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王建和:招聘是一切戰(zhàn)略的開始

   2023-10-16 王建和66
核心提示:阿里基層管理三板斧,招開人、建團(tuán)隊(duì)、拿結(jié)果。今天我和大家系統(tǒng)的聊聊阿里的招開人。說(shuō)到招開人,首先想到的一定是招聘理念層面的內(nèi)容,然而對(duì)招聘理念的解讀,就不是那么容易了。這就像你去問

阿里基層管理三板斧,招開人、建團(tuán)隊(duì)、拿結(jié)果。今天我和大家系統(tǒng)的聊聊阿里的招開人。

說(shuō)到招開人,首先想到的一定是招聘理念層面的內(nèi)容,然而對(duì)招聘理念的解讀,就不是那么容易了。這就像你去問一個(gè)HR工作中什么最難,大部分都會(huì)告訴你招聘最難,但是對(duì)于招聘為什么難?其結(jié)果就是五花八門,什么答案都有了。

理念的不同帶來(lái)的是做法的不同,同樣是極度渴望人才,顯然很多中小企業(yè)并沒有大企業(yè)那么理智,能抓耗子就是好貓的盲目招人、對(duì)空降兵們過(guò)高的不合理的期望值、招錯(cuò)人又考慮到成本猶豫將就等等等等,不一而足??梢娨粋€(gè)企業(yè)有一個(gè)好的招聘理念是至關(guān)重要的。

那么今天想給大家分享的就是阿里一直在講,一直在講的一句話,招聘是一切戰(zhàn)略的開始。招聘是一切戰(zhàn)略的開始。

怎么理解??jī)蓚€(gè)層面,第一,謹(jǐn)慎待之。重視招聘要像重視戰(zhàn)略,要謹(jǐn)慎再謹(jǐn)慎。無(wú)論多么急迫,都要明確一點(diǎn)——缺少人不會(huì)讓公司出問題,招錯(cuò)人公司和你的團(tuán)隊(duì)會(huì)萬(wàn)劫不復(fù)!

大家都知道在阿里,從馬云到下面的高管,再到基層的管理者,對(duì)于招聘都及其的重視。馬云在2018年的內(nèi)部講話中講到:招聘是公司之大事,決定公司的生死存亡之大事。會(huì)招人的人是真正對(duì)業(yè)務(wù)了解,再有就是會(huì)設(shè)KPI的人才是真正的領(lǐng)導(dǎo)者!阿里集團(tuán)今天同時(shí)具備這兩個(gè)才能的人屈指可數(shù)!很多人是胡找人。

馬老師的話應(yīng)當(dāng)為我們管理者敲響警鐘,作為團(tuán)隊(duì)的leader,在選人方面,我們要清楚的知道:我們要什么味道的人?我們請(qǐng)什么樣的人進(jìn)來(lái)?請(qǐng)哪些不適合的人離開?人不是越多越好!要搞清楚:是人不夠的問題,還是其他問題。還是這句話,企業(yè)不能因?yàn)闃I(yè)務(wù)缺少人而迅速找人,缺少人不會(huì)讓公司出問題,招錯(cuò)人公司和你的團(tuán)隊(duì)會(huì)萬(wàn)劫不復(fù)!

很多公司的問題基本上是從招人開始的,這說(shuō)明,一個(gè)管理者值得像阿里一樣,至少花30%的時(shí)間和精力在招人這件事上!我們不是要找更多的人,而是要從無(wú)數(shù)人中找到真正對(duì)的人。阿里使命、愿景的成敗皆在今天招人身上。

這里給到大家一個(gè)招人的基本方法:看見那個(gè)人的時(shí)候,問自己一個(gè)問題,他比當(dāng)年的你聰明能干嗎?幾年后他會(huì)超越你嗎?

當(dāng)然如果不是,那么你拒絕人也是替公司在拒絕,這沒什么好猶豫的,即便已經(jīng)入職,不合適的依然要被FIRE掉。

“招聘是一切戰(zhàn)略的開始”,第二個(gè)層面,提前布局。要像提前做戰(zhàn)略一樣,做好招聘的整體布局,因?yàn)?,招聘是最后的選擇!不能等到崗位缺失了才想起來(lái)招攬人才,要先持續(xù)內(nèi)部培養(yǎng),也不能過(guò)于依賴空降兵們,而不重視內(nèi)部提升。

馬云曾在一個(gè)訪談里面說(shuō)過(guò)這么一句話,“即使公司要關(guān)門了,我也絕不允許從外面招一個(gè)空降兵來(lái)?yè)?dān)任公司CEO?!鄙踔?,馬云將“不招空降兵來(lái)?yè)?dān)任CEO”這句話寫到了公司的基本法里面,足以見得他對(duì)內(nèi)部人才培養(yǎng)的重視。

而這份重視,是來(lái)自血的教訓(xùn)的,什么意思?大家現(xiàn)在都知道阿里的十八羅漢多么厲害,但當(dāng)初剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候,馬云是瞧不起這些和他一起打拼的隊(duì)友的,包括他自己。所以盡管當(dāng)年十八羅漢是放棄北京高薪,跟著馬云回杭州創(chuàng)業(yè)的,馬云也告訴他們,不要想著靠資歷任高職,“你們只能做個(gè)連長(zhǎng)、排長(zhǎng),團(tuán)級(jí)以上干部得另請(qǐng)高明?!笔聦?shí)上他也這么做了。2006年的前后,曾有一大批的國(guó)際級(jí)人才被引入到阿里巴巴。其中有衛(wèi)哲、吳偉倫、曾鳴、謝文、崔仁輔、黃若、武衛(wèi)等。然而時(shí)間流轉(zhuǎn)到今天,如今這批空降兵除了曾明以外已經(jīng)“集體陣亡”,反倒是當(dāng)初和自己一起創(chuàng)業(yè)的人依舊堅(jiān)挺,如彭蕾、戴珊、謝世煌、吳泳銘…...個(gè)個(gè)身居要職。

所以今天的阿里是極其的重視內(nèi)部管理者的培養(yǎng)與成長(zhǎng)的,這也是我們現(xiàn)在的企業(yè)和管理者們都應(yīng)該共識(shí)的,招聘是最后的選擇。要知道,在其他地方長(zhǎng)的最茂密的大樹,移過(guò)來(lái)的時(shí)候最容易死亡。而我們需要的是青年樹,有培養(yǎng)潛力的樹,他們能讓我們成為森林。而森林是不可能靠移植外面的大樹而成的!這就對(duì)我們提前布局招聘的能力提出更高的要求。

所以,謹(jǐn)慎待之、提前布局!這就是阿里賦予“招聘,是一切戰(zhàn)略的開始”這句話最好的詮釋。

今天我們管理者再認(rèn)真思考,一個(gè)企業(yè)的種種問題,業(yè)務(wù)水平太低?員工的流失率高?員工成才率低?核心只有一句話:人力資源的源頭,招聘,出了問題。一切的錯(cuò)誤從招人開始,人錯(cuò)了一切都無(wú)從談起!那么為了招聘到正確的人,最先要從哪些方面去入手呢?這就是下節(jié)課我們?yōu)榇蠹規(guī)?lái)的內(nèi)容——從業(yè)務(wù)出發(fā)確定招什么樣的人。

招人四步曲丨從業(yè)務(wù)出發(fā)確定招什么樣的人

上節(jié)課我們共識(shí)了,招聘是一切戰(zhàn)略的開始。現(xiàn)在我請(qǐng)大家思考一下,一個(gè)企業(yè)中,到底是誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)招聘??可能大家想當(dāng)然是HR,就像上節(jié)課開頭我舉例子,幾乎每個(gè)HR都會(huì)說(shuō)自己的工作中,招聘最難。那為什么難呢?大家有沒有想過(guò)?這其實(shí)正是HR給不出好答案的原因,因?yàn)椋?strong style="outline: none; box-sizing: border-box; -webkit-tap-highlight-color: transparent;">招聘是主管的事!招聘是主管的事!招聘是主管的事!重要的事說(shuō)三遍。

其實(shí)這句話,正是出于阿里首席人才官蔣芳的口中。為此,她甚至特地在阿里味上專門寫過(guò)一個(gè)關(guān)于招聘的帖子,只為講清楚這一句話。究其根源,正是因?yàn)?strong style="outline: none; box-sizing: border-box; -webkit-tap-highlight-color: transparent;">馬老師對(duì)HR們提出了深刻的批評(píng),認(rèn)為HR太靠前,導(dǎo)致Leader們很多功夫都廢掉了,而招人無(wú)疑是其中最重要的功夫之一。

而人力資源更多的是什么?給我們起到的是輔助作用,也就是說(shuō)招聘的決策權(quán)其實(shí)還是在業(yè)務(wù)部門的,所以招聘是管理者的事情、是主管的事情。大家一定要清楚。如果管理者找不到合適的人,那么一定不是好管理者,同時(shí)管理者一定要學(xué)會(huì)開除人。還有我們經(jīng)常說(shuō)的,如果你不懂你沒有開除過(guò)人,你往往你也招不好人,因?yàn)槟悴恢朗裁礃拥娜耸悄悴幌胍摹?/p>

好,既然招聘是主管的事,那么毋庸置疑,最清晰的知道你的團(tuán)隊(duì)到底需要什么樣人才的就是你自己了。那我就要問正在聽音頻課程的管理者們幾個(gè)問題,請(qǐng)大家認(rèn)真的思考一下你是否有答案。

第一,你是否清楚的知道,業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的工作方向和目標(biāo)呢?這個(gè)問題看似廢話,但是其實(shí)真的好多管理者自己都不清楚方向和目標(biāo)的。

第二,你是否清楚的知道,為了這個(gè)目標(biāo),所需要的團(tuán)隊(duì)人才構(gòu)成方式呢?

第三,你是否清楚的知道,實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需要的人員素質(zhì)模型呢?

第四,你是否清楚的評(píng)估現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)人員是否符合你期望的能力呢?

最后一個(gè)問題,你是否清楚的知道,當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的能力不夠時(shí),應(yīng)該怎么辦呢?

句句扎心啊,有沒有?其實(shí)五個(gè)問題問完,你會(huì)發(fā)現(xiàn),回答不上來(lái)的管理者,可能就正在真實(shí)的面對(duì)著困境,那就是不知道自己要招什么樣的人,這是有原因的。什么原因?那就是今天,決定一個(gè)企業(yè)人才戰(zhàn)略的,其實(shí)是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略!也就是說(shuō),今天你只有業(yè)務(wù)戰(zhàn)略清晰,才能決定想要什么樣的組織結(jié)構(gòu),以及什么樣的流程分工,最后確定人才戰(zhàn)略。

怎么做呢?其實(shí)具體實(shí)施起來(lái)有三個(gè)步驟可以和大家共識(shí),第一步就是,說(shuō)白了,我們一定要清楚我們業(yè)務(wù)原點(diǎn),我們的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,最終決定我們的組織策略。值得一提的是,現(xiàn)在很多企業(yè),尤其是小企業(yè),以為自己的業(yè)務(wù)是清晰的,實(shí)際上并不清晰,這體現(xiàn)在業(yè)務(wù)上往往是這個(gè)也要做,那個(gè)也要做,這個(gè)也缺人,那個(gè)也缺人。本來(lái)招聘就是相親,那是要兩廂情愿的,一個(gè)不清晰的業(yè)務(wù)定位很有可能面試時(shí)就會(huì)嚇跑真正優(yōu)秀的人,即便是忽悠進(jìn)來(lái)了,你也是留不住他的。

第二步,想清楚我們的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略后,緊接著我們要思考我們的組織結(jié)構(gòu)與流程分工。也就是說(shuō),為了完成這樣的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,需要匹配什么樣的組織結(jié)構(gòu)和采用什么樣的流程分工?什么樣的組織結(jié)構(gòu)可以發(fā)揮更大的組織能力?我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)?在這樣的組織結(jié)構(gòu)之下,我們的工作流程應(yīng)該如何切分?崗位應(yīng)該如何分工?

第三步,在組織結(jié)構(gòu)與流程分工都想清楚以后,接下來(lái)我們要盤點(diǎn)一下公司的人才在現(xiàn)在這樣的流程和分工下,人員應(yīng)該如何配置?每個(gè)需要什么樣的人?每個(gè)類需要多少人?公司內(nèi)部已經(jīng)有的,需要如何調(diào)度和調(diào)配?公司目前空缺的,需要從哪里找到?是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘?這就又涉及到內(nèi)部人才如何培養(yǎng)與外部人才如何獲取的問題?

這三步走完,大家可能就明白了,你的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略想的越清楚越透徹,你對(duì)人才戰(zhàn)略的規(guī)劃也就越清晰,你也就越知道什么樣的人更適合你的團(tuán)隊(duì)。以事驅(qū)人,以事育人,成事成人!一個(gè)好的管理者要想吸引來(lái)真正優(yōu)秀的人才,離不開對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的深刻把握。

 
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