主講老師: | 聞博 | |
課時(shí)安排: | 1-2天,6小時(shí)/天 | |
學(xué)習(xí)費(fèi)用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號(hào)) | |
課程簡(jiǎn)介: | 非人力資源管理的人力資源管理水平相當(dāng)重要,為了提高和改善企業(yè)整體人力資源管理水平,就要不斷加強(qiáng)對(duì)非人力資源管理經(jīng)理的培訓(xùn),不斷完善其管理制度。而企業(yè)發(fā)展過程中的命脈,影響一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平和員工整體績(jī)效表現(xiàn),其原因既不是高層領(lǐng)導(dǎo),也不是HR部門,而是各條直線部門的管理者(經(jīng)理、主管)。本課程可以讓直線管理者能夠系統(tǒng)掌握“如何把本部門人力資源發(fā)揮出更大的效能”基本技能,能夠有效激發(fā)員工積極性,提升團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效。 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場(chǎng)營(yíng)銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績(jī)效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購(gòu)物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng) | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國(guó)企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國(guó)學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長(zhǎng)培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時(shí)間: | 2024-12-18 14:53 |
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
主講:聞博
【課程背景】
在現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),如何把人作為一種核心資源加以合理的開發(fā)與管理,如何有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與主動(dòng)性,已成為企業(yè)各級(jí)管理人員的核心任務(wù)和主要職責(zé)。對(duì)人力資源管理理念和技術(shù)的理解與運(yùn)用,應(yīng)該成為企業(yè)各級(jí)管理人員必備的基本管理能力。作為非人力資源部門的管理者,要參與員工的招聘選拔、培訓(xùn)提升、績(jī)效考核管理工作,員工關(guān)系維護(hù)以及對(duì)員工的有效領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)、激勵(lì)等管理工作,這些也是非HR管理者經(jīng)常遇到的難題。
在實(shí)際工作中,人力資源管理的執(zhí)行職能更多地是由非人力資源部門來承 擔(dān),因此,非人力資源管理的人力資源管理水平相當(dāng)重要,為了提高和改善企業(yè)整體人力資源管理水平,就要不斷加強(qiáng)對(duì)非人力資源管理經(jīng)理的培訓(xùn),不斷完善其管理制度。而企業(yè)發(fā)展過程中的命脈,影響一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平和員工整體績(jī)效表現(xiàn),其原因既不是高層領(lǐng)導(dǎo),也不是HR部門,而是各條直線部門的管理者(經(jīng)理、主管)。本課程可以讓直線管理者能夠系統(tǒng)掌握“如何把本部門人力資源發(fā)揮出更大的效能”基本技能,能夠有效激發(fā)員工積極性,提升團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效。
【課程收益】
● 幫助非人力資源經(jīng)理、主管建立正確、前瞻的HR新觀念
● 非人力資源經(jīng)理掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)人力資源的“選、育、用、留“的專業(yè)技能
● 握一些心理學(xué)工具,強(qiáng)化對(duì)員工心態(tài)、情緒的把握;掌握對(duì)應(yīng)不同人格、不同心理狀態(tài)的員工如何做好激勵(lì);從而打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì),達(dá)成組織期待
【課程時(shí)間】1-2天,6小時(shí)/天
【課程對(duì)象】各類組織的各層級(jí)管理者,包括基礎(chǔ)管理人員、主管
【課程方式】案例研討,理論講述、小組討論、情景模擬,現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)等
【課程大綱】
第一講:新時(shí)代對(duì)管理者的要求
一、新時(shí)代的管理困境
1. 時(shí)代的變遷
? 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)及管理形態(tài)
? 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)及管理形態(tài)
? 管理者角色的變遷
2. 人才的變遷
? 社會(huì)思潮
? 社會(huì)經(jīng)濟(jì)
? 時(shí)代特征
二、人力資源管理概述
1、人力資源的發(fā)展路徑
2、從“炸掉人力資源部”到“戰(zhàn)略的人力資源”
3、從人力資源的六大職能到人力資源的“三支柱”
三、人力資源與直線部門的合力
1、直線部門是實(shí)用技術(shù),HR是專業(yè)技術(shù)
2、兩個(gè)部門在人員管理中的任務(wù)、角色定位
3、二者共同推進(jìn)企業(yè)管理與績(jī)效
案例:組織能力的楊三角與蓋洛普公司的“S”路徑
第二講:人才選拔的本質(zhì)目標(biāo)
一、招聘實(shí)施的“困境”
1、人力資源規(guī)劃合理性—避免為招而招
2、招聘體系運(yùn)作有效性—避免模糊面試
3、渠道管理與運(yùn)作精確性—避免資源浪費(fèi)
案例研討:影響招聘數(shù)量、質(zhì)量的因素分析
第三講:招聘的基礎(chǔ)—理論模型
故事:從一道菜“糖醋活魚“說起
一、關(guān)于勝任力模型
1、人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)是什么
2、勝任素質(zhì)模型概述
二、如何選拔的三個(gè)維度
案例:西游記團(tuán)隊(duì)的深度解讀
1、人與組織文化的匹配
2、人與團(tuán)隊(duì)管理的匹配
3、人與崗位的匹配
三、基于“勝任力模型”的設(shè)計(jì)
面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)的關(guān)注點(diǎn)(銷售人員面試表附件)
工具分享:面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)
第四講:專業(yè)化面試
一、面試中五類問題及運(yùn)用(面試中的問)
1、引入式問題
2、行為式問題
3、未來式問題(創(chuàng)新項(xiàng)目)
4、動(dòng)機(jī)式問題
5、壓力式問題
現(xiàn)場(chǎng)演練:面試的問題設(shè)計(jì)與提問
二、關(guān)鍵行為面試法的使用
1、關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)
2、分辨不完整的STAR和假STAR(追蹤勝任素質(zhì))
3、如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí):關(guān)鍵行為面試技巧
第五講:企業(yè)培訓(xùn)需求認(rèn)知
一、組織分析
二、人員分析
三、任務(wù)分析
工具:培訓(xùn)需求調(diào)研表
四、需求分析基本工具的運(yùn)用
問題:用什么方法來識(shí)別培訓(xùn)需求
1)觀察法2)座談法3 ) 問卷法
第六講:企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施
一、培訓(xùn)規(guī)劃
1、 如何培訓(xùn)?
? 對(duì)講師的要求(培訓(xùn)的最新思潮)
? 誰是主體?
? 培訓(xùn)形式的要求(成人學(xué)習(xí)的關(guān)鍵點(diǎn))
二、育人效果評(píng)估
三、企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目(領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目)
1、培訓(xùn)的設(shè)置及目標(biāo)
? 痛點(diǎn)及困局,為形式而形式
? 目標(biāo)思考內(nèi)容框架
? “借力互聯(lián)網(wǎng)”
2、培訓(xùn)的形式及課程設(shè)置
? 體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)
? 啟發(fā)式的思考
? 互聯(lián)網(wǎng)與碎片化
3、培訓(xùn)的評(píng)估
? 能力提升主導(dǎo)
? 標(biāo)桿影響
四、管理類干部的培養(yǎng)
1、目標(biāo)設(shè)置
? 企業(yè)的主觀要求
? 干部群體的界定
2、培訓(xùn)方式
? 項(xiàng)目制
? 標(biāo)準(zhǔn)制
? 跨界式
3、培訓(xùn)評(píng)估
? 業(yè)務(wù)評(píng)估
? 學(xué)習(xí)過程
? 多重評(píng)定
第七講:如何用人——如何人盡其才
一、人才盤點(diǎn)與企業(yè)人才策略
1、企業(yè)戰(zhàn)略與人才管理策略
2、人才盤點(diǎn)在人才管理中的作用
二、人才盤點(diǎn)的實(shí)施
1、根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,制定人才規(guī)劃
2、分析現(xiàn)狀,界定與目標(biāo)的差距
3、調(diào)研分析,盤點(diǎn)人才當(dāng)前表現(xiàn)
4、綜合評(píng)估,形成人才地圖
【應(yīng)用工具】戰(zhàn)略地圖、人才九宮格、人才調(diào)查表、360度人才評(píng)估、人才測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心
三、人才盤點(diǎn)中的素質(zhì)評(píng)估技術(shù)
1、如何有效進(jìn)行勝任力素質(zhì)測(cè)評(píng)
2、實(shí)際操作法在勝任力素質(zhì)測(cè)評(píng)中的使用
3、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在勝任力素質(zhì)測(cè)評(píng)中的使用
【應(yīng)用工具】無領(lǐng)導(dǎo)小組、角色扮演、公文筐、STAR/AWOR追問技術(shù)
四、人才盤點(diǎn)與關(guān)鍵崗位人才管理
1、關(guān)鍵崗位人才的定義
2、關(guān)鍵崗位人才管理的策略
3、關(guān)鍵崗位人才管理的方法
4、關(guān)鍵崗位的內(nèi)部流動(dòng)與保留機(jī)制
五、人才盤點(diǎn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃
1、人才盤點(diǎn)與員工職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定
2、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
3、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定
六、人才盤點(diǎn)與績(jī)效管理
1、人才盤點(diǎn)與績(jī)效差距分析
2、績(jī)效目標(biāo)制定與分解
3、績(jī)效計(jì)劃制定與實(shí)施
4、績(jī)效面談與輔導(dǎo)技巧
【應(yīng)用工具】面談?shì)o導(dǎo)的GROW模型
七、員工管理與績(jī)效面談
1、績(jī)效面談前的準(zhǔn)備工作
? 績(jī)效面談表有設(shè)計(jì)、案例分析
? 你如何解釋這次討論的目的?
? 這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么?
? 你如何鼓勵(lì)員工參與這次討論?
2、績(jī)效面談中的工作開展
? 這次討論,員工可能提出的問題是什么?
? 哪些是員工的突出優(yōu)點(diǎn),你如何表?yè)P(yáng)?
? 哪些是員工存在的問題,你怎樣提出?
3、績(jī)效面談目標(biāo)設(shè)定
? 目標(biāo)的衡量工具
? 下一步的行動(dòng)方案是什么?
案例分析:知名零售公司
4、績(jī)效面談技巧
? 標(biāo)準(zhǔn)要求(面對(duì)面/身勢(shì)語(yǔ))
? 教練的引導(dǎo)方式
演練:正面的績(jī)效面談話術(shù)
第八講:激勵(lì)與留才——體驗(yàn)幸福才能談忠誠(chéng)
一、關(guān)于員工激勵(lì)方式
1、馬斯洛原理
? 五層需要模型
? 五層模型與企業(yè)發(fā)展階段
2、弗隆期望理論
3、雙因素理論
? 激勵(lì)因素:滿意/不滿意
? 保健因素:沒有不滿意/不滿意
4、麥戈萊倫理論
? 成就需要
? 權(quán)力需要
? 友情需要
互動(dòng)討論:如何激勵(lì)你的下屬
二、企業(yè)人員的離職問題
1、員工離職分析
? 原因分類
? 數(shù)據(jù)分析-離職率管控辦法
2、勞動(dòng)爭(zhēng)議和風(fēng)險(xiǎn)控制
? 從一份OFFER 開始
? 在職工作中的紀(jì)律風(fēng)險(xiǎn)問題
? 員工轉(zhuǎn)崗與勞動(dòng)合同的要求
? 主動(dòng)離職與被動(dòng)離職的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估
三、企業(yè)留人策略
1、文化暖心—笑著離開惠普
2、事業(yè)勵(lì)心—星星之火可以燎原
3、待遇溫心—騰訊玩轉(zhuǎn),華為奮斗
4、感情栓心—諸葛亮怎么破
5、機(jī)遇牽心—神州數(shù)碼的案例
討論:關(guān)于留人的討論
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