人力資本和非人力資本一樣,具有抵押屬性和看護屬性,但人力資本和非人力資本的區(qū)別在于,人力資本的兩個屬性是合二為一的。什么意思?即我有價值,這是我的抵押屬性,同時,我是我自己的看護者。
為什么優(yōu)秀員工難管?記住,他在你的企業(yè)中價值提高的同時,他的市場價值也會同步提高。人往高處走,水往低處流。人力資本兩個屬性不可分割的特點,決定了他的價值越高,流動性就越強,管理起來也就越困難。
所以面對這些有本事的員工,光靠人為的管理控制根本控制不住。怎么辦?那就要靠制度,靠文化了。制度和文化是另外兩個大命題,這里不具體展開,給大家兩點建議供參考:
1、不培養(yǎng)不可替代的個人
簡單總結中國民營企業(yè)的發(fā)展,大體經(jīng)歷了四個階段:
① 靠智慧而成長;
② 靠資源而成長;
③ 靠戰(zhàn)略而成長;
④ 靠管理而成長。
而絕大部分中國民營企業(yè),根本還沒到靠管理成長的階段,他們?nèi)匀豢恐约旱闹腔鬯加械馁Y源,面臨著戰(zhàn)略選擇的困惑。我們不習慣于靠制度或文化管人,我們習慣的是靠人管人。
所以你看咱們今天的企業(yè),老板恨不得我的活找?guī)讉€人干,別那么黑,兩個吧。但請注意,我的活分給兩個人干,這兩個人一定是不可替代的。
人力資源管理的一個重要原則,就是不培養(yǎng)不可替代的人。因為一旦員工成為不可替代,就會增加他討價還價的資本,同時,增加企業(yè)用人的成本和風險。
2、真正地尊重人,保證管理的公平。
什么叫“尊重”? 注意我所說的“尊重”,一定不是你們所理解的尊重。體現(xiàn)出管理的公平,才是對人最大的尊重。
“公平”又是個大話題,我們以薪酬為例大致闡述一下。薪酬不解決激勵問題,薪酬解決的是公平問題。
假設你的企業(yè)是一家房產(chǎn)公司,現(xiàn)設定銷售的年度考核指標是100萬。一般我們怎么設定銷售崗的薪酬?“底薪+固定提成”。
這個制度合理嗎?不合理。大家想想,完成前70萬和后30萬,難度一樣嗎?前70萬可能相對輕松,使八成功力,而后30萬,要用十成甚至更多功力,與此同時提成比例不變,我干嘛費這勁?
但這后面的30萬,恰恰又是企業(yè)希望獲得增長的那部分。那怎么辦?我們換個思路,把100萬的考核指標,按難度劃分成幾個階段性目標,1~50萬,50萬~70萬,70萬~100萬,然后根據(jù)各個階段性目標的完成難度,設立逐級增加的階梯式提成比例。