主講老師: | 郝軍龍 | |
課時(shí)安排: | 2天 | |
學(xué)習(xí)費(fèi)用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號(hào)) | |
課程簡(jiǎn)介: | 如果您的企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題少于5個(gè),那您可以不用來(lái);超過(guò)10個(gè),建議您來(lái)看看;超過(guò)15個(gè),你一定要來(lái);超過(guò)20個(gè),公司已經(jīng)到了生死存亡的邊緣?。。?/td> | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場(chǎng)營(yíng)銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績(jī)效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購(gòu)物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng) | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國(guó)企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國(guó)學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長(zhǎng)培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時(shí)間: | 2022-11-21 15:37 |
為什么要上這堂課?
因?yàn)槟愕钠髽I(yè)一定會(huì)遇到下面的問(wèn)題!
一到年底,很多員工找領(lǐng)導(dǎo)漲工資!
給一部分人漲,沒(méi)有漲的人心里都不痛快!
給所有人漲,企業(yè)沒(méi)辦法承受這樣大的成本增加!
銷售人員的提成,給少了大家沒(méi)動(dòng)力,給的太高了干干就想停下來(lái)!
銷售人員的任務(wù)不能一成不變,可是總變的結(jié)果是最能干的人干干就停了!
績(jī)效考核要做,可是人力、行政、財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核,怎么越做越復(fù)雜?!
原來(lái)沒(méi)有年終獎(jiǎng),怎么這幾年有了年終獎(jiǎng)后大家互相攀比,都覺(jué)得不公平?
員工沒(méi)有斗志,給大幅漲了工資,發(fā)現(xiàn)錢給的不少,活沒(méi)有多干多少??!
趕時(shí)髦做股權(quán)激勵(lì),結(jié)果沒(méi)人愿意花錢買股票,白送又不甘心!
應(yīng)該給誰(shuí)漲工資?多久漲一次?一次漲多少?
該按多少比例發(fā)提成獎(jiǎng)金?分幾次發(fā)?
該不該發(fā)年終獎(jiǎng)?發(fā)多少?
老員工應(yīng)該怎么給年功?
看看與分錢有關(guān)的錯(cuò)誤或問(wèn)題,您企業(yè)遇到了多少個(gè)?
(1)員工工資高低取決于談判水平;
(2)工資體系沒(méi)有明確的階梯,員工無(wú)法知道調(diào)整依據(jù);
(3)只會(huì)用金錢激勵(lì),不懂得打造吸引員工的環(huán)境以及用夢(mèng)想凝聚員工;
(4)舍得發(fā)錢卻又不會(huì)發(fā)錢,不發(fā)還好,一發(fā)把人心發(fā)散了;
(5)老板天天跟員工談夢(mèng)想,讓員工過(guò)苦日子,老板自己在家數(shù)錢;
(6) 能做出靜態(tài)的內(nèi)部公平,做不出動(dòng)態(tài)的;不懂得按勞取酬才是真正的公平;
(7)調(diào)整薪酬的依據(jù)隨意、憑感覺(jué);或者要離職才想起加薪;
(8) 想設(shè)計(jì)內(nèi)部公平的制度,結(jié)果整成大鍋飯;
(9)薪酬差異無(wú)理由或理由不充分;
(10)招聘新員工高工資現(xiàn)象;
(11)薪水調(diào)整老板或直屬上級(jí)一兩個(gè)人說(shuō)了算;
(12)薪酬制度經(jīng)常改,讓員工沒(méi)有安全感;
(13)以為工資制度真能保密;
(14)舍不得給真正的人才高工資,不懂得用別的形式支付;
(15)圖省事,可分幾次發(fā)的錢,非要等到年底一次發(fā),不知道激勵(lì)的及時(shí)性;
(16)盲目追風(fēng),不顧公司實(shí)際貿(mào)然使用阿米巴、股權(quán)激勵(lì)、積分制等“先進(jìn)”激勵(lì)模式;
(17)考核制度搞得過(guò)于復(fù)雜,管理成本居高且很難執(zhí)行落地;
(18)激勵(lì)制度N年不變,沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn);
(19)鞭打快牛,越能干的人越被考核;
(20)會(huì)哭的孩子才有奶吃;
(21)對(duì)崗位價(jià)值不敏感,給核心崗位的薪酬與給容易替代的崗位沒(méi)做出差別;
(22)對(duì)員工的薪酬承諾不兌現(xiàn),或者不及時(shí)按量?jī)冬F(xiàn),失信于人;
(23)高薪養(yǎng)“懶”, 疏于考核,把狼性的銷售團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成一群綿羊;
(24)部分崗位激勵(lì)過(guò)度,錢給的很多,但沒(méi)起到激勵(lì)的效果。
上面的問(wèn)題,是郝老師多年幫助中小企業(yè)設(shè)計(jì)激勵(lì)制度過(guò)程中總結(jié)出來(lái)的。
如果您的企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題少于5個(gè),那您可以不用來(lái);超過(guò)10個(gè),建議您來(lái)看看;超過(guò)15個(gè),你一定要來(lái);超過(guò)20個(gè),公司已經(jīng)到了生死存亡的邊緣?。。?/span>
一、工作坊簡(jiǎn)介和效益分析
(一)工作坊簡(jiǎn)介
管理的目的,是要最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性,為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù),從而實(shí)現(xiàn)股東、客戶、員工的共贏局面。
調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,就是在工作中,給予員工想要的東西!員工為什么工作呢?郝老師在幫助數(shù)十家企業(yè)咨詢實(shí)踐中,做出了精辟的總結(jié):
有錢、有愛(ài)、有夢(mèng);其中,有錢是第一位的,學(xué)不會(huì)分錢,后面兩個(gè)作用也不會(huì)持續(xù)。
可以說(shuō),學(xué)不會(huì)分錢,管理怎么做都是錯(cuò)的!
學(xué)不會(huì)分錢,企業(yè)永遠(yuǎn)是——老板累的像條狗,員工一旁插著手!
學(xué)會(huì)了分錢,二流員工也能釋放潛能,發(fā)揮出一流實(shí)力!
學(xué)會(huì)了分錢,員工會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任,努力創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)!
學(xué)會(huì)了分錢,三個(gè)臭皮匠,合力超過(guò)諸葛亮!
從郝老師多年幫助中小企業(yè)成長(zhǎng)的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),無(wú)論企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)、流程再造、企業(yè)文化等等作的再好,如果關(guān)于分錢的薪酬與績(jī)效考核制度做不好,那么一切都只能事倍功半,甚至前功盡棄。。
郝老師在二十多年與企業(yè)密切接觸的過(guò)程中,在幫助近百家企業(yè)管理改進(jìn)、業(yè)績(jī)提升的過(guò)程中,60-70%的工作量,都在進(jìn)行與分錢有關(guān)的制度設(shè)計(jì)上。
當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)都覺(jué)得自己的組織沒(méi)有執(zhí)行力,員工沒(méi)有凝聚力、缺乏忠誠(chéng)度,人才也總是不足。而在咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),執(zhí)行了力不足最大的原因是缺乏動(dòng)力,缺乏動(dòng)力最大的原因是企業(yè)不會(huì)發(fā)錢。
就郝老師咨詢的經(jīng)驗(yàn),絕大多數(shù)企業(yè),尤其是快速成長(zhǎng)的中小企業(yè),在薪酬激勵(lì)方面犯的錯(cuò)誤都是最多的。換個(gè)說(shuō)法,只要做好分錢的事,大多數(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)30-50%的增量是絕對(duì)可期的。郝老師親自指導(dǎo)的企業(yè)20%第二年業(yè)績(jī)翻倍,新制度實(shí)施后第二年平均增量不低于40%。
現(xiàn)在,大多數(shù)中小企業(yè)老板都是企業(yè)里最忙、最累的人,作為老板,都希望企業(yè)員工都能操老板的心,讓老板少操心,甚至企業(yè)能夠自動(dòng)運(yùn)行,老板不在,企業(yè)也能順暢、高效運(yùn)轉(zhuǎn),真正能夠解放老板。
這一切,前提都是做好分錢這件事。
郝老師建立在咨詢實(shí)踐基礎(chǔ)上的工作坊,從介紹真實(shí)發(fā)生的案例開(kāi)始,同步分享在實(shí)踐中總結(jié)的激勵(lì)模式設(shè)計(jì)工具,并用實(shí)操的、相似度高的企業(yè)應(yīng)用案例介紹應(yīng)用,學(xué)員將企業(yè)具體情況中遇到的問(wèn)題展現(xiàn),在老師點(diǎn)評(píng)和學(xué)員互評(píng)后進(jìn)行迭代,讓集體智慧融入其中,學(xué)員能夠掌握所學(xué)知識(shí)并應(yīng)用于實(shí)踐,現(xiàn)場(chǎng)輸出企業(yè)薪酬激勵(lì)與績(jī)效方案的進(jìn)化版本。
簡(jiǎn)單說(shuō),就是用最短的時(shí)間,花培訓(xùn)的錢做了咨詢的事。
工作坊時(shí)間:2天一夜,共計(jì)15個(gè)小時(shí)的講解與實(shí)操演練。
工作坊參加人員:
董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、分管副總、營(yíng)銷部負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)與深度分享。(一個(gè)企業(yè)建議3-5人)
(二)工作坊能給企業(yè)帶來(lái)什么?
可視的顯性成果:
1、基礎(chǔ)薪酬的設(shè)計(jì)與調(diào)整方案
2、業(yè)務(wù)部門員工的提成、獎(jiǎng)金等激勵(lì)方案
3、支持部門員工的獎(jiǎng)勵(lì)方案
4、業(yè)務(wù)部門與支持部門的合力聯(lián)動(dòng)方案
5、核心崗位的績(jī)效考核方案
6、高層管理的長(zhǎng)期激勵(lì)思路
非可視的隱性成果:
1、參訓(xùn)人員管理思維能力的訓(xùn)練和提升
2、參訓(xùn)人員激勵(lì)員工能力的訓(xùn)練和提升
3、參訓(xùn)人員創(chuàng)新管理能力的訓(xùn)練和提升
4、企業(yè)管理瓶頸突破的意識(shí)啟蒙和切入
(三)工作坊的四大亮點(diǎn)
1、對(duì)標(biāo)案例——照鏡子:道理是蒼白的,故事是鮮活的。郝老師課上講的薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、合伙人規(guī)劃的案例,都是郝老師近5年親手操作,深入細(xì)節(jié)的;不是道聽(tīng)途說(shuō),粗枝大葉;是真實(shí)數(shù)據(jù),不是網(wǎng)絡(luò)信息;是對(duì)標(biāo)企業(yè),不是神話偶像。不像很多課程動(dòng)則華為、阿里、騰訊,看著很解氣,但跟自己沒(méi)關(guān)系。學(xué)員能夠在郝老師的案例中找到自己的影子,對(duì)理論、工具、模型的理解也會(huì)在案例中迅速掌握。
2、實(shí)用實(shí)操——模板化:薪酬激勵(lì)水平自檢表,薪酬帶寬表模版,業(yè)務(wù)部門分段提成表模版、年度績(jī)效管理卡模板、公司級(jí)年度目標(biāo)管理卡模板、部門級(jí)年度目標(biāo)管理卡模板、合伙人發(fā)展規(guī)劃范例……全是源于企業(yè)管理咨詢實(shí)踐的成果,好用易用,直接套用就可以出成果!
3、有用有效——成果化:“帶著疑惑來(lái),帶著成果走”!基于前期的深刻調(diào)研,工作坊中的專家現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo),企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)與核心管理層現(xiàn)場(chǎng)完成《**公司薪酬管理制度初稿》、《**公司績(jī)效考核管理制度》、《**公司業(yè)務(wù)部門員工獎(jiǎng)勵(lì)制度》、《**公司管理合伙人管理制度》,回到公司稍加調(diào)整即可使用;既有“魚”又有“漁”。
4、幾人參訓(xùn),全員受益——系統(tǒng)詳細(xì)可復(fù)制:《工作坊》提供的工具和方法,系統(tǒng)、邏輯、便于使用,3-5人學(xué)會(huì)之后就可以在本公司進(jìn)行指導(dǎo)推廣,實(shí)現(xiàn)知識(shí)和能力的二次轉(zhuǎn)移,實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益的最大化。
二、工作坊操作流程與內(nèi)容安排
(一)工作坊操作流程
“工作坊”形式雖然是培訓(xùn),但采用的是咨詢的流程,在開(kāi)始一周前講師將發(fā)出調(diào)研問(wèn)卷,對(duì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀做了解,在工作坊之后還有個(gè)別輔導(dǎo),乃至優(yōu)惠的深入企業(yè)咨詢一對(duì)一服務(wù)等。
“工作坊”綜合運(yùn)用咨詢、 培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)等智力服務(wù)手段,最終實(shí)現(xiàn)從知識(shí)到能力、從能力到素養(yǎng)的系列轉(zhuǎn)變!
(二)工作坊課程內(nèi)容及時(shí)間安排
時(shí)間 | 課程內(nèi)容 | 課程成果 |
第一天上午 | 開(kāi)場(chǎng):工作坊不是培訓(xùn),而是研討; 不是以分享知識(shí)為核心,而是以解決問(wèn)題為核心 l 案例導(dǎo)入:YF集團(tuán)如何通過(guò)幾頁(yè)紙的激勵(lì)制度調(diào)整做到3倍增長(zhǎng)的? l 90%以上的企業(yè)不會(huì)分錢——中企聯(lián)對(duì)中小企業(yè)管理為問(wèn)題的調(diào)研 l 員工動(dòng)力系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵——“S-APC鈴鐺模型”簡(jiǎn)介 l 案例詳解:服務(wù)業(yè)小微如何調(diào)整薪酬績(jī)效3年3倍增量? l 案例詳解:制造業(yè)中小企業(yè)如何在行業(yè)大幅下滑背景下逆勢(shì)增長(zhǎng)40% l 案例詳解:貿(mào)易綜合體集團(tuán)如何調(diào)整制度一年3倍增量? | 薪酬制度的價(jià)值 薪酬制度在不同類型企業(yè)中的應(yīng)用 |
第一天下午 | l 組織價(jià)值——業(yè)務(wù)部門與支持部門 l 底薪設(shè)置與變動(dòng)方式 l 提成與獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)原理與調(diào)整 l 中小企業(yè)應(yīng)該怎樣做績(jī)效考核 l 長(zhǎng)期激勵(lì)——合伙人計(jì)劃案例與股權(quán)激勵(lì)為什么要慎重使用 l 激勵(lì)制度的黃金三點(diǎn)法則——明確預(yù)期原則、及時(shí)性原則、二平原則(內(nèi)部公平與外部水平) | 企業(yè)組織梳理 薪酬設(shè)計(jì)原理 績(jī)效考核方法 長(zhǎng)期激勵(lì)選擇 |
第一天晚上 | l 企業(yè)激勵(lì)水平自測(cè) l 企業(yè)分享在激勵(lì)中遇到的主要問(wèn)題 l 學(xué)員互動(dòng)與講師點(diǎn)評(píng) l 講師根據(jù)學(xué)員表達(dá)的主要問(wèn)題給予針對(duì)性解答,為第二天方案設(shè)計(jì)鋪墊 | 自我診斷 講師點(diǎn)評(píng)
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第二天上午 | l 底薪設(shè)置的問(wèn)題 l 薪酬帶寬表設(shè)計(jì)或動(dòng)態(tài)調(diào)整方法設(shè)計(jì) l 學(xué)員展示企業(yè)改進(jìn)思路 l 講師點(diǎn)評(píng)、學(xué)員互評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)修改 l 業(yè)務(wù)部門的提成、獎(jiǎng)金等制度的問(wèn)題分析 l 業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)勵(lì)制度調(diào)整思路 l 講師點(diǎn)評(píng)、學(xué)員互評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)修改 | 底薪設(shè)計(jì) 薪水調(diào)整方案 業(yè)務(wù)部門的激勵(lì)制度進(jìn)化 |
第二天下午 | l 企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題分析 l 績(jī)效考核方案改進(jìn)思路 l 講師點(diǎn)評(píng)、學(xué)員互評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)修改 l 核心崗位長(zhǎng)期激勵(lì)方式選擇與研討(非股權(quán)激勵(lì)) l 部分企業(yè)展示長(zhǎng)期激勵(lì)的方案 l 講師點(diǎn)評(píng)、學(xué)員互評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)修改 l 有錢、有愛(ài)、有夢(mèng)——學(xué)會(huì)綜合激勵(lì)是很有必要的 l 90為主體團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方式特點(diǎn) l 僅有動(dòng)力有時(shí)也不夠——能力、動(dòng)力、合力,三力合一,所向無(wú)敵 l 特別說(shuō)明——給員工分的錢是投資不是成本 l 學(xué)員總結(jié)分享 l 講師結(jié)業(yè)致辭——跳出管理,走向激勵(lì);點(diǎn)燃員工,解放老板! | 績(jī)效考核方案 核心崗位長(zhǎng)期激勵(lì)制度計(jì)劃 能力動(dòng)力合力關(guān)系 超越金錢的組合激勵(lì) |
注:針對(duì)具體企業(yè)情況,上表內(nèi)容根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)需要隨時(shí)微調(diào),一切以實(shí)現(xiàn)工作坊落地效果為重。
(三)薪酬工作坊特別說(shuō)明
因薪酬工作坊涉及到企業(yè)的核心財(cái)務(wù)問(wèn)題,所以工作坊的企業(yè)要注意以下事項(xiàng):
1、 同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)不可以同時(shí)出現(xiàn);
2、 非決策層員工或者會(huì)牽扯到個(gè)人利益難以客觀表達(dá)的員工不要參與;
3、 一旦參與課程,就需開(kāi)誠(chéng)布公,這樣才能真正解決問(wèn)題;
4、 參加薪酬工作坊的企業(yè)都需簽保密協(xié)議;
5、 工作坊具體安排會(huì)根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)情況有調(diào)整,一切以工作坊的效果為主;
6、 薪酬制度調(diào)整是一個(gè)非常細(xì)致的工作,在問(wèn)題梳理及現(xiàn)場(chǎng)展示、講師點(diǎn)評(píng)上比較費(fèi)時(shí)間,因此一次工作坊現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)企業(yè)建議不超過(guò)5個(gè),且企業(yè)表達(dá)自身問(wèn)題時(shí)有時(shí)間限制,必須選重點(diǎn)表達(dá):如企業(yè)有很多部門,則只選有代表性的部門展示即可。若超過(guò)5個(gè)企業(yè),則只能選擇部分企業(yè)展示與接受講師點(diǎn)評(píng),在課后線上一對(duì)一點(diǎn)評(píng)修改,課上點(diǎn)評(píng)與課后線上溝通兩種方式各有優(yōu)點(diǎn),由企業(yè)自選。
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