數(shù)字化時代人才強企落地思路與路徑

課程價值：

1、了解數(shù)字化時代人才發(fā)展的趨勢

2、了解人才戰(zhàn)略的內涵與重點

3、了解外部優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理理念與人才發(fā)展理念與經驗

4、 關鍵崗位與關鍵人才識別的方法

5、 掌握人才盤點的基本邏輯與方法路徑

6、 掌握人才識別選拔的高效方法

7、 掌握人才復制的方法與工具

8、 掌握人才動態(tài)、差異化激勵的基本方式與方法

8、 完善企業(yè)人才供應鏈體系建設邏輯與路徑

培訓對象：人力資源管理者、HRBP、人力資源經理/主管、人力資源總經理、人力資源相關負責人、業(yè)務負責人等

授課方式：

     課堂講授50%+案例分享30% +互動思考20%

課程時間：

      2-3天（12-18小時）

課程大綱：

第一單元 、數(shù)字化背景下人力智本發(fā)展趨勢 （第三部分可選，不選30分鐘左右）

一、 數(shù)字化時代企業(yè)發(fā)展變革方向

1、 數(shù)字驅動經營管理的底層邏輯轉變

2、 變革時代下的業(yè)務結構與組織機構轉變

3、 數(shù)字化背景下企業(yè)人力資源變革思考

二、全球視野下的人力資本變化解讀

1、全球多變經濟環(huán)境下的商業(yè)保守主義

2、適應數(shù)字化時代的人力資源發(fā)展趨勢與職能定義

3、中國市場化人力資源管理解析

4、人力智本三個趨勢

4.1重新看待技能

4.2重新看待需求

4.3重新看待流動

三、華為人力資源管理理念對于傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的借鑒與思考（可選，大約30分鐘）

1、華為的過去三十年

2、華為三十年發(fā)展的發(fā)展思想

3、華為三十年發(fā)展路線

4、華為發(fā)展中人力資源的定位

5、華為人力資源管理的出發(fā)點

5.1承認勞動是公司價值創(chuàng)造的主體

5.2用熵減與開放持續(xù)激發(fā)個體創(chuàng)造活力

6、華為人力資源管理的堅實基礎

6.1構筑核心價值觀底座

6.2形成自我批判糾偏機制

6.3打造價值創(chuàng)造管理循環(huán)

7、人力資源理念與實踐體系

7.1精神文明建設

7.2物質文明建設

7.3干部隊伍建設

7.4人才隊伍建設

7.5組織管理

8、過去三十年發(fā)展華為人力資源管理存在問題

8.1面臨組織活力不斷激發(fā)的問題

8.2考核與激勵過度短期與及細化問題

8.3干部作風與能力提升匹配問題

8.4員工隊伍流動不平衡、能力知識陳舊問題

8.5組織隊形與業(yè)務變化匹配問題

第二單元、時代背景下的企業(yè)人才管理思維突破（40分鐘）

一、 中國企業(yè)人才環(huán)境洞察

1、 中國企業(yè)難以做大做久的四個根因

2、 中國民營企業(yè)人才管理問題分析

 企業(yè)不是缺人才，是缺人才管理的能力

 人才發(fā)展土壤建設不足

 人才標準不清晰

 人才促動機制僵化

 人才培育體系化建設不足

 關鍵人才識別存在誤差，培養(yǎng)思路不清晰

 對科研、工匠、專職等方向的人才尊重度不夠

 人才激勵與授權不足

4. 戰(zhàn)略驅動下的人才成長體系全景圖

5. 新形態(tài)下的人才激勵與發(fā)展策略

二、人力資源管理者人才管理能力思維突破

1、人才管理能力哲學與思維

1.1人才管理的四個基本假設

 人性的基本假設

 人是難以管理的基本假設

 人是多樣化的基本假設

 人是需要尊重的基本假設

1.2 德才兼?zhèn)淙瞬胚壿嫿馕?/span>

1.3 能力與忠誠辯證哲學與邏輯

1.4 合適的人放在合適的位置上的基本管理思維

2、人才管理的三個基本思維

2.1辯證思維

2.2系統(tǒng)化思維

2.3戰(zhàn)略思維

案例：華為人才管理邏輯與原則

      大疆人才訴求與承接

第四單元、人才強企落地的基本方法與路徑概覽 （每個模塊2小時左右）

人才興企的核心：建設適合企業(yè)的人才供應鏈生態(tài)系統(tǒng)

一、人才標準建設與甄別

人才一定是立體的，能力一定是多維度的！

1、 構建自有基因的人才畫像

 任職資格要求

 素質能力模型

 關鍵崗位定義

 績效與發(fā)展要求

2、 構建人員能力畫像---四維度

 業(yè)務技能

 管理技能

 業(yè)務發(fā)展技能

 專門知識

3、 建立企業(yè)各業(yè)務單元人才標準

4、 人才面試甄選技法

 面試底層邏輯：壞人思維VS邏輯遵循

 行為與邏輯的互相驗證

 STAR/情景/8維模型

 人才識別透視

5、 人才質量甄別

 背調4問

 背調時機與選擇

 背調基本流程

 背調內容設計

 電話調研方法

 關鍵信息篩查

 背調常見問題解答（7類問題與應對）

【涉及業(yè)務內容與工具】：組織價值鏈分析、任職資格體系建設、勝任力素質模型建設

                        GAPS工具、人才畫像技術、四維分層法、STAR、人才透視等

二、 人才結構洞察與調整

1、 基于業(yè)務調整人才配置方向

2、 組織盤點與人才盤點

3、 重點業(yè)務、重點區(qū)域人才結構調整

4、 識別關鍵崗位與關鍵人才，對于關鍵崗位進行數(shù)量與資源的傾斜

【涉及業(yè)務內容與工具】：組織盤點流程、人才盤點體系、關鍵業(yè)務識別體系、關鍵崗位與人才管理體系              組織規(guī)模與盈利能力適配模型、九宮格

三、 人才通道與發(fā)展體系建設

1、 建立人才橫縱向發(fā)展通道

2、 針對重點人群職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

3、 科創(chuàng)人員成長路徑設計

4、 高效利用任職資格與能力素質模型

5、 關注重點能力與重點業(yè)務區(qū)域能力支撐度

【涉及業(yè)務內容與工具】：職業(yè)發(fā)展通道設計、重點人群職業(yè)發(fā)展與路徑設計、重點業(yè)務單元組織能力梳理厘定        OPTAT人才成長路徑、S-C-L組織能力厘定工具

四、 人才培養(yǎng)與復制

1、 人才培養(yǎng)的基本原則與邏輯：聚焦重點、差異化、資源聚焦

2、 人才培養(yǎng)與組織發(fā)展相協(xié)同法則

3、 基于成長的學習地圖梳理

4、 梯隊人才篩選、建設與孵化

5、 華為人才培養(yǎng)機制解讀

【涉及業(yè)務內容與工具】：培訓體系優(yōu)化業(yè)務、培訓地圖建設業(yè)務、梯隊人才篩選、周期性梯隊人才培養(yǎng)機制設計      FLDP工具、ROI人才培養(yǎng)工具、快速孵化人才通道

五、 人才激活與激勵

1、 市場化人才引進：戰(zhàn)略人才與技術人才 鯰魚效應

2、 優(yōu)化調整績效管理體系

3、 差異化薪酬分配機制優(yōu)化與調整

4、 試錯與授權

【涉及業(yè)務內容與工具】： 招聘體系優(yōu)化、績效管理體系優(yōu)化、分享收益制分配制度演變與優(yōu)化   業(yè)務授權體系建設      高效招聘六脈神劍 、OKR、共享收益分配工具等

每個模塊采取案例+思路+業(yè)務切入口+路徑展示為主