別組織內(nèi)關(guān)鍵人才

1.組織績(jī)效公式

2.四個(gè)問題法：快速識(shí)別繼任者

3.練習(xí)：完成自己的繼任者名單和公司關(guān)鍵人才名單

第三天   識(shí)別高潛、測(cè)評(píng)反饋和人才盤點(diǎn)

十. 識(shí)別高潛人才——測(cè)評(píng)法、要素計(jì)算法和事件法

1. 高潛力人才模型和三種常見定義

2. 測(cè)評(píng)法

       1).預(yù)算高、預(yù)算低、無預(yù)算的三種測(cè)評(píng)做法

2).測(cè)評(píng)體驗(yàn)1：需求測(cè)試（訓(xùn)前完成，內(nèi)部人才評(píng)估工具1）

測(cè)評(píng)體驗(yàn)2：職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試（訓(xùn)前完成，內(nèi)部人才評(píng)估工具2）

3).報(bào)告解讀、示范與練習(xí)（測(cè)評(píng)1和測(cè)評(píng)2）

4).示范：如何通過測(cè)評(píng)快速識(shí)別高潛

5).測(cè)評(píng)體驗(yàn)3：執(zhí)行力、態(tài)度、優(yōu)勢(shì)、短板測(cè)評(píng)（訓(xùn)前完成，內(nèi)和外人才甄選工具3）

6). 報(bào)告解讀: 示范與練習(xí)（測(cè)評(píng)3）

7). 人才使用說明書

3. 練習(xí)：要素計(jì)算法

4. 事件法

十一. 評(píng)估管理者的領(lǐng)導(dǎo)力

1. 面試法（簡(jiǎn)，查小冊(cè)子）

2. 測(cè)評(píng)法

1). 領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估模擬艙

2). 領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)

3). 學(xué)敏度測(cè)評(píng)樣本

3. 360反饋（領(lǐng)導(dǎo)力）操作流程和注意事項(xiàng)

4. 九宮格：管理者成熟度盤點(diǎn)

5. 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀管理者

十二.測(cè)評(píng)后的溝通反饋

   1. 建設(shè)性反饋

      1).教練式溝通：測(cè)評(píng)報(bào)告結(jié)果

      2).建設(shè)性反饋工具與練習(xí)

      3).角色扮演練習(xí)：反饋

      4).小組討論：難度較大反饋情形

5).認(rèn)知陷阱

         i.受害者、指責(zé)者、無助者、舒適者陷阱

        ii.練習(xí)：自我教練

2. 職業(yè)溝通

      1).什么叫職業(yè)溝通

      2).職業(yè)倦怠期

3).職業(yè)溝通頻次

      4).角色扮演練習(xí)：職業(yè)溝通Career Talk(根據(jù)問題清單提示本)

   3. 培訓(xùn)用人經(jīng)理（管理者手冊(cè)）

十三. 組織盤點(diǎn)與人才盤點(diǎn)

1.樣本：某公司高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格盤點(diǎn)圖

樣本：某公司高管團(tuán)隊(duì)能力現(xiàn)狀盤點(diǎn)圖

樣本：團(tuán)隊(duì)盤點(diǎn)圖

2.學(xué)習(xí)：缺乏組織盤點(diǎn)的重大招聘失敗案例

3.根據(jù)盤點(diǎn)目的不同選擇不同工具

4.體驗(yàn)：貝爾賓

十四. 人才盤點(diǎn)會(huì)議

  1.準(zhǔn)備事項(xiàng)與流程

  2.注意事項(xiàng)

  3.人才盤點(diǎn)會(huì)議部分樣本

  4. 情景模擬和角色扮演：人才盤點(diǎn)會(huì)議

十五. 復(fù)習(xí)與問答

附: 繼任者案例和人才發(fā)展案例