精準識人,提升中基層管理者的招聘能力

【課程背景】

在當今激烈的市場競爭中，人員的流入流出也越來越頻繁，招聘成了很多公司特別中小型企業(yè)的一個難題。企業(yè)在招聘中會回到各種問題：

l  有的業(yè)務主管對招聘崗位的畫像不準確，招聘到的人員往往不符合要求

l  有的業(yè)務主管在招聘方面做甩手掌柜，需求提給人力資源，然后就等著人員到位

l  有的業(yè)務主管在人員招聘方面能力欠缺，難以識破應聘者的花言巧語

l  公司名氣小，優(yōu)秀的員工不愿意來，很找到高質量的員工

l  新員工來了不到1年就離職了，是企業(yè)文化不適合？

如何提升中基層管理者招聘質量和招聘效率？這就是本次課程的內容。

【課程收益】

1、正確理解當下企業(yè)面臨的招聘難題與應對策略；

2、掌握崗位人才畫像的工具和要點

3、掌握結構化面試的技巧

4、學會識破應聘者的偽裝

【課程特色】

u  接地氣：實戰(zhàn)干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應用于實戰(zhàn)：與學員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】人力副總/總監(jiān)、HRBP、企業(yè)中基層管理人員等

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、企業(yè)在人員招聘方面的困局

1、空降兵三年陣亡率高達90%

2、統(tǒng)計數據表明，就業(yè)人口數量在持續(xù)下滑，人員招聘壓力持續(xù)增大

3、招聘渠道單一，簡歷獲取困難

4、以“無備”對“有備”，招聘質量難以保證

l  企業(yè)招聘人員多沒有正規(guī)培訓

2  業(yè)務部門招聘人員多是臨時抽調

2  人力資源招聘人員做的多是項目管理

2  培訓過“STAR”面試法的已算是面試專家

l  應聘人員多熟讀“應聘三十六計”

2  26個面試精典問題回答

2  自我介紹3分鐘通用

2  面試最忌諱的10句話

2  面試金句必背

二、人員招聘流程的角色分工

1、人員招聘都是人力資源的事情嗎？

2、人員招聘的角色分工有些？

3、招聘流程各環(huán)節(jié)是如何高效合作的？

三、精準畫像才能按圖索驥

4、人才缺口識別

l  業(yè)務戰(zhàn)略導入

l  關鍵崗位缺口識別

l  關鍵崗位差距分析

2  數量差距

2  質量差距

2  結構差距

5、崗位的精準畫像

l  如何把冰山下的模型畫出來？

l  崗位的能力模型

l  崗位的素質模型

l  崗位的經驗模型

四、結構化招聘

1、招聘流程結構化

l  確定崗位標準和用人標準

l  制作面試要點，培訓面試人員

l  簡歷篩選，專業(yè)測試

l  業(yè)務面試及邏輯行為面試

l  綜合面試及評估

l  招聘決策

2、簡歷篩選結構化

l  目標導向職位

l  簡潔并重點突出

l  邏輯嚴謹

l  內容真實

l  適度修飾

3、面試試題結構化

l  面試的六個要素

2  專業(yè)技能

2  專業(yè)知識

2  綜合能力

2  個性特征

2  求職動機

2  價值觀

l  否決項列表

4、招聘隊伍結構

l  建立招聘人員評分機制

2  根據面試意見評分

2  根據所招聘員工入職后的表現評分

l  面試隊伍新老結合（6+4）

2  傳統(tǒng)優(yōu)秀面試官占比60%，新面試官占比40%

2  對新面試官制定臨時導師1+1

5、面試內容結構化

l  通過專業(yè)測試工具“識其真”

2  DISC測試

2  MBTI測試

l  通過集體面試“去其備”

2  競爭的環(huán)境會讓面試人“顯露真實面貌”

l  通過”STAR”面試法 “去其偽”

l  通過綜合面試 “查其漏”

6、面試技巧結構化

l  引入式問題：漸入佳境

l  行為式問題：觀其言行

l  應變式問題：暗藏玄機

l  動機式問題：意欲何為

l  情景式問題：身臨其境

l  壓迫式問題：窮追猛打

7、薪酬談判結構化“壓、拉、隱、放”四步走

l  “壓”出談薪空間

l  “拉”長企業(yè)優(yōu)勢

l  “隱”去薪酬計算細節(jié)

l  “放”慢薪酬談判節(jié)奏

五、幫助新人度過適應期

1、 快速建立信任

2、 削平“失落”效應

3、 再次重構前景，讓員工看到希望

4、 幫助員工重構業(yè)務打法，快速提升自己能力

六、綜合答疑