【課程背景】

在當今，激烈的商業(yè)競爭的焦點不再是傳統(tǒng)資源，無疑轉(zhuǎn)向科技與知識的競爭。而科技與知識的競爭歸結到底就是人才的競爭，只要有了人才，技術、產(chǎn)品、資本都會隨之而來，企業(yè)也才能在市場競爭中取得優(yōu)勢。所以，看一家企業(yè)是否有充分的核心競爭力，就看他擁有的人才數(shù)量，獲得、開發(fā)和使用人才的能力。

從哪里去找到企業(yè)所展所需要的人才，企業(yè)就需要高水平的“伯樂”，去選拔出企業(yè)需要的高潛力人才，去從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)高潛力人才。所以每一個企業(yè)的主管，直至公司的一把手老板，都必須是一位高水平的“伯樂”，都需要一雙慧眼，都有人自己獨特的識人秘笈。

今天企業(yè)中通過多種渠道去招聘引進人才，但是如何在招聘的人中選擇適合企業(yè)需要的，匹配企業(yè)發(fā)展的高潛人才，是一個非常困難的問題：

?  沒有科學系統(tǒng)、條理清晰的人員素質(zhì)模型；

?  把面試選人的權力下放到下屬；

?  把面試選人的權力移交給HR部門或招聘部門；

?  不懂面試方法，選人面試隨意性太大；

因為沒有科學的有效的選人方法和面試方法，因為選人失誤造成人才“不適合“，高速流失，大材小用，不僅會帶來業(yè)績的影響，更會影響團隊的效率和和諧，同時增加大量的招聘成本。

本課程主要是針對非HR的面試官及招聘負責人。用人部門的面試官作為決定用人部門選人的直接責任人，掌握一定的面試方法，對于選人是極其有幫助的。

【課程收益】

2  學習招聘標準和人才畫像

2  掌握結構化行為面試的技巧，人才評估方法等

2  得到實用的模板與工具，直接學以致用

【課程特色】

本課程著重于現(xiàn)場演練。

<有深度> 避開深奧理論，化繁為簡，版權管理模型，挖掘底層邏輯，揭開思維迷團

<有針對> 深度調(diào)研、實訪，將咨詢與培訓一體化，直擊學員工作中的難題與困擾

<接地氣> 有案例，有模擬，案例與模擬來源真實經(jīng)歷，不談高大上，緊扣行業(yè)與崗位

<有方法> 有思維引導，有方法論指引，有操作工具與方法提供，學之可用，學之會用

【課程對象】業(yè)務部門主管、經(jīng)理以上中、高管人員，HR部門經(jīng)理，HR從業(yè)人員

【課程時間】1-2天（6小時/天）

【課程大綱】

案例導入：這個人力資源主管是怎么招過來的？

一、選到合適的人，企業(yè)才有機會發(fā)展

1、你的公司為什么總招不到優(yōu)秀的人

2  公司層面，我們沒有吸引優(yōu)秀人才的理念

2  職能部門層面，人才在哪里？

2  面試官，沒有練就火眼金睛

2、盤點一下那些年我們選人犯下的錯

2  沒有準備，不了解崗位要求與應聘者簡歷

2  不夠?qū)I(yè)，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄

2  角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作

2  居高臨下，對待求職者的態(tài)度傲慢或強硬

2  像我偏見，傾向于過高評價與自己相似的人

2  尋找超人，要求太高，不切實際

2  暈輪效應，以偏概全，認識誤差

2  以貌取人，通過外表產(chǎn)生好惡

2  輕易承諾，草率做出錄用決策

3、甄選不合適的人進入公司的四大危害

2  經(jīng)濟上

2  機會上

2  業(yè)務上

2  團隊上

4、人才甄選的四項基本原則

2  匹配原則

2  不將就原則

2  潛力原則

2  不完美原則

問題討論：如何面對面試時人才之優(yōu)點與缺點？

5、HR部門和業(yè)務部門在招聘面試中職責分工是怎么樣的

2  HR部門-引

2  業(yè)務部門-選

6、新經(jīng)濟環(huán)境下，招聘選人的新思考

2  “優(yōu)才流動”的趨勢

2  “100+1=0”原理

二、我為什么要做金牌面試官？

1、優(yōu)秀面試官的價值定位

2  識人-練就火眼金睛

2  選人-成就現(xiàn)代伯樂

2  吸引人-展現(xiàn)獨特魅力

2  營銷者-顧主品牌的傳播者

2、招聘渠道分析---優(yōu)秀的人才都在哪里？

2  HR渠道

2  獵頭渠道

2  專業(yè)渠道

2  內(nèi)部渠道

3、選人是一個管理者最基本的權力

問題討論：人才是招來的，還是培養(yǎng)出來的？

三、什么樣的人才是我想要的？

1、工作分析

2  工作分析是什么

2  工作分析的方法

2  職位說明書的主要內(nèi)容

2  如何提煉面試評估要素--畫好你要的人的人才畫像

練習：給定的職務說明書中提煉面試評估要求

2、冰山理論的ASK模型和PMV模型

2  ASK模型

2  PMV模型

3、你需要招的是什么樣的人？

2  盆景：做樣子用的

2  樹木：是為成材準備的

2  綠色：應付別人的

4、五要點看透一份簡歷各信息內(nèi)在的邏輯

2  基本信息：初步認識

2  學習經(jīng)歷：適當加深

2  工作經(jīng)歷：重點把握

2  項目經(jīng)歷：層層剖析

2  求職規(guī)劃：不可不看

四、你真的懂面試嗎？

1、常用的甄選方式介紹及對比-簡歷、筆試、心理測試、各類測試

2  結構化、半結構化、非結構化

2  行為面試法

2  情景模擬面試、無領導小組、公文框等

2、面試到底面的是什么，試的是什么？

2  從簡歷信息中驗證過去以經(jīng)驗和成績

2  從簡歷信息中挖掘未來的潛力

2  從候選人身上找出他的內(nèi)在的潛質(zhì)

3、好的面試都是設計出來的？

2  面試是設計出來的

2  面試的核心原則-預測潛力

五、面試的5+3+2法則實戰(zhàn)

1、5分準備—讓面試心中有數(shù)

2  熟簡歷

2  熟要求

2  熟問題

2、3分過程—讓面試盡在掌控

2  望：學會觀察

2  聞：善于聆聽

2  問：善用提問

2  切：深入追問

3、2分跟進—讓面試錦山添花

2  面試表記錄

2  面試后的反饋

六、有力提問：問對問題選好人

1、怎么問：別把聊天當提問

2  按什么流程來問

2  用什么句式來問

2  用什么方式來問

2、問什么：三個關鍵點，打造經(jīng)典提問

2  關鍵事件提問法

2  關鍵節(jié)點提問法

2  關鍵成就提問法

3、“移樹法”追問，透過現(xiàn)象看本質(zhì)

2  去樹葉，把無關的信息過濾掉

2  找樹干，找出行為的關鍵

2  挖樹根，刨根問底看清本質(zhì)

2  面試追問的常用招式

七、結構化面試法應用要點

1、打造屬于自己的問題庫

2、問得再巧不如問得實在

練習：給自己打造一個面試庫

演練：你來做我的面試官司

八、行為事件面試法應用要點

1、STAR法則

2、簡歷事件

3、非簡歷推斷事件

分角色模擬練習：誰是最佳面試官（隨機簡歷配對演練，一對一，一對多演練）

九、常見素質(zhì)能力面試考察應用要點

1、溝通能力、表達能力、應變能力

2、學習能力、創(chuàng)新思維

3、價值驅(qū)動、心態(tài)

4、人際能力

5、抗壓能力

6、加班適應能力

分角色模擬練習：誰是最佳面試官（隨機簡歷配對演練，一對一，一對多演練）

十、常見崗位考察面試應用要點

1、應屆生和無工作經(jīng)驗的候選人

2、銷售類崗位人員

3、技術、研發(fā)崗位的面試

4、運營或支撐型崗位的面試

5、管理人員的面試

分角色模擬練習：誰是最佳面試官（隨機簡歷配對演練，一對一，一對多演練）

十一、金牌面試官的自我修煉

1、金牌面試官的形象修煉

2  公司形象修煉

2  個人形象修煉

2、金牌面試官的素養(yǎng)修煉

2  從選人到吸引人的三大策略

3、金牌面試官的業(yè)務修煉

2  自身業(yè)務技能

2  面試理論、方法與面試策略

2  金牌面試官的四項基本技能

4、尊重夢想-學做候選人的良師益友

2  來，我們是好同事

2  不來，我們是好朋友

十二、答疑與互動

通常答題時間為0.5-1小時，2天以上課程可設計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)