國有企業(yè)薪酬一體化設計與優(yōu)化

《國有企業(yè)薪酬一體化設計與優(yōu)化》

薪酬落地設計五步法

主講：鐘意老師

【課程背景】

煤炭行業(yè)企業(yè)作為重要的能源生產行業(yè)，薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定具有重要影響,如果說人才是企業(yè)的財富，適配的薪酬激勵體系就是激活人才的密碼。您的企業(yè)是否存在以下問題？

1.企業(yè)薪酬體系缺乏與戰(zhàn)略對接，無法推動業(yè)務；

2.薪酬體系設計缺乏激勵性，不利于優(yōu)秀人才發(fā)展；

3.薪酬分配存在平均主義，無法體現“按勞分配”；

4.薪酬管理不規(guī)范，管理合規(guī)性不足；

課程有理論、有工具、有案例,實操性強,幫助學員解決激勵管理中的實際難題,通過課程方法輸出,使學員能夠學之解惑，學之能用，帶領企業(yè)踏上薪酬改革之路,實現企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

【課程收益】

?  認知國企薪酬改革與設計的總體邏輯；

?  掌握崗位價值評估的技巧；

?  薪酬雙通道設計技巧;

?  認知薪酬雙軌運行方法；

?  掌握集團公司薪酬管控技巧。

【課程特色】

互動性強，邏輯清晰；實戰(zhàn)聚焦，學之能用；案例精彩;結果輸出

【課程對象】

企業(yè)人力資源體系成員

【課程時間】

1 天(6小時/天)

【課程大綱】

一、問題聚焦:薪酬體系設計的總體邏輯

1、識別薪酬管理中的問題?

?  國有企業(yè)薪酬體系的三大痛點

?  國有企業(yè)薪酬體系與市場化的差異

?  問題匯總:尋找本企業(yè)薪酬問題點

案例:一家國企平臺公司;

工具:頭腦風暴

互動:學員問答

2、薪酬設計與優(yōu)化的總體邏輯

?  薪酬支撐戰(zhàn)略的邏輯

?  薪酬改革中的潛在風險

?  薪酬改革的優(yōu)秀案例

案例:某央企改革路徑

工具:薪酬設計模型

互動:場景問題應對

3、薪酬調整的準備工作

?  選好啟動時機

?  薪酬改革的工作路徑

?  薪酬改革的保障措施

案例:某國企擬上市前改革案例

工具:薪酬改革路徑圖

互動:問答

二、體系建設:薪酬落地五步法

1、第1步:薪酬調查定標準

?  員工薪酬滿意度調查

?  市場薪酬調查

?  確定企業(yè)的薪酬定位（薪酬政策線）

案例:辭職的員工;

工具:薪酬滿意度調查表、市場薪酬調查表

互動:確定本公司薪酬定位

2、第2步:崗位評估定高低

?  為什么做評估

?  評估方法(分類法、因素法、海氏)

?  評估流程

案例:工資的爭議;

工具: 崗位評價表模版、評估工具

互動:評估練習

3、第3步:多樣聯動定體系

?  薪酬與職級體系掛鉤

?  與員工職位聯動的三個點(入職、升職、調崗)

?  與員工業(yè)績聯動的兩個點(短期激勵、中長期激勵)

?  激勵體系配套設置

案例：犯錯的”朋友”、請下屬吃飯

工具: 薪酬級別表模版

互動:工資結構設計練習

4、第4步:薪酬測算定總額

?  薪酬總額的組成

?  薪酬總額測算

?  工資制度設計

案例:辭職的員工;

工具:薪酬滿意度調查表、市場薪酬調查表

互動:確定本公司薪酬定位

5、第5步:并軌運行防風險

?  薪酬套算（測算）與方案改進

?  薪酬制度并軌運行

?  制度解釋與發(fā)布

?  應用薪酬確認單規(guī)避用工風險

案例: 超標的成本

工具: 薪酬套算表

互動: 小組練習

三、問題優(yōu)化:薪酬管理中的3大矛盾問題

1、如何調節(jié)薪酬激勵與總額控制之間的矛盾?

?  國企中的政策依據

?  分層分類的激勵方向

?  案例:榮譽體系建設

案例:總額控制下的國企薪酬體系,華為的榮譽體系

工具:企業(yè)激勵資源庫

互動:小組討論

2、如何應對”薪資倒掛”現象?

?  薪酬倒掛是否產生不公平?

?  基于能力體系與工作業(yè)績的薪酬標準

?  案例:某上市企業(yè)的應對方式

案例:濰柴的薪資倒掛現象

互動:問題討論

3、如何解決薪酬與貢獻不匹配?

?  工作貢獻與薪酬支付聯動

?  如何打破大鍋飯與平均主義

?  案例:某國企薪酬改革

案例:國企薪酬改革案例

互動:問題討論

4、課程小結

?  薪酬設置內容回顧

?  薪酬設置答疑