主講老師: | 王萬多 | |
課時安排: | 1天 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 請看詳細課程介紹 | |
內(nèi)訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2022-11-09 09:50 |
【課程背景】
對于現(xiàn)今的企業(yè)來說,面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境,企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力,依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施,絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)采用各式各樣的績效管理及薪酬管理、股權(quán)激勵、合伙人等方式,但在落地效果中并不理想,方案也適合,但還是會遇到問題:
為什么績效考核分數(shù)很高但員工動力沒有增強?
為什么導入績效考核后員工效率普遍下降?
為什么績效考核后持續(xù)一段時間后又沒有效果?
為什么在績效與薪酬掛鉤后員工抵觸嚴重?
為什么導入績效后優(yōu)秀的員工效益降低甚至離職?
出現(xiàn)這些問題的原因主要是我們沒有設(shè)計合理的與績效考核嚴格匹配的薪酬激勵政策,同時也沒有適合的員工發(fā)展的晉升機制,績效考核結(jié)果并沒有得到良好的應用,所以績效管理是過程,如何提升員工崗位勝任能力和激發(fā)工作動力?如何提升企業(yè)效益才是我們追求的結(jié)果。
王老師通過1天的分享,將多年咨詢輔導百余家企業(yè)績效考核及自已帶團隊的經(jīng)驗,總結(jié)提練出績效落地的六字真言,既“共贏、互利、同享”,績效管理要“共贏”,薪酬管理要”互利”,晉升管理實現(xiàn)員工與企業(yè)“同享”企業(yè)發(fā)展平臺和成果。
【課程收益】
掌握績效管理如何實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏;績效管理的兩考核、三量化
掌握薪酬管理如何實現(xiàn)企業(yè)與員工互利,薪酬設(shè)計的兩板塊、三構(gòu)成和八步核算
掌握晉升管理如何實現(xiàn)企業(yè)與員工同享,晉升機制設(shè)計的兩方向一標準;
增進績效應用效果,讓員工滿意,讓企業(yè)成長
提升員工積極性及在企業(yè)的服務時間和貢獻量,降低優(yōu)秀者主動流失率
激發(fā)團隊源動力,提升團隊協(xié)同效率
實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、高速發(fā)展。
【課程特色】
知到:用故事的方式現(xiàn)場實例分析與問題討論
得到:用咨詢的方式現(xiàn)場練習與撰寫方案
做到:用輔導的方式課后實戰(zhàn)與持續(xù)提高
【授課方式】
案例分析+實戰(zhàn)方法+角色扮演+提問互動+分組討論+精彩點評+課堂練習+課后作業(yè)
【課程對象】
董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工。
【課程時間】
1天
【課程大綱】
一、如何應用績效管理的“兩考核”“三量化”實現(xiàn)員工和企業(yè)共贏?
1、重新認識績效考核
? 績效考核的雙構(gòu)成:讓業(yè)績品行雙成長
? 績效考核的三個作用:讓員工脫胎換骨,企業(yè)高速提升
? 績效考核的三大誤區(qū):避開雷區(qū),少走彎路。
【案例分析】XX公司績效考核為什么無法推進?
2、績效考核實施原理
? 績效考核的四大基本原則:績效不跑偏,員工干得歡。
? 績效考核的職責分工:共創(chuàng)共贏。
? 績效考核的實施流程八步走:步步為營,穩(wěn)健前行。
? 績效考核落地四階段:遵循落地四階段,形成企業(yè)自循環(huán)。
【案例分析】人事部張經(jīng)理的苦惱?
3、KPI績效指標的設(shè)定
? 指標三大量化來源:目標流程與職責、指標量化有著落
? 六大注意事項:繞過6個坑,績效落地更輕松
? 績效指標庫:指標管理,信手拈來
【案例分析】XX國際貿(mào)易公司是如何找到了可量化的指標?
【課堂練習】每人拿出一張紙現(xiàn)場寫指標,老師點評
4、KPI績效考核表
? 業(yè)績考核表:業(yè)績指標,就這幾招
? 行為考核表:品德高尚,治本治標
? 績效考核表設(shè)計十大原則:績效設(shè)計有條件,違反原則落地難
? 七步法完成績效考核設(shè)計:七步做成績效表,企業(yè)員工都叫好
二、如何應用薪酬八步法實現(xiàn)員工與企業(yè)“互利”?
1、重薪認識薪酬
? 什么是薪酬?薪是薪,酬是酬
? 薪和酬的關(guān)系和區(qū)別是什么?薪、酬關(guān)系分不清,誰干都頭疼
? 薪酬是如何起到員工的作用的?薪酬管理做的好,選用育留不難搞
? 薪酬設(shè)計中的十大死局。十大死局不要碰,辛辛苦苦有收成
【案例分析】XX機械集團為什么銷售收入越高,利潤越低
【案例分析】XX材料貿(mào)易公司為什么員工不愿意做領(lǐng)導,領(lǐng)導也沒動力?
【案例分析】XX化工材料公司為什么員工集體鬧離職?
【案例分析】XX公司為什么新員工留不???
【案例分析】XX公司為什么發(fā)完年終獎就離職?
? 企業(yè)發(fā)展七大時期對應的薪酬設(shè)計:不同時期不同方,薪酬設(shè)計有文章
【案例分析】XX公司為什么薪酬怎么調(diào)整員工都不滿意?
2、如何衡量各崗位之間的薪酬差及設(shè)計不同薪酬?
? 如何用點因素法評估崗位價值?崗位評估做在先,誰輕誰重在眼前
? 如何用八步法設(shè)計崗位薪酬?崗位薪酬八步設(shè)計,企業(yè)員工都說滿意
? 不同崗位類型的薪酬設(shè)計考量。崗位類型要慎重,雞飛狗跳起內(nèi)訌
? 崗位價值薪酬與績效考核的應用。績效薪酬不分家,激勵員工你我他
3、薪酬核算
? 核算帳:會算帳,走的長
? 高管團隊薪酬:高管人員是核心,心花怒放表忠心
【案例分析】張總是如何給他的銷售總監(jiān)設(shè)計薪酬的?
? 營銷團隊薪酬:營銷團隊業(yè)績高,提成萬萬不能少
? 技術(shù)團隊薪酬:技術(shù)崗位勝任難,遇到問題早發(fā)現(xiàn)
? 生產(chǎn)團隊薪酬:生產(chǎn)員工辛苦錢,產(chǎn)值保障是關(guān)鍵
三、如何應用生涯規(guī)劃“兩方向、一標準”實現(xiàn)員工與企業(yè)同享?
1、重新認識員工生涯規(guī)劃
? 員工生涯規(guī)劃是如何驅(qū)動員工動力的?心中有理想,奮斗有方向
? 六步法制定員工生涯規(guī)劃:我的未來不是夢,六步規(guī)劃更清醒
2、如何設(shè)計晉升通道圖
? 兩種晉升通道圖的設(shè)計:兩個方向任我選,我的未來天地寬
? 晉升通道圖注意事項:生涯規(guī)劃有陷阱,火眼金睛看分明
3、設(shè)計員工晉升晉升標準
? 保級類指標設(shè)計:多個要求都做到,優(yōu)秀人才晉升高
? 降級類指標設(shè)計:電網(wǎng)指標不能碰,觸碰一個級不保
【案例分析】XX貿(mào)易集團是如何成功制定員工生涯規(guī)劃的?
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