“以客戶為中心，以奮斗者為本，長(zhǎng)期艱苦奮斗，堅(jiān)持自我批評(píng)。唯有靠全體員工勤奮努力與持續(xù)艱苦奮斗，不斷清楚影響我們內(nèi)部保持活力和持續(xù)創(chuàng)新機(jī)制的東西，才能在激烈的國際化競(jìng)爭(zhēng)中存活下去?！?/span>
“以客戶為中心”在整本書中出現(xiàn)的頻率很高，華為的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)：奮斗的前提是滿足客戶的需求，否則做再多都不能叫創(chuàng)造價(jià)值。提及華為的艱苦奮斗，人們的印象是加班多、壓力大，建筑設(shè)計(jì)行業(yè)也同樣如此， 然而我們所希望員工的加班是有創(chuàng)造價(jià)值的加班，更加高效利用時(shí)間，創(chuàng)造最大價(jià)值。最終目的是通過幫助加快當(dāng)?shù)氐某擎?zhèn)化進(jìn)程，為人們提供更多美好生活產(chǎn)品。以貢獻(xiàn)論英雄，不以“素質(zhì)”較高下
在用人上強(qiáng)調(diào)英雄不問出處。這一人才觀，其實(shí)是基于一個(gè)基本的客觀現(xiàn)象，那就是往往優(yōu)點(diǎn)突出的人才，往往其缺點(diǎn)也很突出，選干部的時(shí)候，華為還是強(qiáng)調(diào)要看主流，不要過多去看重一些缺點(diǎn)，不要過多看一些所謂的素質(zhì)，比如所謂的那些資歷、學(xué)歷，還是要看業(yè)績(jī)，看責(zé)任。
任正非對(duì)此則有過更貼切地闡述： 要明確員工在公司改變命運(yùn)的方法只有兩個(gè)，一是努力奮斗；二是提供優(yōu)異的貢獻(xiàn)。貢獻(xiàn)有潛在的，顯現(xiàn)的；有短期的，長(zhǎng)期的；有默默無聞的，甚至被人誤解的。認(rèn)知方面的能力不能作為要素確定員工的命運(yùn)，茶壺中的餃子，倒不出來，不產(chǎn)生貢獻(xiàn)，就不能得到承認(rèn)。要通過奮斗，形成結(jié)果，才能作為要素。論功行賞要向奮斗者傾斜，給火車頭加滿油
華為曾在《從“哲學(xué)”到實(shí)踐》的公司文件中有過詳細(xì)闡述：公司的價(jià)值分配體系要向奮斗者、貢獻(xiàn)者傾斜，給火車頭加滿油。敢于打破過去的陳規(guī)陋習(xí)，敢于向優(yōu)秀的奮斗者、有成功實(shí)踐者、有貢獻(xiàn)者傾斜。 在高績(jī)效中去尋找有使命感的人，如果他確實(shí)有能力，就讓他小步快跑。差距是動(dòng)力，沒有溫差就沒有風(fēng)，沒有水位差就沒有流水。激勵(lì)優(yōu)秀員工，下一步效益提升就是給火車頭加把油，讓火車頭拼命拉車，始終保持奮斗熱情。
在華為，資深員工每年的收入不比新秀員工高，只要做出突出貢獻(xiàn)。2017年華為榮耀獎(jiǎng)勵(lì)方案中，小員工也可以拿到23級(jí)員工的獎(jiǎng)金。華為提倡論功行賞，只要你有能力做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，公司就能給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。這也直接激發(fā)了一批奮斗者保持奮斗熱情，不斷提升自己的職業(yè)技能，深挖自己的潛力。