新形勢下傳統(tǒng)制造業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

工業(yè)4.0、互聯(lián)網+時代到來，中國經濟增速放緩，給企業(yè)經營管理帶來全新顛覆式的改變。企業(yè)商業(yè)模式、組織架構、人力資源管理管理模式、員工關系等都必須在臺風口上做相應的轉變。本就被社會褒貶不一的人力資源管理如何進行創(chuàng)新與突破，特別是傳統(tǒng)制造行業(yè)的人力資源管理如何創(chuàng)新，因傳統(tǒng)行業(yè)的勞動密集性、人員素質良莠不齊、怎樣才能順應新形式的人力資源管理創(chuàng)新趨勢？人力資源管理者如何才能進入企業(yè)經營管理核心決策圈，贏得更多話語權？

ü 實操性強：以企業(yè)的激勵實際案例教學，所有案例均出自老師的實際咨詢工作之中。

ü 專業(yè)性強：本課程主要針對的是需要實施激勵的負責人員，通過學習提升學員的管理視野和專業(yè)能力的創(chuàng)新。

ü 系統(tǒng)性強：本課程依據業(yè)管理的需要從目標分解、人力資源系統(tǒng)建設、財務管理、運營管理等角度全面系統(tǒng)講述激勵構建，使激勵系統(tǒng)設計能夠真正生根于公司管理之中。

ü 針對性強：學習過程中，現(xiàn)場分析、解讀學員企業(yè)中的問題、激勵方案，并引導學員設計可行性解決方案。

ü 服務性強：實際操作過程中碰到疑難問題可以與指導老師保持交流，解決您在落地過程中后顧之憂。

1、通過本課程學習，學員能夠系統(tǒng)理解人力資源各大模塊的創(chuàng)新思維與技術方法，掌握并熟練應用多種激勵方式為本公司設計體系方案；

2、老師問答實戰(zhàn)，現(xiàn)場為學員解決企業(yè)人力資源管理過程中的困惑；

3、員工安于現(xiàn)狀、成長缺乏動力，工作過程中不愿意學習，甚至抗拒培訓，缺乏主動上進的意識，如何讓員工有積極向上的動力；

4、員工個性越來越強，行為越來越短視，一言不合就離職走人，導致人才流失居高不下，優(yōu)秀的人才留不住，外部的人才進不來，企業(yè)人才荒。如何才能夠留住和吸引人才；

5、薪酬問題在很多企業(yè)已經變成了員工關系的重大困擾，每當發(fā)工資，發(fā)績效工資，發(fā)年終獎，會暴露出來很多的矛盾和沖突，到底應該如何設計薪酬；

6、年輕的新生力量更是說不得、罵不得、管不得，工作的訴求也不再以物質為首要目標，追求個性與感覺。建立怎樣的企業(yè)文化，才能夠讓員工支持和認同；

7、如何去化解企業(yè)經營管理過程中的這些問題?很顯然傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經無法做到，于是人力資源管理創(chuàng)新勢在必行；

8、人力資源管理由“管”到“幫助”的思維轉變，將為我們順利解決人力資源管理頭疼的問題提供可能。傳統(tǒng)管理思維里面更多的是在強調人力資源對企業(yè)的價值，因此這種以企業(yè)價值為中心的思想，在管理的過程中忽略了人的價值規(guī)劃。

9、轉換視野與角度，逐步建立起新思維模式的人力資源管理。

10、以互聯(lián)網思維，重構人力資源平臺，推動人力資源變革與創(chuàng)新，突破無數(shù)種可能性。

第一部分：人力資源管理的煩惱

1、傳統(tǒng)人力資源管理方式；

時代變了，經濟環(huán)境變了，勞資關系也變了，而我們很多企業(yè)的人資源管理還是沿用歷史上的“老習慣”，以前很“靈”的招術現(xiàn)在招招不“靈”!

2、人力資源管理困境；

招人難，企業(yè)用人過程中無選擇的機會，很多公司已經慘到有人來就不錯的狀況。

育人難，年齡較大的員工已經安于現(xiàn)狀了，沒有上進的動力，也缺乏學習上進的基礎。更悲催的是現(xiàn)在年輕的80、90后由于沒有生計的壓力，也多數(shù)不學習，不努力，不進取。

留人難，就業(yè)機會多，社會浮燥，忠誠度低，流動性大，企業(yè)用人不穩(wěn)定，人員重置成本高。

管人難……

第二部分：人力資源管理的創(chuàng)新

1、人力資源管理思維的創(chuàng)新：

人力資源管理的是以企業(yè)為中心，強調的企業(yè)利益。反向思維是以人的價值為中心，由強調企業(yè)價值轉換成強調人才的價值。

2、人力資源管理技術的創(chuàng)新：

（1）公司年度目標規(guī)劃，總體上對未來價值的規(guī)劃，這是人才未來價值增長的前提；

（2）組織架構規(guī)劃，目的支撐企業(yè)目標達成的組織的同時讓員工崗位清晰；

（3）崗位晉升通道設計，給員工希望與未來，員工通過崗位晉升的方式實現(xiàn)個人價值的增長，通過激勵機制的技術創(chuàng)新，用未來來激勵員工；

（4）文化培訓系統(tǒng)建設創(chuàng)新；目的是幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃并且支持員工成長，當員工有了清晰的晉升通道時，公司要建設員工晉升的培訓體系；幫助員工達到晉升的能力。

（5）短、中、長期激勵機制系統(tǒng)；不同層級崗位機制不同樣，不同階段的機制有差異，越往上走激勵的力度和方式會越有吸引力，目的是通過機制引導的方式來吸引員工個人成長：

短期：薪酬、福利

中期：年終獎、分紅；

長期：合伙人計劃、股權激勵。

第三部分：人力資源創(chuàng)新落地設計

1、組織架構的建設：

（1）目標規(guī)劃是前提，如何去做目標的設計與分解；

（2）根據工作目標需要設置組織；

（3）根據組織需要進行人員規(guī)劃；

（4）根據團隊情況進行分工。

2、員工成長、價值系統(tǒng)建設：

（1）崗位職級規(guī)劃；

（2）崗位說明書；

（3）員工晉升通道設計；

（4）員工成長計劃，職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、文化培訓系統(tǒng)建設：

（1）企業(yè)文化的打造，樹立積極向上的標桿，清晰公司提倡什么、鼓勵什么；

（2）晉升目標與能力現(xiàn)狀分析，規(guī)劃晉升培訓內容；

（3）個性化成長需求下的培訓、訓練模式；

（4）師帶徒文化的建立。

3、薪酬體系優(yōu)化：

（1）薪酬總量設計（固定成本和變動成本的核算模式）；

（2）薪酬結構的優(yōu)化（結構是薪酬激勵導向的關鍵）；

年薪=月薪+年底獎勵（分紅）

月薪=基本工資+崗位工資（津貼）+績效工資（提成）

高管薪酬一頁紙的設計。

固定比例提成法；

階段梯式計提法、超額業(yè)績計提法；

業(yè)務流程分段計提法；

單品差異導向計提法；

階段式活動型計提法。

（3）薪酬體系優(yōu)化后的落地過渡技巧：

雙軌制過渡法；

試點制過渡法；

階段制過渡法。

第四部分：股權激勵系統(tǒng)建設

1、激勵平臺搭建員工變老板的模式

（1）全面布局、系統(tǒng)管控的思維模式；

（2）虛擬股與實股激勵平臺的差異；

（3）大平臺、小老板模式；

2、股權激勵方式：

（1）干股分紅激勵法；

（2）分虧損的股權激勵法；

（3）分成本的股權激勵法；

（4）期權激勵法；

（5）“小老板”合作計劃

培養(yǎng)有潛力成為小老板的經營思維

“小老板”的成長之路

“小老板”合作計劃的模式

與“小老板”的相處之道