BEI行為事件訪談法

【課程背景】

“行為事件訪談法”（Behavioral Event Interview, 簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任模型特征的主要工具。

BEI是哈佛教授麥克利蘭(McClelland)博士發(fā)展的一套訪談程序和方法。它通過問訪談對象一系列問題，收集訪談對象在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。通過對所收集信息的對比分析,可以發(fā)現“業(yè)績優(yōu)異者”普遍具備而“業(yè)績一般者”普遍缺乏的關鍵行為——即能力。通過收集“業(yè)績優(yōu)異者”和“業(yè)績一般者”的行為細節(jié)并加以對比,能夠較為準確地發(fā)現組織所需要的“成功因素”,并據此搭建組織的能力模型。

行為事件訪談法的的主要用途是通過被訪談者對以往工作事件的描述，發(fā)現杰出者普遍具備的特質，提煉出被訪談者的勝任特征，建立崗位勝任力模型。BEI對于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義。在實際應用當中，行為事件訪談法更多地使用其簡化模式，并與其它方法相結合。

【課程收益】

ü 了解BEI行為事件訪談法的定義、特點及應用范圍

ü 熟悉BEI行為事件訪談法實施的六大步驟及要點

ü 通過行為事件訪談問題示例理解BEI訪談中的核心技巧

ü 通過模擬不同的應用范圍設計訪談提綱，模擬實踐運用BEI訪談技巧

【課程對象】人力資源從業(yè)者，招聘面試者，團隊管理者

【課程時長】基礎版（單模塊實踐）：1天，實操版：2天

【課程大綱】

第一部分  全面認識BEI

一、 BEI產生的背景

1. 能力模型的起源

2. BEI的理論基礎

二、 BEI的定義及特點

1. BEI的定義

2. BEI的優(yōu)點vs缺點

3. BEI的本質：客觀回顧+主觀統(tǒng)覺測驗

4. BEI與FBEI

三、 BEI的應用范圍

1. 職位分析與職位評價

2. 素質模型的建立與應用

3. 人員招募甄選與人力資源再配置

4. 績效管理體系

5. 薪酬設計與薪酬管理

6. 人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)

第二部分  BEI的訪談流程與技巧

一、 BEI訪談六脈輪

1. 籌備BEI訪談

1) 明確訪談對象，績優(yōu)/績差/一般

2) 鎖定訪談目的，針對性&關聯性

3) 確認訪談提綱，趣味與共鳴

4) 選定訪談場所，安全且舒適

2. 說明訪談內容

1) 訪談目的——建立親和與信任

2) 說明訪談形式——時間/方式

3) 說明訪談信息的用途——開門見山

4) 聲明保密承諾——消除戒備與顧慮

3. 梳理工作職責——界定過去/現在/未來

1) 從職位說明書了解

2) 從實際工作內容了解

4. 訪談行為事件——解讀ASK

1) 訪談法則STAR

2) 訪談類型：普遍vs典型

3) 訪談工具：5W1H

5. 提煉與描述訪談內容

1) 分類：爽點/痛點/癢點

2) 歸納關鍵信息：動+賓

3) 梳理內容的邏輯關系

6. 整理與分析訪談資料

1) 確定內容是否可編碼

2) 情景化vs數據化

3) 可視化

7. 半結構化BEI的時間規(guī)劃

二、 BEI訪談者的角色定位“五不”

1. 不作“調查員”

2. 不作“治療專家”

3. 不作“理論專家”

4. 不作“算命先生”

5. 不作“推銷員”

三、 BEI訪談的實戰(zhàn)技巧

1. 營造良好的BEI氣氛

1) 緩和起始階段的緊張情緒

2) 保持良好的面部表情

3) 及時、適度的稱贊與肯定

4) 減少和轉化負面信息

2. 提問的技術和注意事項

1) 關于提問的基本要求

2) 四種提問的形式

3. 傾聽的技術和注意事項

1) 關于傾聽的基本要求

2) 四種提問的形式

4. 接引，訪談中的承接與引導

1) 接引常用的技術

2) 接引的原則

5. 追問，進一步 深挖與明確

1) 需要進行追問的情況

2) 追問常用的表達方式

6. 記錄的技術和注意事項

1) 記錄的方式

2) 記錄的內容

3) 記錄的要領

7. BEI訪談的操作要點

1) 訪談大綱的設計要點

2) BEI各階段的過渡技巧

3) BEI中斷談話的技巧

4) 新手訪談的常見問題及解決方法

第三部分  BEI應用實踐（結合行業(yè)/崗位調整示例與案例）

一、 BEI之“行為面試”實踐

1. 行為面試法的前提假設

2. 行為面試法的關鍵

3. 行為事件問題示例

【主題練習】設計行為面試的訪談提綱

4. 行為面試法的注意事項

二、 BEI之“勝任力/素質”實踐

1. 勝任力/素質的理論基礎

2. BEI在勝任力/素質測評的意義

1. 揭示和挖掘當事人的勝任力/素質

2. 對當事人從未有過的行為及績效進行預期

3. 指導當事人工作的展開

3. 行為事件問題示例

【主題練習】設計勝任力的訪談提綱

4. 勝任力模型對比分析

三、 BEI之“培訓需求調研“實踐

1. 培訓需求調研的目的與作用

2. BEI的360°訪談對象

3. 行為事件問題示例【主題練習】設計培訓需求的訪談提綱

4. BEI訪談記錄的歸納提煉分析

1) 判斷事件的普遍性與典型性

2) 分享挖掘事件的經驗與教訓

3) 轉化為培訓目標和典型案例